MBO目标管理法 .docx

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1、精品名师归纳总结目标治理法1、目标治理的由来目标治理 Management by objectives缩写为 MBO 是 20 世纪 50 岁月中期显现于美国，以泰罗的科学治理和行为科学理论特殊是其中的参加治理为基础形成的一套治理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我把握” ，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果， 由于有明确的目标作为考核标准， 从而使对员工的评判和嘉奖做到更客观、 更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种治理制度在美国应用得特殊广泛， 而且特殊适用于对主管人员的治理，所以被称为“治理中的治理” 。要想精确的指明究竟谁是目

2、标治理的创始人并不简洁，但公认为彼得 F德鲁克对目标治理的进展和使之成为一个体系作出了重大贡献。1954 年，德鲁克在治理的实践一书中，第一提出了“目标治理和自我把握”的主见。之后，他又在此基础上进展了这一主见，他认为，企 业的目的和任务， 必需化为目标， 企业的各级主管必需通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。假如一个范畴没有特定的目标， 就这个范畴必定被忽视， 假如没有方向一样的分目标来指导各级主管人员的工作，就企业规模越大， 人员越多时， 发生冲突和铺张的可能性就越大。德鲁克的主见在企业界和治理学界产生了极大的影响， 对形成和推广目标治理起了巨大的推动作用。2、目标治理的概

3、念与特点目标治理的概念可以从以下几方面的特点来懂得：(1) 目标治理是参加治理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。 第一确定出总目标， 然后对总目标进行分解， 逐级开放， 通过上下协商， 制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标。 用总目标指导分目标， 用分目标保证总目标， 形成一个“目标手段”链。(2) 强调“自我把握”。大力提倡目标治理的德鲁克认为，员工是愿意 负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪慧才智和制造性的。假如我们把握的对象是一个社会组织中的“人” ，就我们应“把握”的必需是行为的动机，而不应当是行为本身， 也就是说必需以对动机的把握达到

4、对行为的控可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制。目标治理的主旨在于，用“自我把握的治理”代替“压制性的治理”， 它使治理人员能够把握他们自己的成果。 这种自我把握可以成为更猛烈的动力，推动他们尽自己最大的力气把工作做好， 而不仅仅是 “过得去” 就行了。(3) 促使下放权力。集权和分权的冲突是组织的基本冲突之一，生怕 失去把握是阻碍大胆授权的主要缘由之一。 推行目标治理有助于和谐这一对冲突，促使权力下放， 有助于在保持有效把握的前提下， 把局面搞得更有愤慨一些。(4) 留意成果第一的方针。接受传统的治理方法，评判员工的表现， 往往简洁依据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因

5、素来评判。 实行目标治理后， 由于有了一套完善的目标考核体系， 从而能够按员工的实际贡献大小照实的评判一个人。 目标治理仍力求组织目标与个人目标更亲热的结合在一起， 以增强员工在工作中的中意感。 这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。3、目标治理的基本过程由于各个组织活动的性质不同， 目标治理的步骤可以不完全一样， 但一般来说，可以分为以下四步。(1) 建立一套完整的目标体系。实行目标治理，第一要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开头的， 然后由上而下的逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的手段”的关系。 某一级的目标， 需要用确定的手段来实现

6、， 这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去， 直到作业层的作业目标， 从而构成一种锁链式的目标体系。(2) 制定目标。制定目标的工作如同全部其他方案工作一样，特殊需要事先拟定和宣扬前提条件。这是一些指导方针，假如指导方针不明确，就不行能期望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当实行协商的方式，应当鼓励下级主管人员依据基本方针拟定自己的目标， 然后由上级批准。(3) 组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性治理。 完成目标主要靠执行者的自我把握。 假如在明确了目标之后， 作为上级主管人员仍像从前那样事必躬亲， 便违反了可编辑资料 - - -

