IPMAHR绩效管理练习题 .docx

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1、精品名师归纳总结绩效治理 - 练习题（一） 第一章1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）A.从单纯强调“即期绩效”进展到强调“将来绩效”B. 从单纯强调数量到强调质量C. 从强调质量到强调中意顾客的需要D.绩效指每个社会成员依据社会分工所确定的角色承担的职责2、绩效的意义表现不包括哪个方面（） ？A.绩效治理促使人力资源治理成为一个完整的系统B. 绩效治理促进质量治理C. 绩效治理提高员工工作动机水平D.绩效治理为酬劳方案的制定供应依据3、 IPMA 提出人力资源治理要明白所在组织的使命，其含义包括（）。A. 人力资源治理者可以按自己的主观想法制定规划B. 懂得人力资源各项活

2、动与组织使命实现之间的关系C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素D. 制定提高组织内部学习氛围的计策4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成果的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（）A.任务及事物 B.关键成功因素 C.关系绩效 D.关键成功因素5、当代组织变革的主流趋势不包括（）A、组织裁员 B、组织扁平化C、组织分散化 D、组织重组其次章1、绩效测量和（）问题始终是治理学关注的主要问题。A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效治理 D、企业绩效2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的支配信息构成了经理人员治理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信

3、息 B、企业效益 C、绩效治理 D、市场份额3、在绩效治理进展历史上从传统财务观点到后来相继显现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评判方法。 A、 KPIB、平稳计分卡 C、质量把握 D、战略测量4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（） A、战略 B、流程 C、才能 D、顾客中意度5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，表达了绩效治理进展的（）规律。A、由关注企业内部转变为内外兼顾B、指标从简洁向综合进展C、留意财务指标转向与非财务指标相结合D、由侧重绩效评判转变为侧重全面绩效治理第三章1、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留

4、育、公司的创新力、核心竞争力、创建可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习型组织的提高，靠的是（）。A.细致的目标体系 方案 B.良好的执行把握体系C. 绩效的反馈与改进体系D.以上选项都涉及2、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了沟通。她期望各部门的主管能够给出有关绩效治理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中， 大家好像最终也没有给出什么建议。只让她依据已经制定好的绩效方案一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效治理不应当就这样草草了事，要相互沟通。依据上述的案例，对以下几个题进行选择。（ 1）上述案例中，刘阳认为“绩效治理要

5、沟通”表达了什么样的观点。（）A. 绩效治理促使人力资源治理成为一个完整的系统B. 绩效治理需要连续的绩效沟通C. 绩效治理提高员工工作动机水平D. 绩效治理为酬劳方案的制定供应依据（ 2） 在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）。A. 工作进展情形B. 绩效工具C. 潜在的障碍和问题D. 可能的解决问题的措施（ 3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）A. 让员工明白绩效的流程B. 绩效反馈C. 绩效考核的意义D. 倾听员工对绩效治理的期望及呼声，使绩效治理达到预期的目的（ 4）通过案例我们可以看出（）A、绩效方案是整个绩效治理系统中最基本的环节，也是必不行少的环节B

6、、绩效方案不能修改C、绩效方案是人力资源部负责实施的。D、绩效方案的内容特殊重要3、DK 公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，治理体制也随之改进，治理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核下过看仍算比较符合公司的意图，但是在走访中发觉员工对于考核是七上八下的，户主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 1）从上述案例中，我们可以看出（）A、绩效治理中必需包括绩效反馈B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工

7、没有关系C、员工只要有目标就行了D、员工的工作结果对于公司才是最重要的（ 2）绩效治理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（）A、绩效方案属于基础工作 B、绩效的实施才是最重要的C、制定绩效改进方案是前馈和反馈的连接点D、绩效沟通属于反馈阶段4、完整的绩效治理循环不包括（）A、绩效方案属于前馈把握阶段B、连续的绩效沟通属于过程把握阶段C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈把握阶段D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。5、绩效考核是一个动态的连续过程,）是绩效考核的基础。A. 绩效反馈B. 绩效改进方案C. 绩效方案和沟通D. 绩效结果的应用第四章1、某设计院在建立绩效指标时，从

8、提高企业的整体绩效的目标动身。将绩效考评指标与企业战略、企业目标紧密联系，切将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问卷调查法、个案争辩法、访谈法等方法，形成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。（ 1）通过上述案例我们可以明白到（）A、绩效考评的作用特殊重要B、绩效指标体系的设计，是绩效治理工作的基础，而且也是有难度的工作C、绩效指标体系确定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺当进行下去（ 2）日本人从孙子兵法中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素养，这种绩效可

9、编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标确立的方法是（）A、问卷调查法 B、个案争辩法C、访谈法 D、专题访谈法（ 3）在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（）A、请问你的工作中意吗？B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的才能是什么？C、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？D、你的目前的工作的正常工作负荷应当是多少4 在绩效指标建立的过程中，争辩者通过面对面的谈话，透过口头的方式直接猎取有关信息的争辩方法是（） A、问卷法 B、访谈法 C、专题访谈法 D、工作分析法2、考核销售员时，接受“年销售额在30 40 万元，税前利润率为20% 25%”，

10、这属于（）A、绩效指标 B、绩效工程 C、绩效标准 D、绩效结果3、下面考核工程中不属于考核智能治理类工作人员的绩效考评指标是（）A、组织纪律性 B、出勤率 C、不听从指挥的次数D、学习才能4、在绩效考核的中，许多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区分，下面有关“指标”含义描述正确选项（）A、指标是从某些方面对工作进行的衡量B、指标就指在各个指标上分别应当达到什么样的水平C、指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题D、指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”、 5、依据绩效考核的内容划分，不属于的是（）A、工作业绩 B、工作才能 C、工作要项 D、工作态度第

11、五章1、（）的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。A、绩效方案 B、员工考核量表 C、工作方案 D、实现目标流程2、中国有句古话“凡事预就立，不预就废”可以用来形容绩效方案的（）作用。A、绩效治理中的最重要的环节B、保证员工和组织目标的顺当实施C、有利于时间的节约D、有利于绩效治理的顺进行3、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效方案时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这表达了（）A、可行性原就 B、综合性原就C、突出重点原就 D、战略一样性原就4、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热忱、出勤率、营业额、顾客

12、数量、顾客投 诉、语速等 10 个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核连续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。（ 1）上述事实说明在制定绩效方案是应遵循（）A、突出重点原就B、综合性原就 C、突出重点原就 D、战略一样性原就（ 2）下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标（）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A、出勤率 B、营业额 C、顾客投诉 D、语速5、在以下内容中，属于直接主管的职责的是（）A、宣扬组织战略和企业文化，组建绩效治理班子B、制定绩效治理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容C、与下属员工共同制定员工绩效方案D、解决绩效方案中的问题第六章1、绩效治理的有效实

13、施需要 的亲热合作才能实现。A、人力资源治理部门、企业高层及员工B、人力资源治理部门、直线治理者、及企业高层C、人力资源治理部门、直线治理者、企业高层及员工D、直线治理者、企业高层及员工2、从主管的角度来讲，为了对绩效方案进行有效的跟进和辅导，为了总结绩效治理实施过程中的体会和教训，也为了（），主管人员需要通过多种方式收集和记录员工绩效实现过程中的信息。A、给绩效考评工作、绩效反馈工作供应详细的参考信息B、总结绩效实现过程中的体会和教训C、对绩效方案的实施过程进行自我督促检查和自我治理提升D、在绩效沟通中获到主管的指导和帮忙3、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下

14、来，并交给直接主管审核认可，可以通过（）来实现。A、公司的办公自动化系统B、工作报告C、工作记录D、OA系统4、下面不是影响绩效治理实施的因素的是（）A、技术B、组织结构C、环境D、人5、某公司是一家以“休闲、品尝”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7 家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的治理方法，使公司正快速的进展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平稳者。另一方面，

15、相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。（ 1）通过上述的案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必需要有直线治理者的帮忙，下面哪一种角色是其应当扮演的角色（ ）A、合作伙伴 B、支持者 C、直接成果评定者 D、旁听者（ 2）一个企业的绩效治理要顺当的实施下去，必需有强有力的组织保证体系，下面说法正确选项（）A、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效治理委员会B、成立各个部门或系统的绩效治理实施小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效治理支持与询问小组的顾问的介入D、委员会向绩效支持与询问小组成语培训绩效治理的思想等事项，

16、并向全体员工进行宣扬。（ 3）在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效治理实施中的任务的是（）A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案B、组织宣扬考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训C、治理全部的考核资料档案D、进行绩效考核方案实施的监控（ 4）其实在企业的绩效治理中员工也是有责任和义务参与的，应当扮演相应的角色，下面不是员工在绩效治理实施中扮演的角色的是（）A、任务执行者 B、信息沟通者C、记录员 D、业绩记录者（ 5）上述案例的问题要想解决可以考虑进行试点的改革，真正转变企业目前的绩效治理现状，下面对于试点的选择，

17、说法正确选项（）A、该单位的结构不具有代表性B、高层领导对于试点的工作不予理睬C、选择单位的规模确定要大D、该单位由于有其他单位与众不同的的方第七章1、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观看、记录、分析、考核和评判的过程，下面哪一项不是它的含义（）A、绩效考核是从企业经营目标动身对员工工作进行考核，并使考核之后的人事治理有助于企业经营目标的实现。B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作才能、工作态度和工作业绩进行以事实为依据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的评判。C、绩效考核是人力资源治理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。

18、D、绩效考核是对人与事的考核。2、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，（）A、提高治理效率B、无形的鞭策和压力C、发觉优势劣势 D、削减或防止工作问题的发生3、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（）的员工，可以依据组织需要和员工实际而接受开发培训。A、绩效优秀、进展潜力大B、绩效一般 C、绩效中等 D、绩效及格4、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（）A、组织内部培训师的培训活动B、员工对培训组织工作的中意度C、培训方案的正确性D、培训内容的适用性5、（）可以从质量、数量、时间和成本

19、四个角度开放，在考核中的比重通常应为60%80%。 A、工作要求类指标B、工作要项类指标C、工作业绩类指标D、关键职责类指标第八章1、某公司刚开头实行目标治理时，仍属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应当说执行的过程并不是很顺当，每个月目标治理卡的填写或制作好像成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是铺张了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标治理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规工程占据全部工作的 90%，目标治理卡的内容重复性特殊的大。另外一些行政部门的工作临时性的特殊的多，每一

20、个月之前很难确定他们的目标治理卡（ 1）在上述的案例中，运用的是目标治理的考核方法，在这种考核方法中，对营销人员进行目标设置时，可以考虑的变动目标有（ ）A、销售收入 B、员工中意度 C、大型员工培训的培训成效 D、回款率（ 2）正对上述案例中的财务部门在使用目标治理卡时显现的问题，应当在（）阶段处理。A、绩效目标方案阶段 B、绩效指导 C、绩效检查 D、勉励（ 3）目标治理法的实施假设不包括（ ）A、绩效衡量过程中的主管因素可以忽视不计 B、成者为王，败者为寇可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C、工作结果是一个为企业做出贡献的全面客观的衡量D、衡量过程及标准要具备确定的条件2、

21、评判中心法通常接受的模式不包括（）A、案例分析 B、无领导小组争辩C、公文处理 D、关键指标3、在考核中，将员工的从“1”的次序始终拍到最终，这样的方法是（）A、排序法 B、强制分布法 C、量表法 D、关键指标法4、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级别的员工分别对待，这样的考核方法是（）A、排序法 B、强制分布法 C、量表法 D、关键指标法5、对评判者要求较高，开发成本高，实施成本低，适用范畴光的考核方法是（）A、排序法 B、行为观看考评法C、混合标准量表法D、关键指标法第九章1、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE 就输单的正确性和效率方面发生争执。J

22、IESE 认为输单工作量大，确定会出错，对主管给出的评分不中意，当场提出辞职。主要缘由是（） A、考核指标中对于质和量的细就不明确，平常的沟通较少B、关键指标设计不合理C、绩效方案执行中缺少沟通D、绩效面谈不合理2、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（）A、反馈源 B、所传送的反馈信息C、反馈接受者D、反馈通道3、有效的绩效反馈对绩效治理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其勉励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（）A、绩效反馈是提高绩效的保证B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力C、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥

23、梁，使考核公开化，确保考核的公平公平D、绩效反馈可以使员工明白自己的工作绩效4、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以确定，对不良业绩者予以批判，是哪一种绩效反馈的方式A、示意方式 B 、语言沟通 C 、奖惩方式 D 、指令式5、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应当预备的面谈资料有（）A、自我评判表 B、面谈程序表C、自己的相关绩效记录D、职务说明书第十章1、建立和改良绩效评估系统的目的在于使（）与雇员的绩效联系起来。A、组织的使命和目标B、组织的利润和收益C、组织的效率和效能D、组织的文化和思想可编辑资料 - - - 欢迎

24、下载精品名师归纳总结2、绩效考评数据的统计应有的工程是（）A、考评工程 B、考评目的 C、考评费用 D、考评频率3、对考评结果进行客观分析的内容，不包括（）A、留意报纸考评结果的效度和信度B、对影响考评的主要因素进行分析C、对实施考评体系本身的成效进行分析D、对考评的费用进行分析4、在年终的时候将员工的12 个月的绩效成果进行比较，找出绩效变化的缘由，这种比较的方法是（）A、纵向比较分析B、横向比较分析 C、同期比较分析 D、年度比较分析5、在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用的（）原就A、统筹兼顾，综合运用人事决策供应科学依据B、以人为本，促进员工的职业进展C、将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和进展D、准时反馈，准时调整第十一章1、在 IPMA界定的绩效治理系统中，不包括（） A、绩效评估 B、纪律约束 C、个人进展 D、组织进展2、（）是推行和测试新方法的绝佳方法A、绩效治理 B、变革 C、进行试点 D、重奖【参考答案】1. DDBCD2. CABDA3. ABBDAACDC4. BBACCDAC5. BCDADC6. CAABABDCD7. DCCAB8. CCBDABC9. ADDBA10. AADBC11. DC可编辑资料 - - - 欢迎下载