5月高级人力资源管理师考试真题与参考答案.docx

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1、精品名师归纳总结20XX年 5 月人力资源治理师一级真题试卷与参考答案卷册一：理论部分一、单项真题及答案26、在（）时期，劳动者与劳动中的聪明完全分别，成为机器的附属品。A体会治理B科学治理C现代治理D后现代治理小编答案（仅供参考）：A27、专职的人事主管和人事治理部门显现在（） A现代人力资源治理高级阶段 B现代人力资源治理由初级向高阶进展阶段 C现代人力资源治理替代传统管人事治理阶段 D传统人力资源治理由萌芽到成长的快速进绽开阶段参考答案： D28、关于内部导向战略，以下说法正确选项（） A 是 成 功 企 业 的 核 心 战 略B侧重于适应环境压力 C建立在确定性资源基础上D留意无形资产

2、的积存参考答案： A29、工会的基本职责是（） A 职业生涯规划B参与组织治理 C保护员工合法权益D提高员工劳动技能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结参考答案： C30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A 规模经济 B分工协作C技术创新D无形资产共享小编答案（仅供参考） ： D31、（）不是由股东大会选举产生A 董事会B经理班子C监事会D职能部门负责人小编答案（仅供参考） ： D32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A 管控体系B职能和业务管控C管控机制D管控基础小编答案（仅供参考） ： C33、（）不属

3、于U 型组织结构A 直线型B 职 能 制 C直线职能制D事业部制可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小编答案（仅供参考） ： D34、企业集团组织结构再设计过程中，明白现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A 组织结构诊断分析B组织结构再设计C制度体系健全完善D组织运行反馈调整小编答案（仅供参考） ： A35、集团总部部门的定位方法中，（）采纳了岗位评判的思路和方法。A 比较参照法 B 标 杆 法 C要素评判法D责任权限定位法小编答案（仅供参考） ： C36、 依据区分标准的不同，胜任特点可以分为鉴别性胜任特点和 。A. 元胜任特点 B. 概念性胜任特点C. 通用性胜任特点D.

4、基础性胜任特点参考答案： D37、构建某岗位的胜任特点模型时，选取分析效标样本应（）A 随机抽取员工B 抽取绩效优秀员工C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工小编答案（仅供参考） ： A38、胜任特点模型争论中，T 检验是为了（）A 对胜任特点进行分级和界定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结B 对胜任特点指标进行分析归类C 争论胜任特点指标重叠性问题D 比较样本特定指标数值的差异问题小编答案（仅供参考） ： D39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分 钟B 15-30 分 钟C 30 分钟 -1 小时D 1 小时以上小编

5、答案（仅供参考） ： B40 每一种个性特点都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A 特殊性B 一样性C 稳固性D 特点性小编答案（仅供参考） ： D41 属于职业爱好测试 A SDSB DAT C COPS DRIT小编答案（仅供参考）：c42 （）反映了不同时间测量结果的一样性。A 重测信度B 稳固性信度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C 评分者信度D 同质性信度小编答案（仅供参考）：A43 （）通常是企业组织变革的推动者。A 高级治理学问型人才B 中级治理学问型人才C 高级技术学问型人才D 中级技术学问型人才小编答案（仅供参考）：A44 在人才招募与甄选流程

6、中，（）环节起着基础作用A 确定合格候选人的各种可能来源B 挑选最有效的方式吸引候选人来应聘C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D 进行全面深化的综合分析，审核并确定人才空缺岗位小编答案（仅供参考）：C45 选拔晋升候选人的方法不包括（）A 综合加权法B 配对比较法C 评判中心法D 升等考试法小编答案（仅供参考）：A46 ISO10015 关注的焦点是（）A 人B 课程C 费用D 培训成效小编答案（仅供参考）：A47、 属于培训的内在风险。A. 培训收益风险 B. 培训后人才流失风险C. 培训技术风险 D. 专业技术保密难度增大风险可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结参考答案：

