XX公司绩效考核管理办法.doc

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1、. .XXXXXX绩效考核管理方法XX市麦立金企业管理咨询XX二零一零年十一月目 录第一章总那么1第二章考核方法2第三章季度考核7第四章年度考核8第五章申诉及其处理10第六章附那么10附1：季度考核流程图11附2：部门季度团队任务绩效/评价表12附3：部门季度周边绩效考核评分表14附4：员工工作总结述职报告15附5：季度部门团队互评表17附6：中高层管理人员职业考评表18附7：员工职业考评表20附8：部门季度/年度业绩考核统计表21附9：员工季度绩效考核统计表22附10：员工年度绩效考核统计表23附11：部门周边绩效考核穿插表24附12：绩效考核申诉表25附13：部门周边绩效评定表26附15：

2、部门关键任务绩效领域KRA表32附16：关键绩效指标KPI辞典供参考35. .word. .第一章 总那么第一条 适用X围XXXXXX以下简称公司的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本方法考核X围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。第二条 考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与开展，到达不断改良绩效、提升业绩的目的。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的，公司的绩效管理按照以下程序进展循环：l 在主管副总

3、/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；l 部门主管进展绩效辅导实施，同时人力资源部进展绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期到达考核期的绩效目标；l 人力资源部组织绩效考核，部门主管进展本部门的绩效总结和考核；l 人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改良的思想和方法，以期取得更好的绩效；l 各部门在本期绩效考核的根底上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。第三条 考核原那么考核工作遵循以下原那么：l 以提高员工绩效为导向；l 定性与定量考核相结合；l 公平、公正；l 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：l 薪酬分配；l 职务升

4、降；l 岗位调动；l 员工培训。第二章 考核方法第五条 考核周期（一） 公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。（二） 每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告参加附录的?员工月度/季度工作总结(述职)报告?。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进展。（三） 季度考核于各季度完毕后十日内完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 关于员工工作总结(述职)报告（一） 员工撰写的工作总结(述职)报告分电子版和打印版必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员

5、工的工作状态；（二） 直接上级必须对下属的工作总结(述职)报告进展妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档；（三） 公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门人力资源部和权威部门绩效考评委员会随时有权调查公司所有员工的工作总结(述职)报告。第七条 考核职责划分（一） 绩效考评委员会职责由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织构造的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承当以下职责：l 公司年度绩效目标的制定与分解；l 公司绩效管理

6、体系的建立与维护；l 最终考核结果的审批；l 中层管理人员考核等级的综合评定；l 员工考核申诉的最终处理。（二） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：l 对各部门进展各项考核工作的培训与指导；l 负责制定公司季度、年度绩效辅导培训方案，并组织实施；l 对各部门考核过程进展监视与检查；l 汇总统计考核评分结果；l 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；l 对各部门季度、年度考核工作情况进展通报；l 对考核过程中不规X行为进展纠正、指导与处分；l 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三） 各部门主管包括部门经理、主任等部门负责任，下同

7、的职责l 负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；l 负责帮助本部门员工制定季度绩效目标、工作方案和考核标准；l 负责本部门绩效目标的辅导实施；l 负责协助人力资源部门制定绩效辅导培训方案；l 负责所属员工的考核评分；l 负责本部门员工考核等级的综合评定；l 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案；l 负责处理本部门关于考核工作的申诉；l 负责对本部门考核工作中不规X行为进展纠正和处分。第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养态度维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，表达直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和

8、职业修养维度考核又称为根底绩效考核或职业考核，表达员工的职业化水平。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进展考核：l 任务绩效：表达部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。l 周边绩效：表达对相关部门效劳的结果。（二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。l 专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。l 管理与领导知识技能：从执行

9、力、团队力、领导力三个方面进展考核，主要是管理和领导岗位适用。（三） 职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、效劳意识、团队协作、进去创新等六个方面进展考核。第九条 考核分布的指导思想与考核分布（一） 指导思想。为了表达公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力即提高自己的职业化水平来到达不断提升工作业绩的目的，最终到达公司整体业绩的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各个部门经理主要行使管理和团队建立的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩

10、效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以到达不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因此部门经理对整个团队的绩效结果负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。此考核指导思想同样适用于公司更高一级的部门和领导。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原那么，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期开展出发那么以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。（二） 考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将

11、分别进展季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。第十条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级部门考核和自我总结评价。其中自我总结评价主要运用于公司每月/季度进展的员工月度工作总结及公司进展的部门团队业绩考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系部门直接上级、自我、同级考核中高层管理人员直接上级、下级考核普通员工直接上级、同级考核第十一条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时

12、的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条 考核程序l 各部门对考核期的工作进展回忆，召开绩效总结会议；l 人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格；l 各考核人对被考核部门和被考核人进展考核评分；l 人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反应到各被考核部门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进展充分沟通，确认考核的结果；l 主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部；l 人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反应到部门；l 人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反应