7、 欢迎下载精品名师归纳总结目标治理的主旨， 不能获得目标治理的成效。当然， 这并不是说， 上级在确定目标后就可以撒手不管了。 上级的治理应主要表现在指导、 帮忙、提出问题，供应情报以及制造良好的工作环境方面。(4) 检查和评判。对各级目标的完成情形，要事先规定出期限，定期 进行检查，检查的方法可灵敏的接受自检、 互检和责成特的的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。 对于最终结果， 应当依据目标进行评判，并依据评判结果进行奖罚。 经过评判， 使得目标治理进入下一轮循环过程。4、目标治理的局限性尽管目标治理方法有许多优点， 但它也有如干弱点和缺点。 有的缺点是方法本身存在的，另外一些就是在

8、运用中引起的。(1) 对目标治理的原理和方法宣讲得不够。目标治理看起来简洁，但 要把它有效的付诸实施，就尚需各级主管人员对它有详尽的明白和熟识。这就需要对目标治理的整个体系做耐心的说明工作，说明目标治理是什 么。它怎样发挥作用。 为什么要这样做。 它在评判治理工作成效时起些什么作用。以及参加目标治理的人能得到什么好处等。(2) 没有把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清。目标治理和其他各种方案工作一样， 假如那些拟订目标的各级主管人员得不到必要的指导方针，不明白方案工作的前提条件和企业的基本战略和政策，那么他们就无法制订出正确的目标，也就无法发挥目标治理的作用。(3) 目标难以确定。一方面可考

9、核的目标是难以确定的。另一方面使同一级主管人员的目标都具有正常的 “紧急”和“费劲”程度更是困难的， 而这两个问题恰是使目标治理取得成效的关键。(4) 目标一般是短期的。几乎在全部实行目标治理的组织中，所确定的目标一般都是短期的， 很少超过一年， 经常是一季度或更短些。 强调短期目标的弊病是显而易见的，因此，为防止短期目标所导致的短期行为， 上级主管人员必需从长期目标的角度提出总目标和制定目标的指导方针。(5) 不灵敏的危险。目标治理要取得成效，就必需保持其明确性和肯 定性，假如目标经常转变， 就难以说明它是经过深思熟虑和周密方案的结果，这样的目标是没有意义的。 但是， 方案是面对将来的， 而

10、将来存在许多不愿定因素，这又使得必需依据已经变化了的方案工作前提对目标进行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结修正。然而修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力相差无几，结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标治理的过程。明白目标治理的局限性， 对于有效的实施目标治理是很重要的。目标治理在我国的治理进展中仍是一种新的趋势， 各类组织的主管人员仍需不断探究，使之不断完善。目标治理目标是在确定时期内（一般为一年）组织活动的期望成果，是组织 使命在确定时期内的具体化。 是衡量组织活动有效性的标准。 由于组织活动个体活动的有机叠加， 因此只有各个员工， 各个部门的工作对组织活动作出期望

11、的贡献， 组织目标才可能实现。 所以， 如何使全体员工、 各个部门积极主动、想方设法赤组织的总目标努力工作是治理活动有效性的关键。目标治理正是解决这一问题的具体方法。一、 目标治理的含义目标治理 的概念是治理专家德鲁克 1954 年在著名治理实践中最先提出的，其后他又提出 目标治理和自我把握 的主见，德鲁克认为， 并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。 所以企业的使命和任务，必需转化为目标 ，假如一个领域没有目标，这个领域的工作必定被忽视。 因此治理者应当通过目标对下级进行治理， 当即组织最高层治理者确定了组织目标后，必需对其进行有效分解， 转变成各个部门以及各个人的

12、分目标， 治理者依据分目标的完成情形对下级进行考核、评判和奖惩。目标治理提出以后，便在美国快速流传。时值其次次世界大战后西方经济由复原转向快速进展的时期， 企业急接受新的方法调动员工积极性以提高竞争才能，目标治理的显现可谓应运而生逐被广泛应用， 并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界治理界大行其道。目标治理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标治理 乃是一种程序或过程， 它使组织中的上级和下级一起协商， 依据使命确定确定时期内组织的总目标， 由此准备上、 下级的责任和分目标， 并把这些目标经营、评估和嘉奖每个单位和个人贡献的标准。目标治理指导思想上是以 Y 理论为基础的，即认为

