2022年XX公司薪酬管理制度.pdf

《2022年XX公司薪酬管理制度.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年XX公司薪酬管理制度.pdf（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、XX 公司薪酬管理制度薪酬管理制度目录薪酬管理制度. 1 一、总则. 1 二、工资结构. 2 三、基本工资. 2 四、加班工资. 8 五、全勤奖： . 8 六、超产奖金. 9 七、绩效奖金. 9 八、销售奖金. 10 九、年终奖金. 10 十、特别奖励与惩罚 . 11 十一、福利津贴 . 11 十二、工资扣除项目 . 11 十三、补差 . 11 十四、工资计算、审批与发放 . 11 计件工资管理规定. 12 新旧工资制度衔接阶段操作步骤： . 13 一、总则1、 目的为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，并为各岗位员工提供明确、足够的发展空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。

2、精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 2、 适用范围本制度适用于公司所有员工3、 职责3.1 人力资源部薪酬体系方案的制定、监督执行、定期修订。3.2 技术中心组织劳动定额、计件单价的制定和修正、计件薪酬方案的制订。3.3 各部门负责人公正合理地对下属员工予以级别评定、年度考核。3.4 车间统计员如实记录工人工作产量及异常统计。二、工资结构根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用如下薪资结构：薪资结构表三、基本工资3.1 基本工资是员工月度

3、薪资结构的主要组成部分，基本工资的确立以岗位为基础并结合每一个员工的一系列特征组合。3.2 岗位薪级表综合考虑公司的经营发展规划与现状，为使基本工资设立更加公平合理，明确不同的岗位类别，不同的级别，能够具有的不同薪值，特设立岗位薪级表（详见附件） 。3.3 职等级别岗位薪级表的横轴代表员工的职等，将公司的各个岗位分别归并入不同的职等。通过职等的划分，区分不同的岗位薪资级别（表现为中值与级差的不同），详见如下岗位类别规范原则表。职等规范原则表职等对照表精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，

4、共 9 页 - - - - - - - - - - 3.4 薪资级别岗位薪级表的纵轴代表员工的薪资级别，基于同岗同酬和员工能力水平的差别，每个类别含10 级工资，每个员工的岗位薪资等级可以在其对应岗位类别的1 级至 10 级之间上下浮动。3.4.1 岗位薪级的确定员工岗位薪级的评定依照如下办法执行：A） 个人能力评分，包括个人资质评定与个人能力评分：其中：个人资质评定要素包括学历、工作年限、专业，详见岗位薪级评估表；个人能力评分要素依据个人的岗位类别不同而不同，要素及权重如以下岗位薪级评估要素表，具体评定标准详见能力培养目标汇总表(修订 201207).xls ；B） 根据评定结果，在职等级别

5、对照表找到对应级别。工资级别对照表3.4.2 岗位级别的调整该岗位级别随员工所担任岗位职责的不同、个人能力的变化而变化。个人能力在一段时间精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 3.6.1 在职员工分个别调整与公司普调3.6.1.1 个别调整因员工晋升、调职、降职发生的调整 晋升调整、调职调整：员工升职或调职后，若原来的基本工资已高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则保持原基本工资不变；若低于， 则按新职位所在序列对应的基本工资最

6、低级别起薪。 降职调整：员工降职后，若原来的基本工资高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则按新职位所在序列最高级别的基本工资起薪；若低于， 则按新职位所在序列对应的基本工资最低级别起薪。个别调整岗位级别的审定流程：部门负责人提出申请 > 人事审核 > 总经理批准3.6.1.2 全公司普调1）普调时间：在每年的3 月由人事主持开展，调整后的工资在5 月月薪中体现。2）调整流程：分个人岗位级别的调整、岗位级别表薪值的调整：A）岗位级别调整：每年年终对全体员工进行一次能力评价，将依据能力评价的结果重新核定员工的岗位级别。有下列情况之一者，不参加岗位级别的调整：病假、事假、工伤假、

7、产假、或因其他原因离开工作岗位累计超过一个月者；该年度受过重大行政处罚者或记大过一次以上者；该年度旷工累计超过3 天；B）岗位级别表薪值的重新审定：依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对岗位级别表中的薪值全部或部分内容进行的调整。全公司普调的薪资审定流程：3.6.2 新进员工新进人员未转正者；已提出离职申请者。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - - A 岗位薪级确定：新员工的职位类别按照录用岗位的所属类别确定，薪级的评定采用

