2022年XXX公司薪酬方案.pdf

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1、薪酬管理方案精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 陕西万盛祥实业有限公司精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 目录第一章：总则. 3第二章：薪酬预算与管理 . 4第 1 条：薪酬总额 . 4第 2 条：薪酬预算 . 4第 3 条：薪酬预算的内外环境分析. 4第 4 条：薪酬预

2、算的目标. 6第 5 条：薪酬管理 . 6第三章：薪酬体制及构成元素 . 7第 1 条：薪酬体制分类 . 7第 2 条：薪酬构成元素 . 7第四章：协议薪酬制 . 8 第 1 条：设立协议薪酬制的目的. 8第 2 条：适用范围 . 8第 3 条：协议薪酬制结构. 8第 4 条：协议薪酬制工资标准的设定. 9第 5 条：设定原则 . 9第 6 条：协议工资的发放. 9第 7 条：协议工资的调整. 9第五章：计件薪酬制 . 9 第 1 条：设立计件薪酬制的目的. 9第 2 条：适用范围 . 9第 3 条：计件薪酬制结构. 10第 4 条：计件薪酬制工资标准的设定. 10第 5 条：设定原则 . 1

3、0第 6 条：计件工资的考核. 10第 7 条：计件工资的发放. 10第 8 条：计件工资的调整. 10第六章：组合薪酬制 . 10第 1 条：适用范围 . 10第 2 条：组合工资制分类. 11第 3 条：薪酬结构 . 11精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第 4 条：设立组合薪酬制的目的. 11第 5 条：工资标准的设定. 11第 6 条：设定原则 . 12第 7 条：组合工资的考核. 12第 8 条：组合工资的发放. 12第

4、 9 条：组合薪酬制工资的调整. 12第七章：岗位职级与岗位薪级 . 13第 1 条：职级划分 . 13第 2 条：岗级划分 . 13第3条：薪级划分 . 13第4条：岗位定级原则 . 13第八章：薪酬调整 . 14第 1 条：薪酬调整分类 . 14第 2 条：整体调整 . 14第3条：个别调整 . 15第 4 条：调整程序 . 16第九章：未正式聘用人员薪酬标准 . 16第 1 条：应届毕业生实习期工资标准. 17第 2 条：操作类及技能类学徒工资标准. 17第 3 条：新招员工试用期工资标准. 17第 4 条：岗位见习人员薪酬标准. 18第十章：薪酬核算及支付 . 18第 1 条：薪酬计算

5、周期及支付时间. 18第 2 条：员工工资考核与核算. 18第 3 条：员工薪酬支付前提. 19第 4 条：工资支付过程 . 19第 5 条：项目停工时给薪说明. 20第十一章：员工福利 . 21第十二章：薪酬监督管理 . 22精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第一章：总则第 1 条 本方案作为公司薪酬管理的制度文件，为公司的薪酬管理提供准则和依据，公司所有与薪酬相关的制度和措施都必须遵照并服从于本方案。在公司内外部条件发生变化的

6、情况下，由行政人事部根据本方案的基本原则对薪酬管理方案进行调整和修订。第 2 条 公司薪酬管理是基于岗位评估结果，对公司各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上， 从岗位相对价值、 工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。 薪酬管理制度是人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、 规范的薪酬管理制度形成吸引、 激励员工的机制， 公司薪酬制度透明， 但个人收入不公开， 不允许打听及攀比。第 3 条 薪酬管理目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，全面推行岗位精细化管理，明确以岗位价值和绩效为导向的薪酬分配体系，通过薪酬分配激励各级员工提高工作绩效，提升公司整体凝

7、聚力和竞争力，保证公司战略目标的实现，具体体现在：（一）使薪酬与岗位价值、工作性质紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来；（四）使员工薪酬享受有据可依。第 4 条 薪酬管理原则（1）战略导向原则：将薪酬作为实现公司发展战略、拓展人力资源瓶颈的重要杠杆；对那些对公司事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；（2）价值导向原则： 以岗位价值测评结果作为薪酬分配的基础，充分体现薪酬的岗位价值导向性。（3）公平原则： 尽可能以每位员工对公司贡献大小及工作职责任务，公平、公正地确定他们的薪酬， 逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响，充分