13、在目标明确的条件下，人们能够对自己负责， 具体方法上是泰勒科学治理的进一步进展， 它可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结与传统治理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1. 重视人的因素。 目标治理是一种参加的、 民主的、自我把握的治理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的治理制度，在这一制度下，上级与下级的关系是公正、敬重、依靠、支持，下级在承诺目标和 被授权之后是自觉、自主和自治的。2. 建立目标锁链与目标体系。 目标治理通过特的设计的过程， 疳组织的整体目标逐级分解， 转换为各单位、 各员工的分目标。 从组织目标到经营单位目标， 再到部门目标、 最终到个人目标。 在目标分解过

14、程中， 权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一样，环环相扣，相互协作，形成和谐统一的目标体系。只明每个人员完成了自己的分目标， 整个企业的总目标才有完成的期望。3. 重视成果。 目标治理以制定目标为起点， 以目标完成情形的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评判治理工作绩效的唯独樗。 至于完成目标的具体过程， 途径和方法，上级并过多干预。所以，在目标治理制度下，监督的成分很少，而 把握目标实现的才能却很强。二、 目标治理的基本程序目标治理的具体做法分三个阶段： 第一阶段为目标的设置。 其次阶段为实现目标过程的治理。第三阶段为测定与评判所取得

15、的成果。1. 目标的设置这是目标治理最重要的阶段，第一阶段可以组分为四个步骤： 高层治理预定目标。 这是一个暂时的可以转变的目标预案。即可以上级提出，再同下级争辩。也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式， 必需共同商量准备。 其次，领导必需依据企业的使命和长远战略， 估量客观环境带来的机会和挑战， 对本企业的优劣有清醒的熟识。 对组织应当和能够完成的目标心中有数。 重新审议组织结构和职责分工。 目标治理要求每一个分目标都有确定的责任主体。 因此预定目标之后， 需要重新审查现有组织结构， 依据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和和谐关系。 确立下级的目标。 第一下级明确组织的规划和目标，

16、 然后商下级的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分目标。在争辩中上级要敬重下级， 公正待人， 耐心倾听下级看法，帮忙下级进展一样性和支持性目标。 分目标要具体量化， 便于考核。 分清轻重缓急，以免顾此失彼。既要有挑战性， 又要有实现可能。 每个员工和部门的分目标要和其他的分目标和谐一样，支持本单位和组织目标的实现。 上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。 分目标制定后， 要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。 由下级写成书面协议， 编制目标记录卡片， 整个组织汇总全部资料后，绘制出目标图。2. 实现目标过程的治理目标治理重视结果， 强调自

17、主， 自治和自觉。 并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系， 一环失误，就会牵动全局。 因此领导城目标实施过程中的治理是不行缺少的。 第一进行定期检查， 利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然的进行。其次要向下级通报进度， 便于相互和谐。再次要帮忙下级解决工作中显现的困难问题，当显现意外、 不行测大事严肃影响组织目标实现时， 也可以通过一宣扬手续， 修改原定的目标。3. 总结和评估达到预定的期限后， 下级第一进行自我评估， 提交书面报告。 然后上下级一起考核目标完成情形， 准备奖惩。 同时争辩下一阶段目标， 开头新循环。假如目标没有完成， 就分析缘由总结教训、 切忌相互指责， 以保

18、持相互信任的气氛。三对目标治理体制的分析目标治理在全世界产生很大影响， 但实施中也显现许多问题。 因此必需客观分析其优势，才能扬长避短，收到实效。1. 目标治理的优点 目标治理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作， 由于责任、任务明确目标治理经常会起到立竿见影的成效。 而对于技术不行分的团队工作 （TNE ）就难以实施目标治理。 目标治理有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标的成果和责任力图划的一个职位或部门，简洁发觉授权不足与职责不清等缺陷。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 目标治理启示了自觉，调动了员工的主动性、积极性、制造性。