13、给被考核人；l 部门主管组织绩效面谈，提出绩效改良方法，并制定下一考核期的绩效目标。l 绩效考核结果的运用。第十三条 考核评分（一） 职业考核评分。公司对每个员工进展的职业考核，每个指标均设计为A、B、C、D、E五个等级，综合职业考核的结果也设计为A、B、C、D、E五个等级，具体定义和对应关系如表2和表3：表2 单个评分等级定义表等级ABCDE定义非常优秀比拟优秀一般比拟差差得分详见附件中职业指标评级标准表3 综合职业考核该岗位要求的职业化水平等级ABCDE定义非常优秀比拟优秀一般比拟差差得分100120分80100分6080分5060分4050分（二） 部门业绩考核公司进展的部门团队业绩考核

14、包括任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核、周边绩效考核由人力资源部收集考核表格后进展统计，然后按照优秀次序进展排名和综合业绩考核均按照A、B、C、D、E等五个等级评分，具体定义和对应关系如表4：表4 评分等级定义表等级ABCDE定义超出目标10以上到达目标低于目标10低于目标20远低于目标得分100120分80100分6080分5060分4050分第十四条 综合评定（一） 根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数考核得分除以100，并综合评定个人等级。综合考核得分计算公式为：综合考核得分部门业绩得分50+个人综合职业得分50综合评定结果共分为五级

15、，分别是优、良、中、根本合格、不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表5。表5 综合评定等级定义表等级优A良B中C根本合格D不合格E得分100120分80100分6080分5060分4050分指数1.01.20.81.00.60.80.50.60.40.5定义实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现到达或局部超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比拟出色的成绩实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现根本到达预期方案/目标

16、或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显缺乏或失误。实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。（二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门X围及全公司X围内有等级比例限制。具体限制比例见下表：表6 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中根本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优、“良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：l 公司业绩表现为C和C以下的，公司中高层管理人

17、员都不能评为“优，公司业绩表现为D和D以下的，公司中高层管理人员都不能评为“良和“优。“中、“根本合格和“不合格由主管副总和总经理根据得分和等级的定义描述自己评定，绩效考评委员会进展审定。l 部门业绩评为C和C以下的，部门内所有员工都不能评为“优，部门业绩评为D和D以下的，部门内所有员工都不能评为“良和“优。“中、“根本合格和“不合格由部门主管根据得分和等级的定义描述自己评定，绩效考评委员会进展审定。第三章 季度考核第十五条 季度考核X围季度考核对象包括各直线和职能部门、中层管理人员和普通员工。第十六条 季度考核维度、权重与方法针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 部门业绩考核表7部

18、门业绩考核维度、权重与方法表考核维度考核人季度考核权重考核方法任务绩效部门自我总结30%70考核表主管副总/总经理70周边绩效相关部门30%（二） 中层管理人员职业考核表8 中层管理人员考核人、权重与方法表考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表直接下级30%考核表XX评议（三） 普通员工职业考核表9 普通员工考核权重与方法表考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表部门团队30%团队互评表第十七条 季度考核时间（一） 第一季度考核：4月1日10日；（二） 第二季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度考核：9月20日30日；（四） 第四季度考核：1月1日10日。各部门考核的具体安排

19、由人力资源部负责通知和组织。第十八条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，组织召开季度绩效会议必要时由公司总经理或指派特定人员直接主持。上季度的考核评定和下季度绩效目标与工作方案的制定一起启动。（二） 按照绩效考核流程组织本季度的绩效考核。各层级部门的主管领导组织召开季度绩效会议，并进展本季度的绩效考核，组织填写相应的绩效考核表格。（三） 人力资源部对考核结果进展统计分析，并与各层级主管领导充分沟通确认考核结果后上报绩效考评委员会进展审批，经绩效考评委员会确认批准后由人力资源部公布季度考核结果。（四） 各层级部门的主管领导组织绩效面谈，认

20、真总结工作中的缺乏之处，并提出绩效改良的思路和方法，到达以考核促进成长和开展的目的。（五） 人力资源部和各层级部门的主管进展沟通，确定季度绩效考核结果的有效运用。（六） 各层级部门在分管副总的领导下制定本部门下一季度工作绩效目标和辅导实施方案，确定部门团队绩效考核考核指标和权重，并填写相应绩效表格。绩效表格填好后由人力资源部统一收回并保管，待下一季度绩效考核工作开场时再统一发放。在实施过程中，必要时主管副总可以向绩效考评委员会申请对分管部门的季度绩效目标进展修正和调整。第十九条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金和下一季度的岗位工资，间接影响年度考核结果，并影响员工的晋级

21、。考核结果对薪酬和晋级的具体影响见?XXXXXX薪酬体系管理方法?。第四章 年度考核第二十条 年度考核X围年度考核分为部门考核和个人考核两种情况。（一） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。（二） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、职业能力和职业修养进展全面综合考核。年度考核要对员工的长期开展和能力长期表现进展评价。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理和高层管理人员外的公司员工均需按照绩效管理方法进展年度考核总经理由公司董事会直接进展年度考核，公司高层管理人员由总经理直接进展年度考核。（三） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六

22、个月或有其它特殊原因的员工，经绩效考评委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为“中。第二十一条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进展。每个部门的四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由绩效考评委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见?XXXXXX薪酬体系管理方法?。第二十二条 个人年度考核个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进展。个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核

23、结果，其中个人四个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果，个人第四季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果。个人年度业绩考核的结果和年度职业考核的结果不进展归总，即不进展业绩和职业的综合评级。（二） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（三） 人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准。公司绩效考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及员工的年度综合表现对考核结果进展调整和修正第二十三条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见?XXXXX

24、X薪酬体系管理方法?。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二） 岗位工资升降和年度奖金分配。具体见?XXXXXX薪酬体系管理方法?的详细说明。（三） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第五章 申诉及其处理第二十四条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。绩效考评委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是绩效考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十五条 提交申诉员工以书

25、面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人XX、部门、申诉事项、申诉理由。第二十六条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门主管进展协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考评委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申

26、诉人。（四） 对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等的考核人，经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为E，并予以X榜公布。第六章附那么第二十七条 考核过程文件考核评分表、统计表严格XX，考核结果要反应到个人，公司对先进人员和落后人员的要进展公布，以起到表扬和警示的作用。第二十八条 本方法由人力资源部制定并负责解释。第二十九条 本方法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第三十条 本方法自公布之日起实施。附1：季度考核流程图上季度绩效总结和评分；直接上级和下级

27、讨论本季度绩效目标、工作方案、考核指标和权重主管领导负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进展修正和调整本季度考核完毕季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进展沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果季度完毕，人力资源部召开绩效会议必要时由总经理或其指派的特定人员主持，发放相应考评表格，并组织进展绩效总结和考评人力资源部把考核结果反应给部门主管部门主管反应考核结果给员工，并组织绩效面谈，提出绩效改良方案员工承受N考核申诉Y. .word.

28、 .附2：部门季度团队任务绩效/评价表部门部门主管直接上级考核期关键业绩领域KRA关键绩效指标KPI与目标衡量标准主要工作措施权重自我评价上级评价1234变动绩效评分：权重评分绩效任务确认签字栏被考核者签字：考核者签字：考核结果确认签字栏被考核者签字：考核者签字：工作改良方案业绩评价标准例如等级目标达成情况说明超出目标A110%以上工作绩效始终超越本部门标准要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比拟好推动公司业绩。到达目标B100110%工作绩效经常超出本部门标准要求，通常具有以下表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，

29、经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比拟好推动部门工作。低于目标10C90100%工作绩效经常维持或偶尔超出本部门标准要求，通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准。低于目标20D8090%工作绩效根本维持或偶尔未到达本部门标准要求，通常具有以下表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。远低于目标E80%以下工作绩效显著低于本部门正常工作标准的要求，通常具有以下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。. .word. .附3：部门季度周边绩效考核评分表考核期间： 年 月至 年 月考核部门季度 年度周边绩效被考核部门部

30、门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：指标/权重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反应及时5效劳质量考核评语与建议 部门负责人签字： . .word. .附4：年月份/季度员工工作总结述职报告部门岗位：职务：A、职业总结指标一二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力效劳意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评分：自我评价：B、本月工作业绩总结本月工作目标/任务：本月实际完成业绩：C、下月工作目标与工作方案工作目标：工作方案： 签字：日

31、期：. .word. .附5：年季度部门团队互评表请对你所在部门团队的同事按是否称职职业考评进展排队，最称职的人在他她的名字后面写1，第二称职的人在他她的名字后面写2，不可并列，依次类推。按照分数的大小分为5个等级A-优秀，B-良好，C-合格，D-根本合格，E-不合格。排名. .word. .附6：中高层管理人员职业考评表评定标准：公司对中高层管理人员所在岗位的职业定级要求，具体参考?员工职业定级与评分表?部门岗位：职务：A、直接下级评价由直接下级召开XX评价会议进展，直接上级不得参加指标一二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力效劳意识领导

32、力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评分：直接下级评语：代表签字：日期：B、直接上级评价指标一二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力效劳意识领导力团队协作修养评分专业评分 管理评分进取创新综合职业评分：直接上级评语： 签字：日期：人力资源部评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：日期：绩效考评委员会最终评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：日期：. .word. .附7：员工职业考评表评定标准：公司对员工所在岗位的职业定级要求，具体参考?员工职业定级与评分表?部门岗位：职务：A、直接上级评价指标一二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力效劳意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评分：直接上级评语：签字：日期：B、部门团队互评人力资源部根据互评表进展统计后得出结论职业考核评分： 签字：日期：人力资源部评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：日期：绩效考评委员会最终评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：日期：. .word.