8、体现内部公平性与员工个人的自我公平性。（4）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，必须使每位员精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 工的薪酬在同行业内具有一定的竞争力；（5）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；（6）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；（7）发展原则：岗位工资设计预留上升通道，为员工薪酬增长留出空间，以实现员工与公

9、司的共同发展。第 5 条 适用范围本制度适合陕西万盛祥实业有限公司所有员工。第6条 薪酬标准分配依据薪酬分配的主要依据是： 岗位价值、技能水平、工作经验、 个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况与物价水平等。第二章 薪酬预算与管理第 1 条 薪酬总额薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括员工月薪、员工福利、员工年终绩效奖金。 公司通过建立绩效挂钩机制， 对薪酬总额进行控制， 每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比，具体百分比由公司财务部、 行政人事部、 董事会根据当年的经营指标核定。第2条 薪酬预算行政人事部及财务部每年度末应

10、根据公司本年度的经营收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算, 薪酬预算总额包含员工工资、福利及奖金等项目。薪酬预算经董事会审核，总经理批准后执行。第 3 条 薪酬预算的内外环境分析1、内部环境分析精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括：（1）公司

11、支付能力：包括薪酬费用率和薪酬利润率两项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；薪酬费用率薪酬费用率 =薪酬总额利润总额由上式可以看出，如果公司的利润总额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果经营效益不好，则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的年利润额计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期利润总额，求出合理的薪酬总额。薪酬利润率薪酬利润率（利润总额/ 薪酬总额）100该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。（2）薪

12、酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；（3）薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少，以及薪酬由几部分构成；（4）人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司；（5）招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者；（6）晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；（7）薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。2、外部环境分析精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - -

13、- - - - - -第 7 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；（2）市场薪酬水平：该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；（3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。第 4 条

14、薪酬预算的目标（1）合理控制员工流动率（2）有效影响员工行为（3）合理控制人力资源成本第 5 条 薪酬管理1、 薪酬调整薪酬调整：薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司经营成效、公司工作重心的转移等因素决定，同时考虑企业的支付能力。2、 薪酬管理的指导思想（1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（2）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（3）企业年度薪酬发放应将所有员工的短期利益（月工资）与长期利益（年终绩效奖）有效结合起来，遵循此长彼消原则，确保年终薪酬总额度合理有效的控制在薪酬预算总额范围内。 （是否

15、保留）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第三章 薪酬体制及薪酬构成元素第 1 条 薪酬体制分类为了提高公司薪酬管理的灵活性与针对性，公司根据岗位特性将薪酬分为三种体制，具体如下：（一）协议薪酬制协议工资制特点是公司按任职者的岗位工作性质及工作强度通过协商设定明确的薪酬标准和核算依据，协议薪酬制较为单一，着重体现职务价值。（二）计件薪酬制计件薪酬制特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，实施按劳计酬，多劳多得，着重体现

16、劳动者实际付出的劳动量获取的薪酬。（三）组合薪酬制组合薪酬制的特点是员工收入由多个薪酬元素组成，各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，着重体现员工通过岗位绩效考核后获取的薪酬。第 2 条 薪酬构成元素企业薪酬设计实行不同体制管理，充分体现岗位（或职位）价值和个人贡献，公司不同体制的薪酬由不同的薪酬元素组合而成，各薪酬组成元素诠释如下：1、岗位基本工资岗位基本工资，即员工所得工资额的基本组成部分，按照规定的工资标准支付，较工资额的其他组成部分具有相对稳定性， 基本工资是根据员工所在岗位的价值及职级核定的薪资，是员工工作稳定性的基础与工作需求的基本保证。2

