中小民营企业绩效管理.doc

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1、. .2021届毕业论文中小型民营企业绩效管理制度研究THE RESEARCH OF PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM FOR SME IN ZHEJIANG PROVINCE学院 :经济管理学院专业 :市场营销班级 :2021级1班学号 :109065028学生XX:王能指导教师:董颖二一三年五月 四日. .word.zl. . .word.zl. .科技学院毕业设计论文、学位论文使用授权书本人 王能 学号 109065028 声明所呈交的毕业设计论文、学位论文?中小型民营企业绩效管理制度研究?，是在导师指导下进展的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致

2、谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，与我一同工作的人员对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本毕业设计论文、学位论文作者愿意遵守 科技学院关于保存、使用学位论文的管理方法及规定，允许毕业设计论文、学位论文被查阅。本人授权科技学院可以将毕业设计论文、学位论文的全部或局部容编入有关数据库在校园网传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编毕业设计论文、学位论文。XX的学位论文在解密后适用本授权书论文作者签名：导师签名：签字日期：年月日签字日期：年月日. .word.zl. . . .word.zl. . 容 摘 要随着我国中小型企业自改革开放以来的

3、迅速开展，越来越成为我国市场经济开展中一支不可无视的力量，这其中又以民营企业大省最为典型，但是伴随着中小型民营企业开展而来的，那么是不断暴露出来的在绩效管理中的各种弊端，如何鼓励员工？如何到达最正确的鼓励效果？如何培育一种适合其开展的绩效管理制度？如何将员工的个人目标与企业的长远目标相结合，促进企业的长远、可持续开展？这一系列问题，成为限制中小型民营企业开展的制约因素。因此，本文选取中小型民营企业为研究对象，着重将注意力放在其绩效管理制度的建立中，选取相关案例进展分析，找出其绩效管理过程中的可取之处，大致归纳出一套适合中小型民民营企业开展的绩效管理方案。关键词：中小型民营企业、绩效管理. .w

4、ord.zl. .ABSTRACTWith the rapid development of small and medium-sized enterprises in Chinasince reform and opening, ME has increasingly bee an important force for development of Chinas market economy, which typically for private enterprises of Zhejiang , but with the development of small and medium-

5、sized private enterprises is,some performance management issuesconstantly exposed , how to motivate employees? How to achieve the best incentive effects? How to nurture a suitable performance management system for its development? Howcan employees personal goals and long-term goals consistent with t

6、he panys long-term sustainable development? This series of questions has bee limited factors for SMEs development.In light of the situation, this thesis selects the small and medium-sized private enterprises in Zhejiang as the research object, paying attention to its performance management system. I

7、mproving employee satisfaction is the core goal. The thesis tries to put forward a set of solutions, and it bines literature review and data analysis. First, I looked up the related literature of the performance management system. Second, I used questionnaires and data analysis to find out the facto

8、rs affecting staffs satisfaction, tracking down the inadequacies of the performance management system, drawing conclusions, making reasonable suggestions, and sketching out a performance management solutions suitable for the development of small and medium-sized private enterprises in Zhejiang.KEYWO

9、RDS: SME、 performance management正文目录第一章引言1第一节选题的背景与意义1一、现实背景1二、课题研究的意义2第二节研究的主要容3一、研究的根本容3二、拟解决的主要问题3第三节研究方法与技术路线3一、研究方法3二、技术路线4第二章文献综述5第一节绩效管理理论5一、绩效管理的概念和含义5二、绩效的性质5三、绩效管理的目的6四、绩效管理评估经典模型6第一节民营企业开展现状10一、民营企业的开展现状10二、中小型民营企业现状SWOT分析10三、民营企业的绩效管理中存在的问题11第四章民营企业绩效管理体系设计14第一节绩效管理设计的相关方针15一、企业资源最大化利用原那