19、由于强调自我把握， 自我调剂， 将个人利益和组织利益紧密联系起来， 因而提高了士气。 目标治理促进了看法沟通和相互明白，改善了人际关系。2. 目标治理的缺点在实际操作中，目标治理也存在许多明显的缺点，主要表现在： 目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化。许多团队工作在技术上不行分解。 组织环境的可就因素越来越多， 变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂， 使组织活动的不确定性越来越大。 这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 目标治理的哲学假设不愿定都存在。 Y 理论对于人类的动机作了过分乐观的假设， 实际中的人是有 机会主义本性 的，特殊在监督不力的情形下。因此许多情形

20、下， 目标治理所要求的承诺、 自觉、自治气氛难以形成。 目标商定可能增加治理成本。目标商定相下沟通、统一思想是很费时间的。 每个单位、 个人都关注自身目标的完成， 很可能忽视了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、暂时观点和急功近利倾向。 有时奖惩不愿定都能和目标成果相协作，也很难保证公正性，从而减弱了目标治理的成效。鉴于上述分析，在实际中推行目标治理时， 除了把握具体的方法以外， 仍要特殊留意把握工作的性质， 分析其分解和量化的可能。 提高员工的职业道德水平， 培养合作精神， 建立健全各项规章制度， 留意改进领导作风和工作方法，使目标治理的推行建立在确定的思想基础和科学治理基础上。要逐步推

21、行， 长期坚持，不断完善， 从而使目标治理发挥预期的作用。目标治理的应用特殊广泛，许多人将它作业务种方案和把握的手段，仍有人将它当成一种鼓励员工或评判绩效的工具。的确，目标治理是一种基本的治理技能， 它通过划分组织目标与个人目标的方法， 将许多关键的治理活动结合起来，实现全面、有效的治理。目标治理的主要作法是： 由组织中上级和下级治理人员一起制定共同的目标。同每一个人的应有成果相联系， 规定他的主要职责范畴。 以这些规定为指导，评判一个部门或每一成员的贡献情形。由于这种作法特殊适可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合于对各级治理人员的治理，故被称为“治理中的治理”。目标治理的特点在

22、于它既订正了古典治理学派偏重以工作为中心、忽视人的一面， 又订正了行为科学学派偏重以人为中心， 忽视同工作结合的一面， 把工作和人的需要统一起来。 它能使职工发觉工作的爱好和价值， 在工作中实行自我把握，通过努力工和中意其自我实现的需要， 组织的共同目标也因之实现。目标治理应用最为广泛的是在企业治理领域。 企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、 任务等。一般来说， 经营战略目标和高级策略目标由高级治理者制订。 中级目标由中层治理者制订。 初级目标由基层治理者制订。方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。 自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合， 使经营方案的贯彻执行

23、建立在职工的主动性、 积极性的基础上， 把企业职工吸引到企业经营活动中来。目标治理可分为以下 3 个阶段：（1）制定目标。共有五个步骤： 预备。 由组织的高层以领导制定战略性目标。 在各级治理阶层制定摸干脆的策略目标。各级治理人员提出各种建议， 相互进行争辩并修改。 就各项目标和评判标准达成协议。（ 2）实现目标。在一般监督下为实现目标乾的过程治理。这主要是职工的自我治理和自我把握，上级只对例外发生的重大问题 进行指导和把握。（3）对成果进行检查和评判， 即把实现的成果同原先制定的目标相比较。经过3 个阶段的循环往复，不断提高治理工作的质量。要使目标治理方法成功， 仍必需留意下述一些条件： （