7、C48、 将培训分为离散阶段、 整合阶段和聚焦阶段。A. 询问式模式 B. 系统型模式 C. 阿什里德模式 D. 连续进展型模式参考答案： C49 在企业高校的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A 企业高校校长B 教学争论部C 培调规划部D 企业首席学习官小编答案（仅供参考） ： B50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A 工作环境B 培调才能C 实践机会D 学问治理小编答案（仅供参考） ： D51 差异化创新属于（）A 竞争驱动创新B 技术推动创新C 需求拉动创新D 变革劳动创新小编答案（仅供参考） ： A52 即使走到胜利边缘，也由于可怕失败而退缩，这属于（）A 权威型思

8、维障碍可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结B 麻木型思维障碍C 自卑型思维障碍D 自我中心型思维障碍小编答案（仅供参考） ： C53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A 焦点法B 主体附加法C 二元从标法D 形状分析法小编答案（仅供参考） ： B54 如何确立做奉献的领域是（）A. 职业生涯挑选题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题小编答案（仅供参考） ： B55 组织职业生涯治理中，遵循（）是保护治理人员整体积极性的保停下A 利益整合原就B 机会均等原就C 协作进行原就D 全面评判原就小编答案（仅供参考） ： B56 绩效治理系统的运作

9、方式是（）A. 横向分工和分解B.纵向分工和分解可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解小编答案（仅供参考） ： D57.EVA 的优势不包括 A. 反映的利润是真正的利润B.可以有效掌握治理者短期行为C.指标单一 ,调整起来比较简洁D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的冲突小编答案（仅供参考） ： C58.绩效日常治理小组的成员一般不包括 A. 战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子小编答案（仅供参考） ： D59. 适合用 360 度考评方法进行考核A.

10、KPI B.PCI C.PPUD.略小 编 答 案 （ 仅 供 参 考 ） ： B 60，当组织战略目标必需取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A. 客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 44 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结D.组织绩效目标法小编答案（仅供参考） ： D61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A 主要指标 B整体指标C帮助指标D拒绝指标小编答案（仅供参考） ： D62、绩效面读方式

11、中， （）更有助于促进员工潜能开发和全面进展A 单向劝导式面读B双向倾听式面读C解决问题式面读D综合式绩效面读小编答案（仅供参考）：C63、总体评判法中， （）可以检查绩效治理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A结构分析B功能分析C方法分析 D结果分析小编答案（仅供参考）：B64、（）不属于绩效治理工具A MBOBKPI C BSC D CSF可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小编答案（仅供参考）：D65、关于平稳计分卡，以下说法错误选项（） A平稳计分卡中指标源于组织战略目标 B平稳计分卡可以应用于企业战略治理 C平稳计分卡强调短期目标和长期目标的平稳D企业应用平稳

12、计分卡时，四个层面不是必需的小编答案（仅供参考）：D66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A基本工资B绩效工资C勉励工资D保险福利小编答案（仅供参考）：A67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保证A内部一样性B外部竞争力 C员工奉献率 D薪酬政策工策略小编答案（仅供参考）：D68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的打算机理A边际生产力理论B均衡价格理论 C集体谈判工资理论D人力资本理论小编答案（仅供参考）：A69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采纳A跟随型薪酬策略B领先型薪酬策略C滞后型薪酬策略D混合型薪酬策略小编答案（仅供参考）：C可编

13、辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结70、双因素理论中，（）属于保健因素A薪酬B 成 就 感 C工作丰富化D 挑战性工作机会小编答案（仅供参考）：A71.评判工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评判A. 明确性B.勉励性C.才能性D.安全性小编答案（仅供参考）：D72.在运算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A G BS C Y D WX小编答案（仅供参考）：A73.在企业进展中的（），一般不会应用团队薪酬A. 始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期小编答案（仅供参考）：D74.期权的赠予时机不包括（）A. 受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.

