论激励在现代企业人力资源管理中的作用.doc

《论激励在现代企业人力资源管理中的作用.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论激励在现代企业人力资源管理中的作用.doc（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、. .论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用人力资源是现代企业最重要的战略资源，鼓励机制是人力资源管理的主要措施，鼓励机制的作用日渐显著。所谓“鼓励，就是从满足人的多层次，多元化需要出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何；是由许多复杂因素共同作用的结果，但其中管理的鼓励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，也需要员工或个人的积极主动的配合才能实现。因此人力资源管理工作能否“以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决

2、定企业运营绩效优势的关键因素和个人资源管理的战略性问题。一、现代人力资源战略性鼓励体系的三次整合传统的人力资源管理理论体系的大都是按照根本管理职能来安排理论体系，难以表达现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。以“战略性鼓励为核心，通过三个根本层面的整合鼓励使企业保持战略的竞争力，探索人力资源管理理论新模式。1、 根本管理层面的战略性鼓励。企业是由个体和工作团队组成其运作和开展必须有基于专业化分工企业技术根底的一系列约束企业成员行为的契约规X。人力资源管理的根本任务就是从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业构造变革进展相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需要的人力资源，并通过制定和形

3、成适宜的契约，不断调整和协调企业成员的行为倾向，化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的根底。2、 产权制度层面的战略性鼓励。现代契约理论证明，你和企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约。人力资本权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其根本趋势就是人力资本及其非人力资本经行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化得企业制度安排及公司治理模式。因此现代企业应按照“以人为本的根本原那么和经营理念，彻底变革产权制

4、度和治理构造，通过推发动工持股方案，管理者收购或经理股票期权方案等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。3、 企业文化层面的战略性鼓励。其主要任务是；是真正从员工个人利益和职业生涯开展需要出发，为员工提供更广阔的开展空间建立畅通的沟通渠道和XX机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标，与员工建立良好的“心理契约，积极培育和提高员工的企业归属感、主人翁责任感及企业忠诚度强化团队合作精神和企业文化建立，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取学习新的意见形态及文化气氛。二、对人力资源起促进作用的鼓励的分类 1、报酬鼓励。报酬鼓励

5、是企业鼓励机制的核心，可以吸引、保存和鼓励企业所需的人力资源。一个完整的鼓励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的构造将对调发动工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的表达。而福利那么反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的鼓励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利方案，即允许员工在一定的X围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利方案。这样不仅可以加强员工对自己福利方案的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。 2、情感谢励。情感具有极大的鼓励作用，是人

6、的行为最直接的一种鼓励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成鼓励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比方，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和保护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。 3、员工参与鼓励。如果一个单位领导者能够充分发扬XX，给予广阔下属参与决策管理的时机，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最正确状态。广阔员工参与的程度越

7、高，越有利于调开工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织开展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的时机，从而获得一种成就感。管理者应当为广阔员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调发动工的积极性。 4、荣誉鼓励。荣誉是奉献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调发动工积极性的最正确鼓励效果。员工被评为先进生产者，劳动模X，发给奖金，奖状，上荣耀榜

8、，可以满足员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。 5、职业培训鼓励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯开展的重要举措。对于员工来说，职业开展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。 6、开展时机鼓励。除了报酬鼓励最见效外，还有开展时机的鼓励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手级的能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源鼓励措施。位子这个

9、鼓励措施，有时候与业绩挂钩，与高薪结合使用，将更起促进作用。 7、目标鼓励法。就是把员工的个人目标与企业的目标协调一致。通过目标鼓励可以使员工自身利益与企业利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节，确定人们的行为方向.研究成果说明,目标越明确具体，完成期限规定的越明确员工参与的程度越高，鼓励白勺度也就越大。8、任务鼓励法。就是企业管理者对某些事业心特别强，较注重追求成就癌的员工采取给任务，压担子的方法获得事业感，成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。我国企业鼓励机制建立的功用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论和赫茨伯格“双因素理论对这几种有效鼓励进展分析的根底上，提出企业应抓住