17、、岗位绩效工资岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小、工作权责、劳动强度、环境优劣等综合因素确定的薪酬标准， 岗位绩效工资是体现员工岗位价值及绩效价值的薪资，其标准精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 以岗位定位为唯一的核定依据， 发放以月度员工工作业绩及公司经营效益考核结果为计发依据。3、 计件工资计件工资是特别针对部分岗位按照员工工作的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式， 它不是直接用劳动时间来计量，

18、而是用一定时间内工作数量或作业量来计算。一般主要针对项目部工程车辆司机岗位（删除）。4、工龄工资工龄工资是为了鼓励员工能够长期在本单位服务，持续为企业创造价值的一种补偿性工资，具体标准为员工每任职满一年后， 每月工龄工资递增50 元，工龄工资递增到 500元封顶。 工龄工资每年分两次计涨，分别为每年6 月份及 12 月份，于上半年入司的员工工龄工资统一在1 月份计涨，于下半年入司的员工工龄工资统一在6月份计涨。（删除）5、年终绩效奖年终绩效奖是公司为鼓励员工积极完成公司生产经营目标及个人年终岗位工作目标而设立的奖项，此项奖励建立在企业达到经营效益目标， 员工完成工作任务目标的基础上，具体操作参

19、照管理人员激励与考核管理办法。（是否保留）5、驻外津贴驻外津贴是公司对长期驻外员工给予的特殊性补助，本补助仅限于公司外派去项目部长期任职的员工 （项目当地招聘的人员不享受该补助），目的是鼓励员工积极参与公司工程项目工作。 公司根据工程所在地的自然环境、 居住环境、距公司距离、施工难易程度、工作强度等因素进行分类，不同类别的项目，驻外津贴标准不同，具体参照附表4项目驻外津贴标准参照表； 驻外津贴随员工任职所在地变化而变化，若员工调回公司， 则取消驻外津贴。第四章 协议薪酬制第 1 条 设立协议工资的目的设立协议工资这种工资体系， 目的是打破一成不变的薪酬模式，增强薪酬模式的灵活性，这样既能满足公

20、司人力资源的发展需求，又能满足稀缺人才的收入需求。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第 2 条 适用范围协议工资适用于企业兼职人员， 兼职人员是指该岗位无需专职在岗或任职者无法专职在岗的人员。第 3 条 协议薪酬制结构协议工资制结构较为单一， 跟以上薪酬组成元素基本没有关系，一般由公司高层与员工协商后直接确定明确的工资标准及发放形式。第 4 条 协议薪酬制工资标准的设定实行协议工资制的员工工资标准由公司董事会确定，享受协议工资制

21、的员工不享受工龄工资及其他薪酬构成项目。第 5 条 设定原则（一）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障享受协议制工资的员工顺利工作，对这类人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）严审原则：对于享受协议工资制的员工要进行严格的审核，了解其社会背景、工作经历、业务能力、人品素质等，确保任职人员必须满足该岗位的素质能力要求，做到宁缺毋滥。第 6 条 协议工资的发放采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式来计发工资，在工资发放执行过程中，员工必须依法缴纳个人所得税。第 7 条 协议工资的调整协议工资调整一方面以同岗位市场薪酬标准为导向进行调整，另一方面以

22、公司薪酬承担能力及岗位职责、 业务变化情况为参考依据进行调整，调整执行结果一般为上浮或下调，调整标准由公司上层与任职者通过协商后确定。第五章 计件薪酬制精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第 1 条 设定计件薪酬制的目的设定计件薪酬的目的主要是为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪资分配原则， 通过这种计发方式，最大程度的调动员工的工作积极性，提高生产效率。第2条 适用范围计件薪酬制适用于 项目部奥龙司机、挖机司机、水车司机、钻机手、