10、么15二、事实性原那么15三、灵活性原那么15四、系统性原那么15五、公平性原那么16六、沟通原那么16第二节绩效管理制度的设计步骤16一、分析当前组织背景16二、确定绩效管理体系目的16三、完善绩效管理体系的根底16四、整合组织绩效与员工个人绩效16五、设计绩效管理体系的流程17第五章 实证研究-以鹏翔建筑装饰工程公司为例20第一节 鹏翔建筑装饰公司开展概况20第二节鹏翔建筑装饰公司绩效考核现状20一、绩效考核的主体20二、鹏翔建筑装饰公司绩效考核方法步骤20三、鹏翔建筑装饰公司的考核方案22第六章 鹏翔建筑装饰公司管理体系构建可行性建议23第一节结论总结评价23第二节绩效考核制度构建相关建

11、议23一、绩效考核方法选择的建议23二、绩效考核容和考核目标确实定23三、绩效考核的主体与对象25四、绩效考核构造体系建议25五、员工绩效考核指标体系的设计建议26六、 具体实施方法：26第三节研究局限与展望34参考文献35致谢37. .word.zl. .第一章 引言第一节选题的背景与意义一、现实背景改革开放以来，我国的民营企业迅速开展，民营企业的迅速开展对于我国的市场经济繁荣，创造就业时机，稳定社会秩序等方面有着重要作用，特别是的中小民营企业，更是我国民营企业开展中的典型代表，但是与此同时，民营经济在不断开展壮大的过程中，其在企业管理上固有的弊端也逐渐暴露出来，可以说，民营企业在绩效管理，

12、尤其是在人力资源管理方面存在着先天缺乏，随着市场经济改革的不断深入，市场经济竞争日趋剧烈，民营企业家们越来越重视企业人力资源管理制度的建立，单纯家族式的经营方式早已不能满足企业开展的需要，但是，根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5在本企业做管理工作，9.8负责购销，已成年子女20.3在本企业做管理工作，13.8负责购销，这显然不利于民营企业建立一种良好的绩效管理制度。因而，民营企业的绩效管理研究，尤其是人力资源管理的研究，已成为民营企业新一轮开展的重要动力和制度保障，而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是提高员工和组织绩效的重要工具，是促成

13、组织战略成功的重要保证，因此，没有良好的绩效管理机制，即便是再好的战略也无法实施，它是组织可以进展正确决策，有效管理，准确控制的必不可少的制度支持因素，建立科学合理的绩效管理机制对于那些抗风险能力较弱的民营企业尤为重要。另外，目前我国的大局部中小民营企业在绩效管理机制的建立方面依然有着许多薄弱的地方：(一)吸收高素质人才能力薄弱民营企业由于资源的相对稀少，对于高素质人才吸引力较弱，难以招聘到高端人才。最近几年来民营企业普遍遇到了招工难“问题，根据2007 年省工商局公布的“省非公经济人才现状与需求分析调查报告显示，虽然私营企业对人才依旧渴求，但他们对所需人才的学历要求明显降低了，所需人才数量随

14、着学历的下降而逐步增加，其中需研究生为 0.5%、大学本科为 6.8%、大学专科为 14.3%、高中为 26.4%，初中及以下那么达52%。有关专家分析，私企放低学历“门槛，与目前的用工现状有关，因为很多企都存在招人难的局面。同时，民营企业最缺的人才是技术工人，行业主要集中在制造业、建筑业，这也让很多企业很清醒的放低学历要求，寻找熟练的技术人才。据统计，在这次调查的 1135 家企业中需新增加的 19519 名人才中，技术工人为 10050 人。 (二) 员工管理制度混乱民营企业由于其家族式的企业管理方式，只能对家族的成员进展有效管理，而无法对其他员工进展有效管理和约束，员工管理制度碍于复杂的

15、人际关系体系难以很好地发挥其应有的管理作用，著名经济学家厉以宁教授指出，民营企业的领导人必须懂得，家族制是制约其开展的关键因素，企业要想开展，家族经营只是一个过渡。正泰集团老总南存辉说：“家庭企业要开展，首先要打破家庭经营。只有走现代企业制度之路，才是家族企业的出路，因而建立一套良好的民营企业绩效管理制度，第一步就是要改革原来的家庭经营的弊端，实现民营企业的现代化制度的管理(三)缺乏合理有效的奖惩机制在许多民营企业中，要么是企业根本没有这一套相应的奖惩机制，要么是这套奖惩机制从设计之初就不规，不科学，实际可操作性差，效率低下，难以到达鼓励员工的作用。二、课题研究的意义本文试着从民营企业绩效管理

16、的特点入手，建立起一套适用于中小企业的绩效管理体系。(一)企业文化以绩效为导向企业文化是一种隐性的企业竞争力，企业文化深深影响着员工行为和思维方式，它是企业核心竞争力的源泉，基于绩效考核体系而建立起来的企业文化可以和企业的价值观融合在一起，形成一种无形的约束力来弥补企业制度上的缺失，降低企业管理本钱。(二)深入挖掘人力资源的潜能通过绩效管理制度的建立，可以提高企业员工获得知识的能力与围，培训员工，使其能更好地为企业工作，建立一套与企业开展目标相一致的绩效评价体系，提高企业管理水平从而提高企业的竞争力。(三)多渠道直接了解员工情况通过直接面谈和问题反响的方法使企业管理者获得第一手资料，与员工一起

17、分析工作现状，使得管理者了解绩效背后的原因，帮助员工改进工作方法，提高工作绩效，进而提高企业组织的整体绩效，降低运营本钱，提高企业效益。第二节研究的主要容一、研究的根本容一中小企业的绩效管理制度及管理状况的实例分析这一局部采用文献研究法和问卷调查法相结合的方式进展数据的收集工作，查找一些关于中小企业绩效管理制度方面的学术论文和杂志期刊，对这些信息进展分析理解，分析出绩效管理制度的特点，以及绩效管理制度中各个要素之间的关系等。(二) 现存的绩效管理制度的缺陷研究根据前文中收集的各种数据和分析结果，结合相关理论依据，找出其企业在绩效管理过程中的缺陷和缺乏之处，对其进展进一步的研究分析。(三) 中小

18、企业绩效管理制度建立完善的具体建议通过前文当中找出的具体问题和缺陷，建立一套符合中小企业实际的绩效管理制度，对企业管理者提出一些具体、可行的建议，为企业的绩效管理制度提供策略借鉴和技术支持。二、拟解决的主要问题根据论文的研究方向查找出关于民营中小企业绩效管理制度方面研究的学术论文和杂志期刊，总结现有的各种资料，深入了解和分析我国民营企业绩效管理制度的特点，找出影响其建立运作的各种因素及其之间的相互联系。将文献资料的研究结合数据分析模型，找出影响绩效管理制度最为重要的几个因素，分析这些因素与其制度缺陷的产生之间联系，分条目总结出其缺陷的具体容，将抽象的绩效管理模型具体化。根据研究分析所得到的具体

19、数据与容，结合相关的人力资源管理学的相关知识，为中小民营企业提出一些切合其自身实际，可行性强的合理化建议。第三节研究方法与技术路线一、研究方法文献研究法根据研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，总结前人的研究成果，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题，为本文的研究提供理论支持。本研究中那么重点选取一些民营企业绩效管理的学术论文与期刊，试图探究民营企业绩效管理制度的特点及影响其效用发挥的各个因素之间的相互关系。个案研究法：是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。个案研究有三种根本类型，本文中我将采取选取案例进展实证分析的方法进展个案研究，并提出解决

20、方案。描述性研究法：描述性研究法是一种简单的研究方法，它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予表达并解释出来。它是对各种理论的一般表达，更多的是解释别人的论证，本人借鉴前人的理论和工作经历，将具体的理论用到相关的案例中去，以便验证其合理性。二、技术路线绩效管理制度研究确立研究目的、研究意义、研究问题确定论文框架及内容建立影响绩效影响因素模型实证研究结论总结文献收集，信息整理完成报告第二章 文献综述第一节 绩效管理理论一、绩效管理的概念和含义关于绩效管理,有很多种定义以下是比拟有代表性的两种:抽象而言,所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员

21、工成功地到达目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，绩效管理从广义上说包括绩效管理的根底性工作目标管理和工作分析，具体而言,绩效管理是为实现组织的开展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调发开工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。绩效管理从狭义上说通常被看作一个循环，这个循环的周期通常被分为4个环节：即绩效方案，绩效实施与管理，绩效考核和绩效反响面谈。绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法来考核员

22、工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效管理的影响作用纳入其中，同时将绩效考核这一原本比拟孤立的结果与员工培训甚至人力资源开发严密地联系起来。二、绩效的性质一多因性 绩效的多因性，是指影响绩效的因素是多方面的，包含了主客观因素，具体而言，这些影响因素主要包括员工的动机、技能、环境与时机，其中前两者是员工自身的、主观性影响因素，后两者那么是客观性影响因素。二多维性绩效的多维性，是指绩效考核的方面是多样的，并不只是仅仅几个单一的指标，例如对于营销人员来说，评价其工作能力的指标决不仅仅只是销售额这么简单，应该还要包括单位时间业务完成量，客户满意度等其他因素，甚至从公司部

23、来说，其是否能团结同事，处理好人际关系这些指标也都应该纳入绩效考核的围之中。三动态性绩效的动态性是指人的绩效随着时间的推移也会发生改变，绩效水平较低的可以通过相应地改进手段得以提高，原本绩效水平较高的也可能因为其方法不适合新变化的开展而难以发挥应有的效果导致绩效水平下降。三、绩效管理的目的一战略目的绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。通过设计合理可行的绩效管理制度，力图通过运用企业绩效管理制度的各种手段，将企业的战略开展目标分解到员工身上，以提高员工绩效水平为核心，提高企业的竞争力，实现预定的开展目标。因而，可以说，企业战略目标和开展方案的实现离不开良好的绩效管理系统，而绩

24、效管理系统也正是因为与组织的战略目标密切联系才具有了现实意义。二管理目的绩效管理为企业的决策工作提供数据支持和信息来源。对于企业的员工而言，企业给予其准确的绩效考核后，员工会得到相应的奖惩措施，以到达鼓励效果，对于企业而言。绩效管理是对员工的薪资升降，职位调整的重要依据和手段。三开发目的 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的缺乏之处，以便对他们进展针对性的培训和采取各种改进措施，同时，也要挖掘员工的优点，开发员工的潜力，促进员工个人开展，实现绩效管理的开发目的。四、绩效管理评估经典模型在现代企业管理学中企业绩效评估的模型有很多，本文选择了其中的三种加以阐述，它们分别是述职评价法，目标管理法

25、(MBO)和关键业绩指标管理法KPI)。一述职评价法述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成况和知识、技能等反映在报告的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述报告可以在总结本企业、本部门工作的根底上进展，重点是报告本人履行岗位责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用的状况。对于的中小心民营企业来说，这种方法是从业绩考核向绩效管理方法转变，是提高企业绩效管理水平的初步方法。这种方法在一定意义上受考核者的主观因素影响过大，无法公正地对于企业的绩效管理水平做出认真合理地评估，在当前中小型民营企业多为家族管理，代代相传的企业特点下，尤其

26、显得流于外表，过于形式化，甚至无法称之为一种系统的绩效管理理论，而只不过是一种对员工的工作考核方法。但是这种方法，由于其简单快捷，易于操作的特点，也广泛地存在于当前的民营企业之中，发挥着无可替代的作用。二目标管理法(MBO)目标管理(Management by Objectives，MBO)源于美国管理专家德鲁克，他首先提出了“目标管理和自我控制的主这一概念，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，那么企业规模越大，人员越多，发生耗和浪费的可能性越大。简而言之，这一方法的特点就是让企业的员工参与企业目标的制定，并将完成企业目标这

27、一目的转化为一种约束力，形成一种自我控制，更好地到达组织目标，它的特点MBO方式通常有四个要素，它们是:明确目标、参与决策、规定期限和反响绩效。这四个要素的精华在于:1、企业的目的和任务必需转化为目标，分目标与总目标必需高度统一。2、目标的管理对象包括了公司的各个层级，每个人都要成为目标管理的对象3、强调发挥各类人员的创造性和积极性。无论是领导还是普通员工，都有权力和义务制定目标，并为实现共同目标而努力奋斗。4、实现目标与考核标准一体化，及按照实现目标的完成度来进展考核，由此来给予员工生前奖惩的具体标准。符合企业员工管理的公平性原那么。对于的中小型民营企业来说，这一管理方法无疑有着明显的优势，

28、它在最大程度上改变了民营企业企业主的独断特点，而可以为大局部员工所承受，更为重要的是，由于其阶段性对于绩效管理效果进展考核，管理的特点，而使企业管理者可以更好地掌握企业绩效管理过程的特点，及时地收集相关信息，对绩效管理过程中发现的诸多问题加以，反响，予以纠正，因而可以最大化地到达绩效管理的效果。三关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标KPI(Key Performance Indication)是通过对组织部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，最早由斯隆管学院的Jack.Rockart

29、实现了KPI理论的普及应用。KPI的实施步骤如下:1、首先要明确企业开展战略和开展方向，找出企业业务的重点，这些业务是评估企业的价值标准，然后找出关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，将这些关键业绩指标定为企业级KPI。2、各部门需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进展分解，确定相关的要素目标，分析关键驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出分部门的KPI，以便确定组织的评价指标体系。3、最后，各部门再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩，这些业绩指标便是考核员工的依据和关键因素4、 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准一般分为

30、两个方面，一是具体的指标，是给绩效被管理者明确评价容的具体方向，使他们明白哪些领域与容是自己应该着重注意的，二是相关的标准，是量化指标的一种方式，使他们明白到达相应的程度会有怎么样的奖惩措施，解决了他们“怎么做，做多少，做多做少会得到怎么样的相应奖惩报酬的问题。KPI绩效管理方法实施的精华在于:1、 绩效指标设定要精炼有效，通常为5-7个。要遵循SMART原那么(S-Specific代表具体、M-Measurable代表可度量、A-Attainable代表可实现、R-Realistic代表现实性、T-Time-based代表有时限)。2、绩效指标分解，必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3

31、、绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差 异。依照工作层级、性质不同而有所差异。4、绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规那么。KPI工作法继承并发扬了MBO方法的精华，对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，实现了充分调发开工积极性、挖掘潜力的目的。同时，KPI对于过程的控制和指标设定给与了一个很好的解决思路，从指标分解上来看，它更加注重企业的整体战略目标的分解，更加注重企业部流程控制与管理的思路。SMART原那么的应用，确保了指标体系的科学性和可执行性，精炼的指标有助于将最主要的资源

32、投入到最关键的事情上去。但是KPI指标仍有缺乏，它仍然着眼于事后评价，尤其是财务业绩的事后评价，并没有对企业的持续改进和开展提供好的解决思路。选取这三种绩效评估模型是有原因的，首先，述职管理法目前广泛存在于中小企业的绩效管理体系中，它虽然在许多方面不甚科学，也不能全面合理地对企业的绩效管理水平做出准确的评估，但是却是目前中小企业所采用的一种最广泛的绩效管理方法，具有一定的代表性。其次，目标管理法是在目前的各种绩效管理模型中最具有可行性也最为优秀企业所采用的经典绩效管理方法，因而具有很大的参考价值，结合中小型企业的绩效管理特点，相信可以找出符合中小型企业自身开展特点的绩效评估方法。最后，关键业绩

33、指标法是一种对于不同类型的企业和不同开展阶段的企业最为合理的绩效管理手段，中小型民营企业由于其先天自身资本缺乏，人才匮乏等原因，不可能在初期阶段就往一个市场的各个细分领域开展，因而，我认为，对于民营企业来说，立足自身企业特点，明确市场的细分目标，制定符合自身开展特点的合理化绩效管理方式，扬长避短，是民营企业绩效管理体系成功的最为关键的因素，结合这一点，KPI法由于其自身针对性强，灵活多变的特征，在考虑中小型民营企业绩效管理体系的设计时，具有无可比拟的先天优势。绩效管理体系的建立从来都不是一成不变的，对于那些抗风险能力较弱，但是适应市场能力较快的中小型民营企业来说尤其如此，因而，我选取了这三个绩

34、效管理模型，希望可以取其优点，结合中小型民营企业的自身特点，找出一种适合其开展的绩效管理模型来。第三章 中小型民营企业绩效管理制度的开展和现状第一节 民营企业开展现状一、民营企业的开展现状众所周知，的民营企业在经济开展中占据着重要的角色，近十年来年来，在我国公有制经济开展势头趋缓，大环境逐渐变差的情况下，个私经济仍然保持着30%左右的增长，对省工业开展的奉献率到达了60%，但是从09年开场，的民营经济受到国外的多种因素的影响，开展势头趋缓，虽然从2021年的情况来看，企业的“倒闭潮的趋势有所减缓，但总体上局面还是不容乐观。 一方面，传统产业产能下降、市场萎缩，但是另一方面，高端制造、再生资源的

35、新产业确实开展迅速，市场需求迅速扩大，整体来看，5年来，民营企业的数量年均增速达13，产业构造调整初显成效。截至2021年底，省共有各类市场主体350万户，其中个体工商户255万户，民营企业78万户，民营企业总量同比增加8，占资企业比重到达87。构造进一步优化，其中从事三产的民营企业到达43万户，占比超过50。文化产业较快增长，文化产业民营企业共有9万户，同比增长18。企业库存水平也日趋合理，积压的原材料和产品得到了有效处理。民营企业通过提升管理水平，企业财务状况进一步改善。87的企业负债率和82的企业一年期以短期负债均在50以下，可以说，民营企业已经进入企稳向好的上升期。据相关数据显示，目前

36、民营企业最为期盼的就是深化体制改革和培育良好的开展环境，与兴旺的企业相比相比，民营企业在产品与效劳中还存在许多空白与缺乏之处，中国的市场经济还没有到达最终的完善，通过刺激需，民营企业可以获得又一轮快速的增长，因而，提升自身的产业构造，实现企业的转型，调整产品的出口与销的比例，成为民营企业下一阶段必须完成的工作。二、中小型民营企业现状SWOT分析SWOT分析方法是一种根据企业自身的既定在条件进展分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。SWOT分析的特点是具有显著的构造化和系统性的特征，分析直观、使用简单是它的重要优点。因此，在构建员工满意度指数模型之前，有必要对中小型民营

37、企业的开展现状做一个简单的SWOT分析，认清企业的开展现状，找出企业的开展优势和劣势，扬长避短，因地制宜，根据企业自身实际情况，找出适合企业的开展战略和方向，由此根底上做出的员工满意度指数模型才能更好地效劳于企业的开展战略，才能使企业最珍贵的资源员工，成为推动企业战略开展的重要力量。表3-1 中小型民营企业现状SWOT分析表外部关键因素部关键因素优势S1. 中小企业开展潜力巨大，发展空间广阔。2. 用人灵活，不受学历、资格等客观因素限制。3. 组织机构简单，工作效率较高，富于进取，具有较强的市场导向。劣势W1.企业规模较小，知名度较低，人才吸引力较小。2.工作条件福利待遇差，难以满足高素质人才

38、的物质需求。3.资金规模较小，融资困难，不利于企业进一步开展。时机O1. 政策上的扶持，近些年来，在各个行业都加大了对中小型企业的扶持力度。2. 随着西部大开发的深入，中小型企业在西部地区的开展空间明显增加，有利于其市场开拓。SO战略：市场开发战略1.开拓国市场尤其是广阔的西部市场2.制定合理的人才开展战略，吸收符合企业开展目标的人才。3.吸收西部地区的本地人才，因地制宜，培养一批熟悉当地市场情况的人才WO战略：人才管理优化战略1.结合人才的实际需求，适当提高福利待遇，增强企业对于人才的吸引力。2.相应号召，利用近期对于中小企业在信贷上的优惠金融政策，拓宽融资渠道。威胁T1.大型国企在市场竞争

39、中占据着主导地位，规模庞大，技术先进，竞争优势较大2.随着国外资本的进入，那些拥有先进的企业管理经历和技术的外企会对中小型企业造成一定的冲击。ST战略：差异化管理战略：1.利用企业自身优势，优化产品构造策略，进入具有自身竞争优势的细分市场领域。2.借鉴外企先进人才管理经历于企业自身实际相结合，提高企业的人才竞争力。WT战略:产品构造优化战略1.缩减低附加值的业务规模2.退出无竞争优势的业务领域3.结合企业自身实际，研发符合中小企业发挥其自身优势的产品。三、民营企业的绩效管理中存在的问题中小型民营企业自改革开放以来得到了快速开展，但受企业规模，历史开展背景因素等影响，在绩效管理过程中存在许多缺乏

40、之处，结合当前民营企业开展实际状况，发现其在绩效管理过程中一些客观存在的问题：一绩效管理与民营企业开展相脱离根据?2007年中国企业战略绩效管理调查报告?显示，我国的的中小型民营企业能够真正推行绩效管理，与实际操作相对接的企业只有29.6%，从此可以看出，当前大局部的民营企业管理者都仅仅将眼光单纯地着眼于绩效，甚至没有考虑到企业绩效管理和民营企业开展之间存在着的深刻联系，企业的战略目标没有割裂为个人目标，,导致企业目标和个人目标不一致，达不到最好的绩效管理效果。二不重视绩效管理过程中的根底性工作绩效管理需要相应的根底性管理工作支持，特别是建立规的目标管理流程,否那么，那么会造成并绩效管理流程不

41、玩升，,其战略目标不能顺利地分解成员工目标和公司目标，也无法到达企业战略目标和员工个人目标相一致，造成绩效管理水平低下。另外，就目前的民营企业的绩效管理制度来看,管理者对于员工的职责分析不科学，不规,无法清晰地界定每个岗位的职责,导致不仅仅是员工，连管理者都无从清楚地知道绩效考核标准，更不要说是绩效鼓励了，因而，在设计绩效管理制度之前，必需要做好这些根底性工作，否那么建立适合于中小型民营企业的绩效管理制度这一说法根本就无从谈起。三绩效管理系统不完整绩效管理是包括绩效方案，绩效实施，绩效反响，绩效改进的循环系统, 但是，在现实的工作情况中，企业管理者往往在进展绩效考核时，在设立绩效管理体系之初，就没用充分听取员工的意见，只是依照自己的主管分析，制定绩效管理规，在评判过程中也往往地只是看员工是否遵照绩效管理规，而无视了沟通和反响环节，这样单向的考核方式，自然无法构建完整的的绩效管理系统,导致企业的绩效管理水平大打折扣。（四） 缺乏完善的反响机制在绩效管理过程中,绩效考核的最终结果应该及时地反响给绩效被评价者，以便于管理者改进绩效管理方法，对于员工来说，也能可以借由反响机制，,改进和提高自己的工作绩效，但是在实际过程中，管理者既没有将员工的绩效考核结果和相应采取的措施手段反响给员工，又没有将员工对于自身绩效考评的看法及时听去意见，因而，缺乏了反响机制的绩效管理制度必然对于其改进产生