8、以上岗位薪级评估表 ，岗位薪级确定后，薪资标准套用岗位薪级表。B 薪级规范若应聘者提出的薪资要求在相邻两个级别之间，则应事先对其解释理由并按规范将其归入某一具体级别。 个别人员的薪资要求不在该岗位的薪资范畴内，但因种种原因不得不录用者，可作为例外处理。C 试用期间的工资为该岗位正式工资的80%计发。新员工通过试用期，转为正式员工时，需由该员工直接上级对其工作业绩、工作表现进行评定，评定合格即该岗位的正式工资计发。3.7 基本工资的例外处理3.7.1 例外岗位新设岗位或职责有重大调整的岗位，应重新评估岗位对应薪资。3.7.2 例外人员个别人员的工资等级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级

9、范围的部分以特殊津贴形式发放。3.8 基本工资的生效期个人基本工资调整，每月10 日以后生效的当月按原等级计算，10 日之前生效的当月按新等级计算。四、加班工资4.1 员工加班须由部门负责人审核，经批准的加班需提前报人事备案，未按规定办理的任何人员不计加班工资；4.2 员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班，休息日加班的；4.3 延时加班的，尽量安排补休，如在一个月内不能补休的，则计算加班工资；4.4 休息日加班与法定假日加班，则计算加班工资；4.5 加班工资的计算办法：延时加班工资：基本工资X 70% / 21.75 / 8 X 1.5 X延时加班时数休息日加班工资：基本工资X 70%

10、 / 21.75 / 8 X 2 X休息日加班时数法定假日加班工资：基本工资X 70% / 21.75 / 8 X 3 X法定假日加班时数五、全勤奖：员工月全勤奖全额为100 元，当月有迟到早退、请病事假、缺勤、旷工等情况发生，按如下办法计发：1） 迟到早退： 根据当月实际迟到早退的总时间，按每 1 分钟 1 元计扣，若月度全勤奖不足计扣全部迟到早退时间的，则作事假处理。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 2） 病事假：根据当月实际请

11、病事假的总时间，按每4 小时 50 元计扣，直至全勤奖全额扣除。3） 缺勤、旷工：当月只要有缺勤、旷工发生，则当月全勤奖为零。六、超产奖金车间工人若月度超额完成产量，将给予计发超产奖金，超产奖金的计算办法如下：超产奖金 = 个人基本小时工资X （个人月度总的标准定额工时个人实际出勤工时）标准定额工时的提升或下调由各个部门提报，具体核定程序如下：a) 车间主任：提出定额工时核定申请b) 技术部：测定工序标准工时/产品难易度c) 技术部、人事、生产部会审d) 人事提交总经理批准标准定额工时不得因销售因素导致产量不稳定，就随意调低。 因生产管理不当，导致产能不正常， 或其他原因造成产能不正常，可以给

12、予说明， 以保证不出现因主观因素随意调整标准定额工时的现象。七、绩效奖金绩效奖金是对员工在本岗位上工作业绩的一种认可，属于弹性收入。 绩效奖金激励员工努力提高工作绩效，从而提升公司的整体绩效。绩效奖金取决于员工在所属岗位上的工作业绩、工作表现、职责履行程度，通过考评确定。绩效奖金计算每月的最后5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6 个工作日汇总到行政部；每月第 1 至第 2 个工作日为人事汇总绩效考核结果并确定绩效工资的等级；每月第 3至第 5 个工作日为交总经理核准。八、销售奖金7.1 销售奖金发放的基本原则：利润分享原则：毛利润越高，奖金越高；越早回款，奖金越高；目标超额原则： 为

13、发挥销售目标的导向作用，体现对超额的奖励，对超出部分给予更高的提成比例；开发者受益原则：体现对开发者的权益保护，与开发者共同分享提成比例。7.2 销售奖金计算办法：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 7.3 发放时间：年终 12 月随年终奖金同时发放。九、年终奖金9.1 年终奖金的发放原则：利润原则：公司在年终有利润时，才发放年终奖金；分享原则：公司在年终有利润的情况下，从利润中拨出一定额度作为给员工的奖励。9.2 年终奖金的分配办法