23、扒渣员。修改为： 工作模式单一，终重复相同工作行为， 并且通过工作数量的多少可以体现价值的岗位。第3条 计件薪酬制结构计件薪酬主要由员工月工资与年终优秀员工考核奖构成（删除）员工月工资 =岗位基本工资 +计件工资 +工龄工资计件工资 =计件单价计件量数第 4 条 计件制工资标准的设定各项目部根据项目 （各分子单位根据） 经营实际情况及岗位特征设定计件工资标准。第5条 设定原则1、按劳计酬，多劳多得原则，即计发额度决定于员工劳动数量；2、公平、公开、公正原则，即所有按劳计酬者享受同等的劳动机会及计件单价，一视同仁，公正核算；3、平衡原则，即确保最终计发标准平衡于市场同岗位标准及企业实际承担能力。

24、第 6 条 计件工资的考核实行计件工资制的员工薪资考核由所属项目部（各分子单位） 根据项目（删除）经营实际情况考核方案设定，并根据考核结果施行奖优罚劣。第 7 条 计件工资的发放采用计件工资制的人员工资根据计件考核结果如实核算，于次月 15日发放。计件工资的计算与分配 各项目部有详细、 明确的规定，（删除）在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 34 页 - - - - - - - - - -

25、 第8条 计件工资的调整享受计件薪酬制的员工工资调整是由项目部（各分子单位） 以岗位工作环境、 同行业标准、劳动难易程度及 项目部（各分子单位） 实际情况等因素为参考依据作出的调整，调整执行结果一般为上浮或下调，调整标准由项目部 （各分子单位） 高管通过协商后确定。第六章 组合薪酬制第1条 适用范围组合薪酬制适用于享受协议工资制及计件工资制以外的所有专职员工，包括项目部员工。第 2 条 组合工资制分类组合薪酬制不但丰富了员工薪酬构成体系，同时更全面的体现了员工所得薪酬的真实价值与劳动贡献， 为区别不同职务的不同劳动价值及不同薪酬激励措施，公司根据职务将员工分为一般员工及管理人员，不同的职务，薪

26、酬组成体系不同（删除）。第 3 条 薪酬结构管理人员薪酬薪酬主要由月工资与年终绩效奖构成；一般员工员工薪酬主要由月工资与年终优秀员工考核奖构成。（是否保留年终绩效奖）月工资 =岗位基本工资 +岗位绩效工资 +工龄工资第 4 条 设立组合薪酬制的目的组合薪酬制的主要的构成部分是员工岗位绩效工资，通过考核充分体现公司薪酬体制对外的竞争性及对内的公平性，实现以绩效为导向的薪酬管理理念，倡导员工基本工资与绩效工资结合， 短期利益与中长期利益结合， 并突出员工工作业绩与薪酬的关系，公司效益与薪酬的关系。 因此通过组合工资制能够使员工不断提高工作的积极性及责任心，不断地提升自身工作水平、 改进工作方法，

27、确保自主完成工作任务， 从而提高企业经营效益及员工个人收入。第 5 条 工资标准的设定（一）基本工资精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 确定员工岗位基本工资的主要依据是社会最低保障工资标准及企业的经济承担能力，一般情况下， 相同职级的岗位， 基本工资相同， 员工岗位基本工资执行标准具体参照附表1员工职级与基本工资标准对照表。（二）岗位绩效工资员工岗位绩效工资实行一岗多薪制，即同一岗位根据任职者工作经验、工作能力、业务技术水平、 工

28、作成效和担负职责的不同享受不同标准的岗位绩效工资。公司为每个岗位设定十个薪级，各薪级对应的岗位绩效工资标准不同， 任何员工岗位绩效工资标准的确定，必须严格参照各薪级界定标准对号入座。员工岗位绩效工资执行标准具体参照附表2岗位薪级与绩效工资标准对照表。第 6 条 设定原则 1 、以岗定薪原则：考虑岗位评价结果、任务目标等岗位客观因素。 2 、人岗匹配原则：考虑担任该岗位员工个人能力、工作阅历等个人主观因素。 3 、市场平衡原则：考虑行业、市场薪酬水平，避免低于市场水平。 4 、动态原则：享受这类工资人员，薪酬随公司经营情况及市场经济导向上下调整。 5 、就高不就低原则：兼任两职或具备专业技术中级