14、签订绩效合同时可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小编答案（仅供参考）：D75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制A. 广泛参与原就B.有限原就C.按劳安排原就D.持股自愿原就小编答案（仅供参考）：B 76.（）不属于法定福利A. 带薪休假B.工伤保险C.生育保险 D.住房公积金小编答案（仅供参考）：A77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚心，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A. 二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步小编答案（仅供参考）：D78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A. 专项应急预案B.综合应急预案C.现场处

15、置方案D.部门应急预案小编答案（仅供参考）：B79.劳动争议协商属于权益的（）A. 自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小编答案（仅供参考）：A80.劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳，逾期不支付的，用人单位应按支付的标准向劳动者加付赔偿金我。A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200%小编答案（仅供参考）：C81.如当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日小编答案（仅供

16、参考）：C82、劳动功能障碍分为 伤残等级。 A.3个 B.5个 C.7 个 D.10个参考答案： D83、领导对工作限制太多属于 方面的压力源。A. 工作本身 B. 职业进展 C. 组织结构与气候 D. 组织中人际关系参考答案： C84. 工会吸引职工群众积极参与改革是工会的 A.勉励职能 B. 建设职能 C. 参与职能 D. 训练职能参考答案： B可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结85. 国际劳工组织的执行机构是 。A. 国际劳工局 B. 国际劳工大会 C. 国际劳工组织理事会 D. 各国劳动行政部门参考答案： A二。多项题86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）A.

17、 物质资源B.治理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源小编答案（仅供参考）：ACD87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程A. 政府B.求职去向不明C.生产资料D.用人单位E。社会中价组织小编答案（仅供参考）：ABDE88。当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采纳（）A. 扭转型战略B.跟随型战略C.攻击型战略D.防备型战略E。多样型战略小编答案（仅供参考）：AC89.关于企业集团，以下说法正确的有（）A. 企业集团具有多层次结构B.企业集团具备总体法人位置C.企业集团的核心层就是集团公司可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结D.产权是企业集团唯独的联结纽带 E.企业集

18、团是多个法人企业组成的企业联合体小编答案（仅供参考）：ACE90.职能与业务管控的必备内容包括（）A. 战略治理B.研发管控C.财务治理控D.流程管控E.人力资源管控小编答案（仅供参考）：ACE91、关于资本经营型集团总部，以下说正确的有（） A是一个 “资金中心 ”B具有高度掌权的特点 C人员通常许多，规模比较巨大 D精力主要集中在提高集团的综合效益上E负责集团财务和资产运营等方面工作 小编答案（仅供参考）：AE92、企业广义的人力资本包括（） A董事B经典班子 C全体职工 D高级技术人员E一般治理人员小编答案（仅供参考）：ABCDE93、关于胜任特点模型，以下说法正确的有（） A盒型胜任特

19、点模型主要用于绩效治理 B胜任特点模型指标主要是概念单一的才能指标C. 胜任特点模型适用于培训和进展需求评判D. 胜任特点模型比较适合于把握一个工作或职业群体的信息可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结E. 层级式胜任特点模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用小编答案（仅供参考）：ACDE94、构建胜任特点模型时，定义绩效标准一般采纳（） A问卷调查法B行为大事访谈法C全方位评判法D专家小组争论法E工作岗位分析法小编答案（仅供参考）：DE95、关于公文筐测试，以下说法正确的有（） A情境性强B适用于全部岗位C考查内容特别广泛D对评分者要求较高E应用起来比较经济小编答案（仅供参考）

20、：ACD96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A常规型B进取型C争论型D艺术型E社会型小编答案（仅供参考）：ACDE97、基于胜任特点行为面试设计的原就包括（） A行为面试必需对全部的胜任特点进行评估和测量 B行为面试设计必需与企业外在环境条件保持一样 C行为面试设计必需与企业内在环境条件保持一样 D行为面试设计必需以既定岗位胜任特点模型为基础 E在进行面试试题设计时，要对胜任特点进行深化全面的分析小编答案（仅供参考）：CDE可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结98、（）属于背景调查中考察胜任特点的问题 A他（她）离职时年薪是多少？ B他（她）的主要工作职责是什么？

21、C能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D您认为此人在原先工作中有哪些优点和特长？ E假如让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？小编答案（仅供参考）：CDE99、以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的 。 A. 资格 B. 才能 C.工作绩效 D. 性别 E. 工作态度参考答案： ABCE小编答案（仅供参考）：ABCE100、结构化培训体系的子系统包括 。 A. 培训治理体系 B. 培训课程体系 C.培训设计表达 D. 培训实施体系 E. 培训反馈体系参考答案： ABD101.有效的员工培训体包括（）A. 制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层小编答案（仅供

22、参考）：ACD102.人的终身学习具有（）A. 个体属性B.团体属性C.社会属性D.中介属性可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结E.进展属性小编答案（仅供参考）：ACDE103.约翰。瑞提出的 “第四件 ”学习型组织模型的基本要点包括（）A. 连续预备B.不断方案C.超越战略、D.谨慎推行E.行动学习小编答案（仅供参考）：ABE104.规律思维在创新中的局限性包括（）A. 冲突性B.约束性C.常规性D.严密性E.稳固性小编答案（仅供参考）：CDE105.关于智力激荡法的参与人，以下说法正确的的（） A.5-15 人为宜B.应对议题比较熟识C.专业结构要合理D.资格、级别尽可能 .E

23、.尽量挑选有实践体会的人作为核心小编答案（仅供参考）：ABCE106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）A. 组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素养E.工作分析小编答案（仅供参考）：ABE107、在战略性绩效治理显现之前，传统的绩效治理（）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A. 不能表达无形资产对企业的奉献B.立足于企业当前和将来的评判C.以会计准就为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成果效指标的一样性E.未能将战略制定与实施融入到绩效治理过程小编答案（仅供参考）：ACE108、考评运作体系设计的内容包括 。A. 考评组织的建立B. 考评指标的设计C. 考评方法

24、的确定D. 考评结果的应用E. 绩效治理制度的建立与运行参考答案： ACE109、关于绩效考评主体， 以下说法正确的有 。 A. 上级是最重要的绩效考评主体 B. 其他部门同事属于外部考评主体C. 绩效考评主体的挑选与考评内容有关D. 不同考评对象的绩效考评主体有所区分E. 不同考评指标的绩效考评主体有所区分参考答案： ACDE110、关于绩效反馈面谈， 以下说法正确的有 。 A. 考评者和被考评者是公平的沟通者 B. 考评者应多进行正面反馈、 少进行负面反馈C. 考评者要帮忙被考评者分析胜利或失败的缘由D. 考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行争论E. 考评双方针对考评结果提出将来的工作

25、目标和进展方案参考答案： ABCE111、 属于平稳计分卡中学习与成长层面的指标。 A. 评判创新才能的指标 B. 评判员工才能的指标 C. 评判信息才能的指标 D. 评判生产经营绩效的指标 E. 评判勉励、授权与协作的指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结22 / 26参考答案： BCE112、关于平稳计分卡的权重， 以下说法正确的有 A.全部层面的权重都不能超过 50% B.要依据不同企业的特点安排指标权重C. 一般情形下， 学习与成长层面的权重应当最大D. 专家评分法是一种比较简洁合理的权重安排方式E. 肯定要先针对指标安排权重，再合计生成四个层面的权重参考答案： BD11

26、2、关于平稳计分卡的权重，以下说法正确的有（） A全部层面的权重都不能超过50% B要依据不同企业的特点安排指标权重 C一般情形下，学习与成长层面的权重应当最大 D专家评分法是一种比较简洁合理的权重安排方式 E肯定要先针对指标安排权重，再合计生成四个层面的权重小编答案（仅供参考）：BD113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A员工个人的期望 B竞争对手的压力 C工会组织的作用 D企业文化与价值 E社会、政治环境和经济形势小编答案（仅供参考）：ABCDE114、（）属于对劳动力供应模型修正的理论A薪酬差异理论B人力资本理论C工资效益理论D劳动力成本理论可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳

27、总结E岗位竞争理论小编答案（仅供参考）：DE115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要A生理需要B安全需要 C社会需要 D自尊需要 E自我实现需要小编答案（仅供参考）：ABC116、适合年薪制的人员的特点包括 。 A. 素养较高 B. 工作绩效简洁量化C.工作需要较高制造力D. 工作价值在短期内能表达E. 工作中需要更多的勉励参考答案： ACE117、团队绩效奖金常用的安排方法包括 。 A. 团队成员平均安排（ HRM168）8B. 由团队主管任意安排C. 依据团队成员奉献大小进行安排D. 依据团队成员的年龄、资料进行安排E. 以团队成员基本薪酬为基数进行安排参考答案： ACE118

28、. 成熟曲线的作用包括（）A. 打算员工的薪酬结构B. 打算员的工作支配C. 打算员的薪酬构成D. 作为工资调查的依据E. 明确企业工薪水平的市场位置小编答案（仅供参考） :BDE119. 关于社会保险，以下说法正确的有（）A. 职工个人不用缴纳生育保险B. 职工依据本人工资的2%缴纳失业保险可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C. 基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D. 基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%小编答案（仅供参考）：ACDE120. 韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）

29、A 利益标准B 经济标准C. 社会标准D. 职业标准E. 政治标准小编答案（仅供参考）：BCE121. 突发大事的特点包括（）A. 偶然性B. 群体性C. 社会影响性D. 利益冲突性E. 不行预期性小编答案（仅供参考）：BCDE122 关于劳按常理争议的诉讼时效，以下说法正确的有（）A. 诉讼时效期间以日运算B. 诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开头运算C. 诉讼时效满的最终一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D. 诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E. 诉讼时效的运算适用民事诉讼法及其他法律有关期间运算规章的规定小编答案（仅供参考）：BD123. 关于工伤认定，

30、以下说法正确的有（）A. 工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料B. 职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任C. 工伤认定终止后，社会保险行政部门应将工伤认定材料储存50 天D. 对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认E. 社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方仍能60 日愉作出工作认定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结打算小编答案（仅供参考）：ADE124、关于 EAP，以下说法正确的有（） A短期 EAP往往是应急性的B内部 EAP比外部 EAP更节省成本CEAP主要关注的层面不包括组织层面 D企业往往先实施内部EAP，再实施外

31、部EAPEEAP实施的询问辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导小编答案（仅供参考）：ABE125、最低就业年龄公约规定（） A最低就业年龄一般不能低于15 岁 B少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C以职业和技术训练为目的的活动不受最低就业年龄限制D1315 岁未成年人可在不影响学习的情形下从业课余稍微劳动E从事有害身心健康的危急繁重工作的最低就业年龄不得低于16 岁小编答案（仅供参考）：ACD卷册二：专业才能一、简答题（ 2 题，每题 10 分，共 20 分）1. 简述基于胜任特点行为面试流程设计与实施的基本步骤。行为面试流程设计在基于胜任特点的聘请与甄选流程设计中占有极其重要的位置

32、， 它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说， 行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：（ 1）全面分析岗位信息。（ 2）选定必测胜任特点指标。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）设计行为面试体系。（ 4）评估设计出的体系。（ 5）行为面试流程的实施。由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。2. 简述企业绩效治理系统设计的主要步骤。依据企业战略治理的要求和绩效治理组成要素之间的关系，可以依据以下步骤进行绩效治理系统的设计：（ 1）前期预备工作。（ 2）绩效考评指标体系设计。（ 3）绩效考评运作体系设计。（ 4）绩效

33、考评结果反馈体系设计。（ 5）制定绩效治理制度。二、综合分析题1、某主营的产业务的集团公司打算对总部职能治理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、 治理良好、 治理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变。 原方案账务部拆分为方案部和资本运营部。原市场部、公共关系部、宣扬部、社会职能部合并为市场外联中心。原行政部、档案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部、后勤部合并为行政事务中心。增设信息中心， 主要负责集团办公自动化和设备治理。业务治理中心内部增设的产业务子中心、商业业务子中心和金融业

34、务子中心，主要负责争论不同业务板块的进展战略、中长期规划和年度方案， 参考各子公司的市场拓展和运营监控治理，子中心由业务治理中心进行总体和谐治理。 依据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评判。（14 分）1. 该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作打算。为了保证集团战略的实施和目标的实现， 集团总部的各种治理职能特别深化。在此种结构下，总部的职能人员通常许多， 规模比较巨大，从而保证总部能够正确决策并快速解决各种问题。2. 该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和

35、集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。 为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化， 集团总部的规模并不是很大， 精力主要集中在综合平稳、总体和谐、提高集团综合效益上。3. 集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，防止传统的职能交叉现象， 突出关键职能， 分清集团总部的支持功能和服务性功能。（ 2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）总部组织结构再造后，可能显现以下几种情形：治理职能升级，进而带来高管职务的升迁。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结岗位的调整，可能会

36、使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员。总部组织结构再造后， 仍可能带来一部分人才的流失，特殊是高学历， 高素养核心人才的流失， 人员职务调动和升迁， 必定要求人员素养有所提升，才能适应新的岗位要求。 同时，集团仍必需考虑通过各种方式补偿这些人员由于职位变迁带来的心理上的不平稳， 比如采纳工作丰富化和扩大化的方法，为他们供应自身迫切需求的多种形式的勉励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采纳哪些量化分析决策方法？（ 6 分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采纳以下决策分析方法：1. 综合加权法综合加权法是一种最简洁的决策分析

37、方法，即先对候选人各项胜任特点的综合得 分进行加权， 取得总分值后， 再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最终依据结果做出录用决策。2. 立刻排除法企业在采纳该方法进行录用决策分析时，应全面把握全部候选人实际测量总分值的得分情形， 依据录用策略的要求， 做出具体的规定。 企业在采纳这种录用决策方式时，应基于权变的治理原理，依据具体的实际情形，敏捷的作出规定。3. 能位匹配方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的才能素养，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的

38、角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分 析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是正确候选人，后者就显示出个体最适合于哪一类岗位。2. 某大型日用品销售公司为了勉励销售人员的积极性，拟在薪酬治理方法中作出规定：假如销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工肯定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有 15 年后可行权，执行价格由公司确定。依据上述情形，请回答一下问题：（ 1）该勉励方案有哪些优点？（6 分）公司提出的方案应当属于非上市公司股权勉励中的业绩股份，即确定一个较为抱负的业绩

39、目标， 假如勉励对象肯定期限内达到预定的目标，就公司授予其一定股份或提取肯定的嘉奖基金购买公司股份，勉励对象在以后的如干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股票勉励模式有以下优点：（1）能够勉励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的勉励 收益，勉励对象会努力的去完成公司预定的业绩目标。勉励对象获得勉励股票后便成为公司的股东， 与原股东有了共同利益， 更会倍加努力的去提升公司的业绩， 进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（2）具有较强的约束作用。勉励对象获得嘉奖的前提是实现肯定的业绩目 标，并且收入是在将来逐步兑现。假如勉励对象未通过年度考核，显现有损公司行为、非正常调离等， 勉励对象将受风险抵押金的惩处或被取消勉励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。（4）勉励与约束机制配套，勉励成效明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动勉励而达到约束的良好作用。（2）该勉励方案存在哪些问题？（6 分）业绩股份的勉励力度