10、鼓励机制建立的关键影响因素，人力资源管理中鼓励的内涵及其在企业人力资源管理中的作用,并对现代企业人力资源管理中的鼓励应用进展了一些思考和探索。 三、人力资源管理中鼓励的内涵 随着现代社会的开展,企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的比赛上。而知识的载体是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地鼓励员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。 鼓励这个概念应用于企业人力资源管理,就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规X和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划企业员工的行为,以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。也就是说

11、用各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成企业的任务,实现企业的目标。企业实行鼓励机制的最根本的目的是对现代企业人力资源管理中鼓励应用的思考。四、鼓励在企业人力资源管理中的作用 鼓励首先能够充分激发人的潜能,提高员工综合素质。哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对人力资源的鼓励研究中发现,缺乏鼓励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗;但是受到充分鼓励的职工,其潜力那么可以发挥到80%90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见鼓励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的鼓励下必然会自觉

12、地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质,以适应企业组织行为目标变化的要求。其次,鼓励能够增强企业的凝聚力。行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的鼓励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,鼓励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假假设管理者采取适当的鼓励方式对员工的工作行为进展刺激和诱导,就可以使广阔员工形成有利于企业的行为反响,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。 五、对现代企业人力资源管理中鼓励应用的思考 鼓励机制是指组织系统中，鼓励主体通过鼓励因素或鼓励手段与鼓励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业鼓励内在关系构造、运行

13、方式和开展演变规律的总和。企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 哈佛大学的詹姆斯教授在对鼓励问题进展了深入研究后提出，如果没有鼓励，一个人的能力仅能发挥20%30%，如果加以鼓励，那么可发挥到80%90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，鼓励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的鼓励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创

14、造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部鼓励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。 资源的鼓励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其鼓励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及鼓励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进展了很好的鼓励，从而努力到达鼓励效果的最大化。 21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与理论资源开场向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越剧烈，组织在人力资源管理方面的压力越

15、来越大，如何才能鼓励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大回报率为最终目标，而是以实现其管理使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的管理利益关系，因此，在对其人力资源进展鼓励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当鼓励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现鼓励效用的最大化。 一)建立与资源管理相适应的现代企业制度,这是有效运用鼓励的前提。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业开展的一个新特点

16、、新趋势,这也是我国企业今后长远开展的方向。现代企业制度的内容归纳起来,包括三个方面:现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。建立现代企业制度是开展社会化大生产和市场经济的必然要求,是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规X化、科学化和制度化的轨道。 二充分考虑员工差异，实行差异鼓励。鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作方面等因素。企业要根据不同的类型和特点制

17、定鼓励制度,而且在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。在管理方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在根本需求能够得到保障的根底上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的鼓励效力。三)注重情感谢励。 情感谢励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而鼓励员工。要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进展管理,其核

18、心是鼓励员工的积极性,消除员工的消极情绪。管理者对员工的关心可以起到意想不到的鼓励效果。为此,要树立“群众利益无小事的思想,经常与员工沟通思想,交流感情,倾听群众的意见,建立正常的沟通渠道, 进而增进了解和信任,创造一个和谐向上的工作气氛。 四)正确使用奖、惩工具。奖惩,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚。惩罚实际上是一种负鼓励。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意:一是建立有效的绩效考评制度。考评结果是鼓励的实施依据,要保证鼓励“适得其所,客观准确,必须要有科学的绩效考评制度作保证,使考核结果客观公正。二是真正做到“赏罚清楚, 赏要合理,罚要合情

19、。要做到“赏要合理,就要贯彻“按劳分配的原那么,使报酬(包括工资、奖金、晋职、富有挑战性的工作等)与工作绩效相联系。要做到“罚要合情,就必须公正、公平,使“罚起到“火炉效应,到达惩前毖后的作用。“罚要做到人人平等,对事不对人,任何惩罚都针对违规行为,在惩罚面前人人平等,无论是高层管理者还是一般办事员,只要违规都要受到处分。 五)发挥企业管理的精神鼓励作用。 企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规X。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的文化思想和经营理念。搞好企业文化建立,对内能鼓励职工锐意进取、发奋向上,重视职业技术,改善人际关系,培养企业精

20、神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是企业人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此,用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远开展提供动力。 -现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。鼓励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到鼓励员工努力工作因素，从而采取有效的鼓励手段和方法，到达控制，员工的行为，更好地完成工作目标的目的。多年来，国内外每一个成功的技术，要求领导必须具有广博的知识，丰

21、富的经历,才能深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把企业,都有独特的鼓励员工的方法和手段.由于鼓励不仅是一种管理措施，更主要的它是一种管理艺术这些常规理论加以创造性地发挥，使之产生最正确的鼓励效果。 六、怎样的鼓励才是有效的鼓励 鼓励有正鼓励和负鼓励之分，所谓正鼓励就是我们常说的赞美或鼓励，它使人注意于进步，负鼓励就是我们讲的批评和处分，负鼓励使人注意于无错。“小功不奖那么大功不立，小过不戒那么大过必生，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样的

22、不良局面，使鼓励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正鼓励与负鼓励相结合的方针，才会形成一种鼓励合力，真正发挥出鼓励的作用。 怎样才能使正鼓励与负鼓励的结合到达有效性？也就是说什么样的鼓励机制才是有效的呢？要弄清这一问题就必须知道何谓“需要。学研究说明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未到达的目标所引起的。人是鼓励的对象，人的需要是根底，如何满足人的需要和通过满足需要到达预想的目标是鼓励的主要内容。从马斯洛Maslow的“需求层次理论和赫茨伯格Hertzberg的“双因素理论中可以看出，影响员工满意度及鼓励机制有效性的有以下六个原因：1报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；2

23、工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；3提升时机。提升时机意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；4管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢送；5工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；6工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外的生活质量。 七、企业鼓励机制的建立原那么 通过前面的分析，我们了解到鼓励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，符合员工的实际需要，鼓励才会有积极的意义。同时鼓励也应该是多层次、多

24、方面的，并具有一定弹性的。如果鼓励方式单一、僵化，对所有的人采用“一刀切的鼓励手段，结果是优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，形成“逆向选择。所以，要消除盲目、单一、制度鼓励的现象，必须对员工需要做科学的鼓励分析，对不同的人必须采用不同的鼓励方式。对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的鼓励手段。 一物质鼓励和精神鼓励相结合原那么 物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在人本管理理念下，物质鼓励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：物质型鼓励，主要有根本工资、年薪、年终鼓励、福利等；权利型鼓励，主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等；责任型鼓励，主要有目标管理、物质约

25、定、考核机制等。精神鼓励机制，通常是以一定的精神鼓励或压力为出发点，来改变经营者的效用函数和行为空间，以到达鼓励目的，包括员工参与、声誉与荣誉、学习培训、物质奖励等。在具体工作中鼓励他们对工作进展策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在观念上彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒的传统管理模式，不仅强调物质鼓励，也强调精神鼓励，从而到达有效鼓励。二建立多跑道、多层次鼓励机制原那么，防止单一的、物质的鼓励鼓励机制是一个永远开放的系统，随着时代、物质鼓励、精神鼓励形势的变化而不断变化。由于对员工的鼓励因素不仅包括工资、奖金，也包括时机、职权、信息分享、学习开展、沟通等多元要素，而

26、且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到平安的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的鼓励机制。运用参与鼓励、关爱鼓励、情感谢励、上进鼓励等多层次、多方面的鼓励机制，充分调动企业员工的积极性与创造性。 三鼓励与约束并用原那么；有效约束是鼓励机制的有益补充，企业仅仅建立鼓励机制是不够的，在调发动工积极性的同时，还要研究如何对不好好发挥作用的人员进展约束的问题。企业一方面要建立良好的鼓励机制，另一方面要形成有效的约束机制，鼓励是约束中的鼓励，是基于责任的鼓励，鼓励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不可的。约束机制具有权威性，全

27、体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反就要承当相应的责任。企业内部的约束机制包括制度约束，公司的各项规章制度是企业内部鼓励和约束的依据和准那么，是企业运行的规X和纲领，全体员工必须遵守和服从。制度约束，企业应与员工签订详尽的合同，约定员工要保护企业的商业秘密、技术专利、知识产权，保护企业的核心竞争力。职责约束，采用科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求，让员工明确各自的职责，并对其进展考核，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来。当然，企业还可以利用外部约束和规X员工的行为，比方制度约束、职责约束、市场约束等等。企业只有通过实行约束与鼓励并举，才能更好地表达鼓励机制的

28、作用，充分挖掘员工潜力，为企业长期开展提供源源不断的动力。 四合理运用企业机制鼓励原那么；人力资源管理策略中的一个重要体系就是鼓励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能表达人才价格变化趋势的工资体系，用各种有效的鼓励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质鼓励与精神鼓励并重、鼓励与约束相结合等原那么下，综合运用多种鼓励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的鼓励体系

29、。 五、主要有以下三个方面的要求： 1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比拟和谐，员工的人际关系就比拟好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的开展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进展工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比拟少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工意见、建议、直言不讳和申诉。 2.要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的根本信念和价值追求。它把企业

30、所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的鼓励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。 3.培育良好的企业理论道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准那么，是道德的重要组成局部。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、老实与虚伪等原那么为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种鼓励作用是巨大的，主要是负鼓励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、鼓励人、开展人。要打破常规，奖惩并举

31、，公平竞争，不断学习，共同提高。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要开展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的鼓励，根据企业实际情况，在全面调查员工各种需要的根底之上，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，使企业在剧烈的市场竞争中立于不败。 目前，人力资源的鼓励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其鼓励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组

32、织的人员的种类及鼓励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进展了很好的鼓励，从而努力到达鼓励效果的最大化。 21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与理论资源开场向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越剧烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能鼓励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大回报率为最终目标，而是以实现其管理使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的管理利益关系，因此，在对其人力资源进展鼓

33、励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当鼓励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现鼓励效用的最大化。 (六)发挥企业管理的精神鼓励作用。 企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规X。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的文化思想和经营理念。搞好企业文化建立,对内能鼓励职工锐意进取、发奋向上,重视职业技术,改善人际关系,培养企业精神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成

34、自己的奋斗目标。因此,用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远开展提供动力。 -现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。鼓励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到鼓励员工努力工作因素，从而采取有效的鼓励手段和方法，到达控制，员工的行为，更好地完成工作目标的目的。多年来，国内外每一个成功的技术，要求领导必须具有广博的知识，丰富的经历,才能深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把企业,都有独特的鼓励员工的方法和手段.由于鼓励不仅是一种管理措施，更主要的它是一种管理艺术这些常规理论加以创造性地发挥，使之产生最正确的鼓励效果。六、现代人力资源

35、管理的特点当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处，其显着特点是:1.人力人才化:如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会开展的一个根本前提条件，也是未来社会经济开展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显着特点，这一特点将使我们的人事管理思想,制度，方法等发生根本的变化人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝对称不上是人才资源大国，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着我们各方面的开展，如果我们把人力资源变为人才资源，即人力人才化,我们就能变包袱为财富，也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时。2、人力资本化：目前人类正处在从工业经济向知识经济转

36、型的过程中，这是一场深刻的变革，这场变革的重要标志高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的开展，在资本的构成中，人力资本经济开展取决于人的职能的开发，创新能力的发挥，活力的激发。 要想人才资源开发的快速，高效就是要运用好人力资源管理和非常全面的鼓励制度。因此，这些活力的激发和创新的开展很大的程度上说，也要通过有效、合理鼓励制度所起到的奉献。我建议今后，我国的人力资源管理制度的改革，将有着相适应的鼓励，因为他在管理中的作用是不可替代的。合理的运用好了，鼓励才能在现代化企业人力资源管理发挥出极致作用。他才能起到干好的作用，是现代化管理水平也相应的提升到一定的高度。. .word.