29、以上职称的人员担任其他职务时薪酬设定是遵循就高不就低原则，即兼任两职时以其中薪酬标准较高的职务为定薪依据，具备专业技术中级以上职称的人员担任其他岗位时，以岗位与技术职务中较高的薪酬标准为定薪依据。（是否保留）第7条 组合工资的考核 1、公司级员工岗位绩效工资根据公司经营目标分指标进行考核，具体为：成本、产值、安全、设备完好率、职能职责等考核指标，具体参照员工工资考核方案执行。 2 、 项目级员工工资依据各项目部经营目标分指标进行考核，具体参照附件项目部工资考核方案执行。（改为以下内容）员工岗位绩效工资根据各隶属单位员工工资考核方案执行。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - -

30、 - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 第 8 条 组合工资的发放享受组合工资制的人员工资根据月度绩效考核结果如实核算，于次月15日发放。第9条 组合薪酬制工资的调整（一）调岗性调薪：一般情况下，当员工所担任的岗位发生变动时，员工的薪酬也会随之而变，必须做到岗位与薪酬匹配。（二）岗内变薪：同一岗位，员工通过努力工作，使得业务能力、工作绩效、业务知识不断得到提升后， 经上级领导推荐并通过薪酬晋级考核的可晋升薪级；同时，员工工作不力，工作业绩差，业务知识不能满足岗位需求，经考核不合格薪酬可进行降

31、级。第七章 岗位职级与岗位薪级第 1 条 职级划分根据岗位职能性质及特征，将岗位横向划分为4(3) 个职类，即 经营类、技术类、生产类、事务类岗位。 经营管理类、 工程生产类、 职能事务类，根据各岗位的繁简难易程度、责任轻重及综合素质要求将公司所有岗位划分为10 个级别，相同职级的岗位，岗位基本工资区间相同，具体见附表1职级与基本工资薪级对照表。第 2 条 岗级划分根据任职者资格能力的不同及公司员工培养发展规划，公司执行岗内分级， 即将所有岗位划分为五个级别，由低至高分别为业务初级、业务中级、业务高级、业务资深级、晋升储备级，每个级别都有明确的界定标准， 公司可根据界定标准结合员工自身素质能力

32、为新老员工找到合适的定位。 同时公司以此作为员工职业发展培养规划的平台，培养员工不断提高自身工作能力及业务水平，从而达到岗级晋升， 岗级晋升后员工薪酬随之晋升。修改为：公司以此作为员工职业发展与业务晋升的主要管理平台，并以此激励员工不断提高自身工作能力及业务水平，从而达到薪酬晋升。综合考虑员工的工作经验、技能水平、业绩情况、任职时间、专业职称、历史薪酬水平等因素，岗级划分任职资格界定标准详释如下：业务初级：业务初级指任职者具备岗位任职资格条件，符合各岗位基本任职要求，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - -

33、- -第 15 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 基本能够胜任岗位职责与工作要求，此标准为新员工招聘的参考标准，但不是绝对标准。业务中级：主要针对在初级岗位任职至少一年以上，完全胜任岗位职责及岗位要求，能够独立圆满的完成工作任务， 经领导推荐并通过薪酬晋级考核的现任员工；或针对工作能力、工作阅历、工作业绩、 任职条件超出该岗位招聘基本要求，在业务办理方面可以独当一面的新聘员工。业务高级：主要针对在中级岗位任职至少一年半以上，工作能力突出并具有优秀业绩水平，经领导推荐并通过员工薪酬晋级考核的现任员工；或针对工作能力、工作阅历、工作业绩、任职条件远超出该岗位招聘基本要求，在

34、该岗位上能够起到引领作用的新聘员工。业务资深级：主要针对在高级岗位任职至少两年以上，业务知识、工作能力及工作绩效不断在突破， 任职条件在公司及业界达到资深资格，经领导推荐并通过员工薪酬晋级考核的现任员工。晋升储备级：主要针对工作能力、工作业绩、业务知识、综合素质等已经达到岗位晋升条件但因公司暂无晋升后所对应的空缺岗位或者公司有培养其担任管理岗位的现任员工。第3条 薪级划分为了区别不同任职资格的不同劳动价值与薪酬待遇，公司将所有岗位的基本工资与绩效工资划分为 10 个薪级，任职者所具备的任职资格与工作能力相同的，所享受的岗级与工资薪级也是相同的，任职资格不同的情况下，工作经验越丰富、 工作绩效越

35、高、 工作能力越强，所对应的岗级与薪级越高， 但原则上最高不能超出任职岗位的薪级范围，具体见附表 2绩效工资薪级与绩效工资标准对照表。第4条 薪酬定级原则A、基本工资定级基本工资定级主要根据员工工作经验、职业资格、企业内外工龄等情况定级， 原则上公司任何外招的新员工， 基本工资最高定级为五级， 内部调岗或晋升的员工参考其原始基本工资标准与自身任职能力，确定其基本工资薪级。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 34 页 - - - - - - - - - - B、绩效工资定级员工绩效

36、工资定级的前提是员工岗位定级，每个岗位对应两个薪级， 即先根据员工业务能力及综合素质在任职岗位的五个级别中找到合适的岗级定位，再结合岗级对应的薪级范围确定与其劳动能力相匹配的薪级定位。修改如下：任何岗位薪酬定级时，必须同时遵守以下原则，确保薪酬的合理性及公平性。1、职级对应原则即任何岗位薪酬定级时，基本工资必须在对应的职级范围内定薪级；2、岗级对应原则即任何员工薪酬定级时， 必须客观公正的评价其工作经验、技能水平、 业绩情况、 任职时间、专业职称、 等任职资格因素找到其对应的岗级，岗位绩效工资必须在对应的岗级范围内定级。第 5 条薪酬定级要求 1、基本工资定级主要根据员工工作经验、职业资格、企

37、业内外、工龄等情况定级，原则上公司任何外招的新员工， 基本工资最高定级为五级， 内部调岗或晋升的员工参考其原基本工资标准、自身任职能力确定其基本工资薪级； 2、绩效工资定级的前提是员工岗位定级，即分析任职者综合能力与素质后根据岗级界定标准找出与任职者能力匹配的岗级定位，根据岗级对应的薪级范围确定与其劳动能力相匹配的绩效工资薪级。3、任何员工薪酬定级时，必须严格分析其综合能力与任职资格，同一岗位，任职者所具备的工作经验、业务能力、专业知识等综合能力越高，薪酬定级越高。第八章 薪酬调整第 1 条 薪酬调整分类薪酬调整包括整体调整和个别调整，整体调整分为市场性调整， 个别调整分为员工薪精品资料 -

38、- - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 级调整和岗位变动调整。第 2 条 整体调整根据社会同行业薪酬增长情况、社会人力资源市场工资指导线、年度公司经营状况与经济效益对岗位薪酬水平进行调整性体整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度主要由公司效益与发展情况决定。第 3 条 个别调整1、员工薪级调整员工薪级调整是指员工在本岗位薪酬晋级通道内薪级晋升或下调，调整时间为每年年初， 调整人员范围按照公司上年度年终绩效考核方案中设定的薪酬晋级比例

39、及薪酬降级比例执行，调整方式实行年终绩效考核排名制，调整对象为考核成绩排名在薪酬晋级或薪酬降级比例范围内的人员。员工薪酬晋级主要针对通过一定时间的积淀，业务知识、工作能力、工作绩效得到一定提升，任职期间月度考核成绩均在85 分以上，并且年终考核成绩排名在公司年终考核方案中规定的薪酬晋级名额范围内的人员。员工薪酬晋级包括基本工资晋级、 绩效工资晋级、基本工资与绩效工资同时晋级三种方式，不同的考核名次决定不同的晋级方式，符合薪酬晋级条件的，无论哪种晋级方式一次只能晋一级。员工薪酬降级主要针对工作不努力，不能按质按量独立完成工作， 对公司经营发展造成影响，并且年终考核成绩排名在公司年终考核方案中规定

40、的薪酬降级名额范围内的人员。员工薪酬降级包括基本工资降级、绩效工资降级、 基本工资与绩效工资同时降级三种方式，不同的考核名次决定不同的降级方式，符合薪酬降级条件的， 无论哪种降级方式一次只降一级。2、岗位变动调整A、员工晋升：员工岗位晋升，工资标准依照晋升后的岗位工资标准进行调整，即在新任岗位基本工资与绩效工资范围内参考晋升者工作能力确定其工资执行标准。 B、员工平调：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 18 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 员工岗位平调，工资标准依照

41、调岗后的岗位工资标准进行调整，其岗位基本工资与绩效工资遵循 “就近就高” 原则调整， 即在新任岗位基本工资与绩效工资范围内选择与原岗位基本工资与绩效工资接近或略高的标准进行调整。C、员工降职：员工降职，工资标准依照降职后的岗位工资标准进行调整，其岗位基本工资与绩效工资依据“就低”原则调整， 即在新任岗位基本工资与绩效工资范围内选择比原岗位基本工资与绩效工资较低的标准进行调整。修改如下：员工岗位变动薪酬调整应遵守以下原则：A、员工晋升：员工岗位晋升，工资标准依照晋升后的岗位工资标准进行调整，即在新任岗位基本工资与绩效工资范围内参考晋升者工作能力确定其工资执行标准。 B、员工平调：员工岗位平调，工

42、资标准依照调岗后的岗位工资标准进行调整，其岗位基本工资与绩效工资遵循 “就近”原则调整，即在新任岗位基本工资与绩效工资范围内选择与原岗位基本工资与绩效工资接近的标准进行调整。C、员工降职：员工降职，工资标准依照降职后的岗位工资标准进行调整。 D、员工不同单位间调动：员工在不同单位间岗位调动或变动的，工资标注依据新任职单位对应岗位的工资标准进行调整，工资发放与考核完全执行新任职单位对应制度。第4条 调整程序（1）总部员工薪酬调整：员工薪酬晋级，行政人事部需组织符合薪酬晋级条件的人员进行薪酬晋级申请，并由晋级者直管领导及总经理签署意见后方可执行晋级后薪酬标准；员工薪酬降级， 行政人精品资料 - -

43、 - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 19 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 事部需组织对降级者工作能力及工作态度进行调查，调查结果由降级者直管领导及总经理签署意见后执行降级后薪酬标准。（2）项目部员工薪酬调整： A、公司级员工（与公司直接签订劳动合同的）：员工薪酬晋级，综合办需组织符合薪酬晋级条件的人员进行薪酬晋级申请，并由晋级者直管领导及项目经理签署意见后将书面报告反馈至总公司，经公司总经理签字确认后方可执行晋级后薪酬标准； 员工薪酬降级，综合办需组织对降级者工作能力及工作态度进行调

44、查，形成书面结果由降级者直管领导及项目经理签署意见后反馈至总公司，经公司总经理签字确认后执行降级后薪酬标准。B、项目级员工（与项目部直接签订劳动合同的）：员工薪酬晋级， 综合办需组织符合薪酬晋级条件的人员进行薪酬晋级申请，并由晋级者直管领导及项目经理签署意见后方可执行晋级后薪酬标准；员工薪酬降级， 综合办需组织对降级者工作能力及工作态度进行调查，调查结果由降级者直管领导及项目经理签署意见后执行降级后薪酬标准。修改如下：员工薪酬晋级，行政人事根据绩效考核累计结果组织符合薪酬晋级条件的人员填写薪酬晋级申请， 并由晋级者直管领导及总经理签署意见后方可执行晋级后薪酬标准；员工薪酬降级，行政人事部组织对

45、降级者工作能力及工作态度进行调查，调查结果由降级者直管领导及总经理签署意见后执行降级后薪酬标准。第九章未正式聘用人员及岗位见习人员薪酬标准第 1 条 应届毕业生实习工资标准 1、应届毕业生在实习期内， 按下表享受实习期工资， 实习人员在实习期内不参与公司任何绩效考核。实习期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大学本科硕士技术类实习期工资1500180021002400精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 20 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 非技术类实习期工资150

46、0180021002、员工实习时间取决于员工毕业时间，员工顺利领取毕业证并在公司备案，实习期结束。（删除）2、实习期满后综合能力达到受聘岗位能力要求，具备直接录用条件的，基本工资按照受聘岗位基本工资标准计发，岗位绩效工资按照受聘岗位绩效工资起始标准（A级）计发；综合能力未达到受聘岗位任职要求，不具备直接录用条件的， 公司继续留用或直接辞退，如若继续留用， 其基本工资按照受聘岗位基本工资标准计发，绩效工资按受聘岗位对应绩效工资下限的80% 计发。第2条 操作类及技能类学徒工资标准工种实习最短周期工资标准维修工1 年2500 元/ 月工程机械操作手1 年半2200 元/ 月其他特种岗位1 年250

47、0 元/ 月任何技能操作类岗位学徒或小工，工资标准执行2500元/ 月，担任学徒或小工至少满一年以后方可调整工资。第 3 条 新招员工试用期工资标准1、在遵守员工薪酬定级原则的前提下，符合任职条件的新招员工，基本工资按照受聘岗位对应标准计发，绩效工资按受聘岗位绩效工资标准的80% 计发，试用期间，不享受津贴。修改如下：1、在遵守员工薪酬定级原则的前提下，符合任职条件的新招员工，试用期内，工资执行既定工资标准的80% ，并且不享受其他津贴与考核。2、试用期满后工资按照既定工资标准执行，并享受其他福利。第 4 条 岗位见习人员薪酬标准精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - -

48、- - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 21 页，共 34 页 - - - - - - - - - - 岗位见习人员主要指不能达到任职岗位素质能力要求或没有任职岗位相关工作经验，不具备直接录用条件但具备一定的可培养价值，公司经评估后愿给予其任职机会及培养平台的人员。岗位见习人员主要指公司储备性员工及跨岗位晋升或跨岗位平调的员工，岗位见习人员薪酬标准执行任职岗位A级薪酬标准的 80% ， 同时根据外招或晋升的不同性质，应给予其相应的见习期限。第十章 薪酬核算及支付第1条 薪酬计算周期及支付时间薪资的计算周期为上个月的1日30日（31日）。薪资的支付为每月的 15

49、日。如遇支付日为公休或节假日，则推迟支付；在做出必要扣除之后，工资金额以转帐/ 现金方式支付给员工本人。修改为：工资支付形式为银行转账或现金支付。第2条 员工工资考核与核算 1 、任何员工的薪酬核算必须严格遵照考核结果及考勤结果如实核算。 2 、考勤核算要求：（1）公司员工月薪酬计算以工作日22天（23天）为满勤天数。修改为：员工满勤计发全额工资。（2）公司及项目部（删掉） 员工出现缺勤情况扣发当日全额工资，日工资标标准均以应出勤天数为计算单位。 3 、考核核算要求：（1）月初先预算与报备任务指标， 再下达与执行指标（由生产技术部及财务部执行） ；（2）月末先上报指标完成结果，再审核指标完成结

50、果（由各职能部门执行）；（删掉）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 22 页，共 34 页 - - - - - - - - - - （3）员工月工资执行先考核后核算，先审计与后发放（由行政人事部、财务部联合执行相应职责）。 4 、 员工薪酬核算，具体依照各隶属单位所执行的绩效考核方案细则进行考核与核算。第3条 员工薪酬支付前提员工工资在支付前，作如下扣除： 1 、扣除依法所承担的个人所得税； 2 、扣除法定必须代为扣除的有关个人的保险类费用； 3 、该月应偿还公司的借款或其他代垫款项； 4 、