IPMA北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题及答案 .docx

《IPMA北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题及答案 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IPMA北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题及答案 .docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品名师归纳总结2021 年 10 月高等训练自学考试全国统一命题考试人员素养测评理论与方法试卷（课程代码06090）本试卷满分 100 分。考试时间 120 分钟。本试卷全部为挑选题，应考者必需在“答题卡”上的“挑选题答题区”内依据试卷题号次序直接答题，答在试卷上无效。本大题共 100 小题，每道题1 分，共 100 分。在每道题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1. 配置性测评是人力资源治理中常见的一种素养测评方式，配置性测评的目的是A. 选拔优秀人员B. 人事合理配置C.开发人员素养D.服务于明白素养现状或素养开发

2、中的问题2. 目前，人员素养测评方法被广泛的用于聘请、选拔、考核、培训、晋升等领域，素养测评评定功能的正向发挥，其主要作用有A. 促进与形成B.勉励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B. 整个测评特殊强调区分功用C.测评指标具有挑选性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员聘请有着特殊严格的要求，例如飞行员的聘请，绝不能由于一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的A. 针对性B.客观性C.严格性 D. 预备性5. 基于胜任力模型的面试过程必需是结构化的面试过程，其

3、设计过程包括A.开发面试卷库B.明确评分标准，设计面试评分表C.挑选合适的面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A.积B.差C.和D.比重值7. 在治理人员选拔中，经常将“优秀治理者”作为测评的A. 同时效度 B. 观念效标C.推测效度D. 行为效标8. 在以下关于素养测评的功能与素养测评的作用的论述中，正确选项A. 素养测评的功能与素养测评的作用是完全相同的概念B. 素养测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳固的C. 功能是素养测评活动中作用与外在环境因素相结合而产

4、生的D. 素养测评的功能是潜在机制，素养测评的作用是外在效应9. 美国心理学家 E.L.Thorndike依据心理试验的结果发觉，当评估者依据被评估者的一种特点得出总体印象时，就简洁显现A. 晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10. 在胜任力结构模型数据收集方法中，假如要挖掘当事人的胜任力特殊是其所隐匿的潜能，可以接受的主要方法为A. 专家小组法B.问卷调查法C.全方位评判法D. 行为大事访谈法11. 在人员聘请中有许多的方法可以使用，有一些方法经常是要求被试者依据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的A. 联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12. 某指标的测量数据

5、为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是A.14B.19C.16D.2013. 在面试中，聘请单位假如主要是想明白被试者的工作体会，可以这样问A. 你高校毕业后的一个职业是什么B.你高校学的是什专业C.你宠爱什么运动D. 请谈谈你现在的工作情形14. 特殊职业才能测验主要测量特殊于某一职业的才能，典型方法有明尼苏达办事员才能测验，该测验属于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D. 文书倾向测验15. 面试时，考官经常一见到被试者就觉察出他的某一素养特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的A.和谐性

6、B.规律性C.事实性D.直觉性16. 当被测试者由于刚回答的一个问题没答好而心情低落时，以下最适宜说的一句话是A. “你可以走了”B. “别失败，当心点”C. “我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”D. “这么简洁的问题都答不好，后面就更不用说了”17. 许多企业都要对应聘者的制造力进行测评，以下测验属于制造力测评的是A. 南加利福尼亚高校测验B.托兰斯制造性思维测验C.威廉斯制造力测验系统D. 以上全部正确18. 将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类A. 描述性B.智力性C.推测性D.诊断询问19. 在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其A

7、. 层次性B.动机性C. 技能性D.学问性20. 选拔“德”、“才”兼备的治理干部，如认为两者同等重要就等额赋分各50 分或加权分数 0.5 （如测评总分为100）。如强调才能，就可以“德”30 分或加权分数0.3 ， “能” 70 分或加权分数0.7 。这种确定测评指标权重的方法是A. 主观体会法B.专家加权法C.德尔菲询问法D.简洁比较加权法21. 以下对话时属于面试过程中的哪一阶段主考官：你是看到广告仍是伴侣举荐来的？被试者：我始终仰慕贵公司，这次是从广告上看到而来的A. 导入阶段B.确认阶段C. 关系建立阶段D.终止阶段可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结22. 评判中心是