14、：全公司年终奖分配系数=年终奖分配总额/ （员工月基本工资X 个人年终奖考核系数X 个人年度在公司服务时间比例）每个员工的年终奖金金额=个人月基本工资X 年终考核奖金系数X 年度为公司服务月份/12 X 全公司年终奖分配系数。年终考核奖金系数十、特别奖励与惩罚特别奖励与惩罚，是公司薪资体系的补充。师傅津贴：为发挥员工传帮带作用，以加速新人的技能提高，特设师傅津贴以奖励。师傅津贴适用于所有岗位人员，当师傅与徒弟确认师徒关系后，师傅可享有师傅津贴，师傅津贴的金额与享有时间依双方签订的师徒带教协议而定。十一、福利津贴公司依国家规定为员工办理社会统筹养老保险。十二、工资扣除项目个人所得税、个人代扣代缴

15、社保公积金、惩罚款、及其他代扣应扣事项。十三、补差员工工资计算中如有错漏，则下月工资中在“ 补差 ” 项中补发。十四、工资计算、审批与发放1、 工资项目员工月工资总额=基本工资 +绩效工资 +工龄工资 +加班工资 +各种福利津贴+补差 -应扣款项2、 工资计算精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 考勤管理每一个薪资核算周期为上一个月的26 日至本月的25 日。员工月工资总额=基本工资 -病事假扣薪 +加班工资 +全勤奖 +超产奖金 +绩

16、效奖 +销售奖金 +补差-应扣款项3、 薪资发放公司月薪发放日为每月10 日，通过银行转账形式转账入员工薪资卡。计件工资管理规定1、 目的2、 适用范围本规定仅适用于纤维车间的生产操作工人。3、 计件制员工结构薪资结构表4、 计件工资计算办法个人计件工资 =完成某工种的产量件数X 该工种的每件单价每件单价 =每小时工资数/ 每小时工作件数=每小时工资数X 每件小时数其中每小时工资数为车间整体标准小时工资率5、 计件工资单价的确定5.1 新产品批量生产前，必须确定每件单价。5.2 单价确定的程序与权限：A）车间主任：提出确定单价申请B）技术部：测定工序标准工时/产品难易度C）人事：计算单价标准，

17、核算薪资水平E）审核：技术开发部经理/生产部经理F）批准：总经理6、 计件工资单价的调整5.1 第一次批量生产后的调整A）新产品第一次批量生产后，计算各员工的计件工资，并按实际出勤时间折算实际平均小时工资率。B）若超出原标准小时工资率的 20%（？元 /小时），可即时按标准小时工资率进行单价的调整，并按照新的单价重新计算第一次批量生产的计件工资。5.2 工序工艺进行调整后，必须按照标准小时工资率重新调整工序单价。5.3 定期调整A）每年 3 月，由技术部组织人员重新核定各产品的标准工时，并修订各产品的标准工时。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载

18、 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 9 页 - - - - - - - - - - B）人事按照新的标准工时重新计算各产品的单价标准，并按照审批权限呈批。C）每年 4 月 1 日，按照新的单价标准计算工资。5.4 即时调整如某产品的平均计件工资的实际小时工资率与整个生产车间标准小时工资率的 40%，可即时按标准小时工资率进行单价的调整，并按照新的单价重新计算计件工资。新旧工资制度衔接阶段操作步骤：一、岗位薪级表数据核定1、 分析目前同一岗位员工历史工资（前12 个月，除去加班工资、超时奖金）的分布区间，得到岗位工资分布最多的薪资段，作为新工资制度岗位工资的中位值；

19、2、 分析市场薪资水平，根据不同职责设定不同级差；3、 完成岗位薪级表二、在职员工的基本工资确认1、 将现有员工原薪资结构中的基本工资+岗位工资的金额，直接对套到新薪资结构中的基本工资中去。a) 员工的实际工资水平高于新确定薪等最高级别的，定为该岗位薪等的最高薪级，个别员工按照本制度“ 例外处理 ” 的规定执行。b) 员工的实际工资水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。c) 员工的实际工资水平届于新确定薪等的最高与最低薪级范围之新员工的基本工资核定1、 直接按照岗位薪级表核定薪资；2、 能力评估初期暂无法作完全评估的，按照中间分处理，以后人事逐步完善各岗位招聘评估表。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - - -