人力资源管理期末考试题及答案.doc

《人力资源管理期末考试题及答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理期末考试题及答案.doc（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、. .一、单项选择题1.现代人力资源管理中，“以人为本的理念是指 ( B A.把人当成“上帝，一切都服从、效劳于“上帝B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况是以下哪种工作分析法的优点 ( B A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向开展，在人力资源管理领域中开展最为迅速的是 ( A A.人力资源规划 B.人力资源本钱管理C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理4.对组织部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资

2、料分析法和 ( B A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A tMwcHmmeBwA.20% B.10% C.15% D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A A.人力资源过剩 B.人力资源浪费C.人力资源缺乏 D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B tMwcHmmeBwA.报纸 B.播送电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的根本检测

3、称之为 ( C A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B A.随机误差 B.系统误差C.信度变化 D.效度升高12.以下列图反映的是 ( C A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A A.图

4、表评定法 B.交替排序法C.配比照拟法 D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是 ( A A.信度 B.效度 C.可承受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B A.企业福利 B.法定福利C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个根本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机( A tMwcHmmeBwA.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性17.将人的资质作为确定等级构造主要依据的薪酬模式为 ( C A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制18.目前在鼓励员工

5、方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A A.员工持股方案 B.股票期权方案C.收益分享方案 D.利润分享方案19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A A.任务分析 B.绩效分析C.培训方案制定 D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是 ( D A.教师传授B.教师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反响的研究得出的理论 (AA.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D A.斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯23.企业文化的中心容是 ( B A.控制行

6、为 B.尊重人C.提高绩效 D.品牌认同24.绩效反响最主要的方式是 ( A A.绩效面谈 B.绩效辅导C.绩效沟通 D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C A.舒尔茨 B.阿奎那C.亚当斯密 D.斯特27人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C 。A回归分析法 B经历预测法C德尔菲法 D马尔可夫分析法28下面哪一项不属于工作说明书的根本容( D 。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升29 企业对新员工上岗前进展的培训称为( B 。A培训 B岗前培训C脱产培训 D

7、在职培训30一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的( B 的特点。 tMwcHmmeBwA多因性 B多维性C动态性 D不确定性31企业一般给销售人员实行的是( B 。A能力工资制 B绩效工资制C计件工资制 D职务工资制32劳动合同的法定容不包括( A 。A 试用期限 B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬33. 个性-职业类型匹配的择业选择理论是由。tMwcHmmeBwA“机器人 B“经济人C“生活人 D“社会人35当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等

8、。这是就会有较大的鼓励作用，这种理论称为( A 。tMwcHmmeBwA 公平理论 B效用理论因素理论 强化理论36在理论界通常将( D 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密CA马歇尔 D舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进展管理，更重要的是通过(ABCE进展管理A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE A.人力资源规划是组织战略规划的核心局部B.人力资源规划是组织适应静态开展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工本钱E.

9、人力资源规划有利于调发开工的积极性3.选拔性测评的特点有 ( ABE A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试6人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD。A社会性 B共享性C可测量性 D能动性 E可开发性7媒体广告招聘的优点有( ABC 。A信息传播围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到

10、主、客观多种因素的影响，即(ABCD。A鼓励 B技能C环境 D时机 E过程9同一企业部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄10评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC。A公文处理 B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验 E性向测验三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊局部，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。tMwcHmmeBw2.工作

11、分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。tMwcHmmeBw3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：方案跟进与调整、过程辅导与鼓励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反响法。tMwcHmmeBw4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进展科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。tMwc

12、HmmeBw5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。tMwcHmmeBw6人力资源管理：就是对人力这一资源进展有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。7人力资源本钱：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 tMwcHmmeBw8工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等，是指对组织的各项工作职务的特征、规、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进展描述的过程。tMw

13、cHmmeBw9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊局部，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：1不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。2时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。tMwcHmmeBw3时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力

14、资源的开发使用要用当其时。tMwcHmmeBw4生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。5能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源那么不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。tMwcHmmeBw6再生性。一般而言，自然资源大局部属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。tMwcHmmeBw7增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效方案的容。答：通常，一个良好的绩效方案应该包括以下的容：1员工在本次考核期间需要到达什么样的工作目标？

15、2到达目标的结果是怎样的？期限有何安排？3如何评价这些结果是好是坏？4如何收集员工工作结果的信息？3、简述绩效信息的收集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥根底性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：1观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。2工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上表达员工工作目标的完成情况。tMwcHmmeBw3关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进展记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进展及时的鼓励，对下属存在的问题及时反响和纠正。tMwcHmmeBw4相关人员反响法

16、：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比方客户、工程小组成员、相关部门的主管和员工等。tMwcHmmeBw需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。4、 简述典范对个体产生影响的过程。典范对个体的影响包括四个过程：1注意过程：只有当人们认识并注意到典范的重要特点时，才会向典范学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的典范的影响。tMwcHmmeBw2保持过程：典范的影响取决于当典范不再真正出现时，个体对典范活动的记忆程度。3动力复制过程：个体通过观察典范而看到一种

17、新行为后，观察必须转化为行为。这一过程说明个体能够执行典范的活动。tMwcHmmeBw4强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事典范的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。tMwcHmmeBw5、简述员工福利方案的实施。答：员工福利方案的实施，主要需要做好三方面的工作：1员工福利方案的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的根本容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构可以是常设的，也可以是临时的定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，防止由于沟通不畅而出现

18、的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利方案，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。tMwcHmmeBw2审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和方案，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。tMwcHmmeBw3节约开支，降低福利本钱。为了提高福利效劳效率，减少浪费，许多企业

19、进展了改革。采取的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开场享受福利。由员工承担局部购置福利的费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。实行员工福利本钱控制政策。与福利的提供者进展认真的谈判和协调，降低购置福利的本钱，审查医院或其他效劳单位收费的合理性，或将方案实施方案进展竞争性投标。 tMwcHmmeBw6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要表达在：1传统人事管理的特点是以“事为中心，而现代人力资源管理是以“人为中心，管理的根本出发点是“着

20、眼于人。tMwcHmmeBw2传统人事管理把人设为一种本钱，将人当作一种“工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源，注重产出和开发。tMwcHmmeBw3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。tMwcHmmeBw7、简述马斯洛的需要层次理论的主要容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；平安需要-保证身心免受伤害;归属和

21、爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；尊重的需要-包括在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；tMwcHmmeBw自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进展工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的根底。2进展工作分析，使组织可以更合理地使用员工，防止员工使用过程中的盲目性。3进展工作分析，使组织中每个人职责清楚，分工明确从而提高工作效率。五、论述题1.试述构造化工作分析方法。答：构造化工作分析方法包括职位分析问卷法PAQ、美国劳工部工作

22、分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：tMwcHmmeBw1职位分析问卷法PAQ。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和M查姆设计的。它围绕任职者进展信息收集，以对任职者从事工作需要进展的活动进展统计分析为根底。职位分析问卷的工程。职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成，这些工程可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、消耗时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟

23、练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进展加工这五个根本维度对工作进展等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的缺乏之处在于没有对职位的特定工作活动进展描述，且可读性不强。tMwcHmmeBw2美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进展等级划分。其根本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些根本活动，并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的根底。tMwcHm

24、meBw3功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进展分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应到达什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。tMwcHmmeBw2.论述绩效考核中可能出现的问题及防止方法。答：1.绩效考核的过程常会出现以下一些问题：1工作绩效考核标准不明确。2晕轮效应。3居中趋势。4偏松或偏紧倾向。5评价者的个人偏见。6员工过去的绩效状况。2.要尽量防止这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以防

25、止；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进展相关培训，比方要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进展培训。tMwcHmmeBw最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比方时间约束的强度、员工流动率的上下等。六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司，分别从事不同的业务。tMwcHmmeBw绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高

26、层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度根底上制定了?中层干部考评方法?。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评到达可操作化程度。 tMwcHmmeBw公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位召开全体员工大会进展述职、民意测评围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进展汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。tMwcHmmeBw考评的容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被

27、考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义那么比较抽象。各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进展了讨价还价的过程。tMwcHmmeBw对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进展说明，并将具体情况反响给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。tMwcHmmeBw对于一般员工的考评那么由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进展的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司

28、均由各部门的领导自由进展。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反响，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。tMwcHmmeBw试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？2通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能抑制这些问题？答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的时机；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。tMwcHmmeBw2存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进展考评反响，要面谈。tMwcHmmeBw申明：所有资料为本人收集整理，仅限个人学习使用，勿做商业用途。教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。. .word.zl.