8、一种以测评被测人员治理素养为中心、标准化的一组评判活动，它是A. 一种程序而不是一种具体的方法B.既是一种程序也是一种具体的方法C. 既不是一种程序也不是一种具体的方法 D. 不是一种程序单却是一种具体的方法23. 在测试中，小组成员各被支配确定的任务，并且相互间必需合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素养，这种方法是A. 工作模拟B. 治理玩耍C. 角色扮演D.公文处理24. 某个人在素养测评中，某项指标Z 分数为 0，说明这个人在指标上处于全体人员A. 最前面B. 中间C. 最终面D.以上都对25. 依据被试应聘的或在

9、职的工作岗位设计的各类相关情形模拟技术被认为是评判中心经常使用的技术与方法，在情形设计时应留意一下几点A.相像性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26. 在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27. 评判中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评判中心主要是用于选拔A.操作人员B.高级治理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28. 素养是指个体完成确定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面A. 生理素养与心理素养两个方面B. 身体素养与文化素养两个方面C. 才能素养与健康素养两个方面D.

10、品质素养与道德素养两个方面29. 在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个特殊微妙而又麻烦的情境性题目，这主要是考察被试者的A. 应变才能B.心情把握才能C.语言表达才能D.综合分析才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结30. 争辩说明，公文处理用于人员素养测评，其信度A. 相当低B.较低C.相当高D. 较高31. 对主观性测评指标进行计量时，一般实行A. 转变成客观性指标B. 进行模糊运算C.用文字表达D.以上都不是32. 运用已学过的学问分析尚未显现过的例子，是衡量懂得的标志。因此，懂得有三种不同的水平，即直接懂得、迁移懂得与懂得。A. 间接B.差异C.运动D.类同33.

11、 某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情形设计的A. 典型性B.逼真性C.相像性D.灵敏性34. 对学习才能的测评可以有多种方式，其中最为简洁有效的是A. 心理测验B.面试C.情境测验D.试用35. 与体会效标方法是品德测评问卷编制中可以挑选的三种具有独立意义的方法。A.工作分析、内容效度B.观看懂得、因素分析C.评判中心、环境测评D. 因素分析、内容效度36. 在以下品德测评方法中，特殊留意“蝴蝶效应”的方法是A.问卷法B.OSL品德测评法C.投射技术法D.FRC品德测评法37. 在一次公务员面试中，要求考生就环境与进展的关系谈谈自己的见解，这是在考察A

12、. 综合分析才能B.学问记忆才能C. 规律概括才能D.关系处理才能38. 职业才能倾向测验是对人在职业领域中具有的测评，是对认知活动的深层次测评。A. 水平B.现实才能C. 潜在才能D.程度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结39. 假如表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的进展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是A. 文字描述B.数据表格C.直条图D. 线条图40. 在Z 分数中，分数分布区间集中在和之间。A.-3C.-1， +3B.-5 ， +5， +1D.-， +41. 在以下测评方法中，属于团体智力测验的是A. 瑞文标准推理测验B.韦氏智力测

13、验C. 成人智力测验D.以上全不是42. 当显现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评判而给“鸡”或“绿”过低的评判源于A.错觉误差B.规律误差C.接近效应误差D.对比效应误差43. 作为 Z分数的一种改进形式，T 分数的最小值是，最大值是。A.-1， +1B.-， + C.0， + D.20,8044. 问卷是人员素养测评争辩中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一样性系数达到即可认为问卷是可接受的。A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945. 在测评实践中，经常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为A.Z分数

14、B.百分位数C. 等级转换D. 合格分数46. 与他人沟通和合作的才能是指A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力47. 只能有限的用于高级治理人员的选拔，而大多数情形下用于临床心理诊断。A. 职业爱好测试B.职业才能测试可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C.职业人格测试D. 投射测试48. 将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素养综合分的方法是A. 累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49. 某一指标的权重是指该指标在整个评判中的相对重要程度，为了防止权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应使用A. 主观加权法B.德尔菲法

15、（专家询问法）C.简洁比较加权法D.层次分析法50. 基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会显现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合懂得释A. 选聘推测效度的分析结果存在错误B. 有可能是组织环境造成的C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无有用价值D.以上全不正确51. 以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是A. 由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策B. 由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮忙C. 人员测评是为人事决策供应参考信息D. 以上全不正确52. 某一测试问卷中有一道“你对Java 语言的把握程度如何？”的题，选项为“A 熟知。 B善于。

16、 C 尚可”。这里，“熟知”、“善于”、“尚可”是指A. 标度B.指标C.标记D.标准53. “你有什么业余爱好？”是结构化面试中的A. 体会性问题B.情形性问题C.压力性问题D.背景性问题54. 在投射技术中，要求被试者捏面团是属于A.创作投射B.玩耍投射C.联想投射D.构造投射55. 以下选项中，哪个选项属于品德的生理学测评A. 哈梅恳切测验B.认知测验C.使用测谎器D.以上全不是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结56. 为了挑选哪些人适合流水线的工作，可使用A. 机械才能测评B.明尼苏达办事员才能测评C.一般文书才能测评D. 操作才能测评57. 在素养测评的结果处理中，常用

17、的集中趋势量数为A.几何平均数和中位数B. 算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58. “你好像不太适合我们这里的工作，你看了？”这类问题属于A. 压力性问题B.学问性问题C. 思维性问题D.体会性问题59. 面试考官应排除应聘者的紧急心情，制造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是A. 关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60. 某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于哪种素养测评的类型？A. 考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61. “一流之人，能识一流之善。二流之人，能识二流之美”这句话假如用于面试，就可能会支持以下哪

18、一选项A. 面试是对面试考官素养依靠性较强的测评方式B. 面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好C. 面试成功与否完全取决于面试考官的个人素养D. 以上全不正确62. 在测评活动中直接得到的分数，叫做A. 常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D. 原始分数63. 为了提高测验问卷的质量，往往会接受通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最终要达到增强问卷的目的。A.信度B.效度C.数量D.质量64. “男性在空间才能上较好，而女性在动作灵敏性上的分较高”，为了验证这一结论，可可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结使用A.操作才能测评B.

19、机械才能测评C.文书才能测评D.制造力测评65. 某企业在人员素养测评中，将中层治理人员测评与一般员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误A. 没有依据测评目的设计测评方案B. 没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D. 没有依据测评经济性设计测评方案66. 编制简洁频数分布表的正确步骤是A. 准备组取求全距准备组数与组距等级频数B. 求全距准备组数与组距准备组限等级频数C. 准备组数与组距求全距准备组限等级频数D. 求全距准备组限准备组数与组距等级频数67. 高等训练自学考试的合格线是以一般高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于A.

20、 常模参照性指标体系B. 效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.立刻参照性指标体系68. 通过不断的学习和实践活动，不健全的素养可以健全起来，缺乏的素养可以获得不同程度的补偿，一般性的素养可以训练成为特长素养，这说明素养具有A.稳固性B. 可塑性C.差异性D.分解性69. 某公司在聘请治理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特点、才能特点、聪慧特点和社会关系特点等。这种测评方法是A. 案例分析B.角色扮演C.治理玩耍D.面谈70. 以下哪个选项不是评判中心

21、的特点A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71. 能够将专家的体会熟识与理性分析结合起来的权重确定方法是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A. 层次分析法B.问卷调查法C. 主观体会法D.多元分析法72. 美国陆军甲种测试属于A.个体智力测试B. 团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73. 卡特尔16 种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的争辩，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16 因素测验具有A.较高的信度和效度B.C.较低的信度和较高的效度D.较高的信度和较低的效度较低的信度和效度74. 在以下测评方法中，其结果只供

22、内部把握与素养测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75. 问卷效度分析是为了检验测评的A. 牢靠性B.稳固性C.一样性D. 正确性和有效性76. 人员素养测评的功能包括A.核实、推测、错误订正B. 评定、诊断、推测C.评定、判定反馈、核实D.订正错误、核实、推测77. 测评实践中，哪种素养权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视。哪种素养权重小，哪种素养就被人轻视。这说明素养测评具有A. 导向作用B. 诊断反馈C. 推测性D.询问作用78. 许多待遇优厚的工作岗位经常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者， 但是仍有许多可供挑选的合格者，这时应选用A. 配置性素

23、养测评B. 选拔性素养测评C.开发性测评D.诊断性素养测评79. 依据教材对胜任力的定义，以下选项中正确选项A. 胜任力是指针对全部工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特点B. 胜任力是针对一般绩效者所具备的不行测量与开发的个体特点而言的C. 胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结D. 以上全部正确80. 在人员素养测评中，当不宜直接提问或不宜暴露争辩的真正目的时，可接受A. 认知测验方法B. 投射技术C.典型行为测验D.职业测验81. 面试已经突破了面对面的问答形式，多数的方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等帮忙形式，这是面试的进

24、展趋势。A. 程序规范化B.内容全面C.试卷的顺应化D. 形式多样化82. 所谓，是相同人数最多的那个素养特点、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A. 众数B. 平均数C. 两极差D.平均差83. 在全部测评方式中，获得的信息量最多、利用率最高。A. 问卷法B. 面试法C.综合分析D.试用84. 据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为A. 认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C. 个别测验与团体测验D.职业测验与训练测验85.1980年，美国个性心理学家发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.罗夏B.艾森克C.比奈西蒙D. 卡特尔86

25、. 进行测评方案设计的前提和基础是A. 确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D. 编制测评工具87. 克隆巴赫系数是心理或训练测验中最常用的评判工具，克隆巴赫一样性系数用于检验问卷的A. 信度B.效度C.灵敏度D.精确度88. 才能倾向测验具有，可以判定一个人的才能优势与成功进展的可能性，为职业选可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结择、人员配置、职业设计与开发供应科学依据。A. 诊断功能与开发功能B.诊断功能与推测功能C.开发功能与配置功能D. 配置功能与选拔功能89. 在评判中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是A. 公文处理 B. 角色扮演C.小组争辩D.模拟面谈9

26、0. 在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于A.效度测评标准B. 效标测评标准C.推测效度标准D.行为效标标准91. 一般情形下，在企业组织的人员素养测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是A. 面试法B. 笔试法C. 心理测验法 D. 资料分析法92. 事先给应试者制造一个紧急的气氛，使被试者一进门便处于惧怕气氛中，接着主试人穷追不舍的寻究问低，不但问得切中要害而且经常把被试者置于进退两难的境的，直至被试者无法回答为止。这是面试的 类型。A. 压力面试 B. 结构化面试C. 半结构化面试 D. 依序面试93. 以下关于人员素养测评的特点中，不正确的说法是A. 人员素养测评主要是心理测

27、量，而不是物理测量B. 人员素养测评不是抽样测评，而是具体测量C. 人员素养测评是相对测量，而不是确定测量D. 人员素养测评是间接测量，而不是直接测量94. 评判中心的起源，从我国古代与现代的情形来看，主要是以此代替或简化实践考查的形 式，来测评被测者的实际工作才能，但更直接的缘由就是源于才能的测评。A. 操作B.懂得C.治理D. 应用95. 胜任力模型是先进的人员素养测评理念，依据观看性、潜在性等特点，可将胜任力分为A. 岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B. 表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力96. 在人员素养测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最

28、基本转换形式是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A.Z分数B.T分数C. 百分位数 D.等级转换97. 情形模拟是人才选拔实施过程的特点。A. 预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D. 评判中心测试98. 在治理实践中，假如需要开发行业的核心胜任力，通常会接受A. 职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99. 在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应当A. 据理力争，显示自己的权威B.不要反对，尽量连续把握谈话C.对应聘者进行人身攻击，以牙仍牙D.愤然离场，以示抗议100. 已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19，就平均差为A.0.54B.0.64C.0.74D.0.84答案仅代表个人观点，如有问题欢迎来争辩可编辑资料 - - - 欢迎下载