24、1）要由高层治理人员参加制定高级策略目标。 （2）下级人员人积极参加目标的制定和实现过程。（3）情报资料要充分。（4）治理者对实现目标的手段要有相应的把握权力。（5）对实行目标治理而带来的风险应予以鼓励。 （ 6）对职工要有信心。同时，在运用目标治理方法时，也要防止一些偏差显现，比如： 不宜过份强调定量指标， 忽视定性的内容， 要依据多变的环境准时调整目标等世界上几乎全部的领导都在运用目标治理方法。这种方法可以简洁概括为一句话，即依据“我现在做的，使我更接近目标”的原就，判定工作的轻重缓急，合理支配时间。它包括以下内容：(1) 制定目标。假如你想把工作支配得更好，第一最重要的是先问问可编辑资料

25、 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结自己: “我的目标是什么？”由于你是一个组织的决策者，你第一应当想到目标必需是这个组织的目标。(2) 制定方案。一个领导和一个随从的最大不同是：领导会仔细的计划其努力的步骤。 他会自动积极进取， 不用别人叮嘱。 一个人假如没有制定工作方案的才能， 他就没有资格当一个决策者。 方案，应当有长远方案和短期具体的方案。(3) 五层行动。行动可分为五个层次：a. 重要又紧急。这些事情比任何事情都要优先，是必需立刻去做或在近期内要做好的工作。b. 重要但不紧急。我们工作之中， 大多数真正重要的事情都不是急的，可以现在或稍后再做。实际上我们却往往把这些事情无休止的拖延

26、下去。 对这类工作的留意程度， 可以辨论出一个人办事有没有效率。 所以我们要留意把这类工作列入优先的行列之中。c.紧急但不重要。这一类是表面上看起来需要立刻实行行动的事情， 但客观而冷静的分析一下， 我们就可以把它们列入次优先工作中去。d.繁忙。许多工作只有一点用，既不紧急也不重要，而我们却经常在做重要的事情前先做它们， 这是本末倒置。 由于这些事情会让你分心， 它们给你一种有事可做和有成就的感觉，使你有借口把重要的工作向后拖延。这是许多才能不够而又身居高位的人的最大弱点。e.铺张时间。是不是铺张时间，每个人都有不同的看法。但工作效率低确定是铺张时间。(4) 巴莱多定律 也叫二八定律 。巴莱多

27、定律是 19 世纪末 20 世纪初意大利经济学家巴莱多制造的。 他认为， 在任何一组东西中， 最重要的只占其中一小部分，约20%，其余 80%尽管是多数，却是次要的，因此又称 二八定律。以这条定律分析， 在争辩会中， 20%的人通常发表 80%的谈话。 在销售公司里， 20%的推销员带回 80%的新生意等等。 我们在面对一大堆纷繁复杂的工作时， 难免心存惧怕。 有的人工作仍没开头就泄气了， 也有的人先做简洁的， 结果永久也完成不了最困难的。 这时，你运用二八定律， 从中找出两三项最重要的， 合理支配时间集中精力完成。 那么，就在你选择的两三项事情完成之后，你将获得成功。(5) 定下期限。帕金森

28、有一条定律 : “工作会展延到填满全部的时间。 ”可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结因此，派给自己或别人的任务， 必需要有期限， 没有期限就永久完成不了。定下期限，可以给自己施加压力， 尽快把工作完成。 敬重自己制定的期限， 不能养成拖延的毛病。定期限是在实践中最有效的方法之一。(6) 追踪查询。当你把工作布置给别人做，他们却没有做好时，你不 要说: “这些人是怎么回事 .”而是问自己 : “我是怎么回事 .我做了什么使这些人对我失信了 .”缘由是你没有建立一套追踪查询的制度。 假如有， 你布置的工作就确定会得到优先处理。 假如企业家们能坚持运用上述目标治理的原就来处理工作， 那

29、么他必将超脱于琐碎事务性工作之外， 运筹帷幄、游刃有余。目标的层级结构MBO 通过一种特的设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级的将目标分解到组织的各个单位。 组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标， 即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标， 最终到个人目标。由于较低层单位的治理者参加设定它们自已的目标，因此，MBO 的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最终结果是一 个目标的层级结构， 在此结构中，某一层的目标与下一级目标连接在一起， 而且对每一位雇员， MBO 都供应了具体的个人绩效目标。因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确， 假如全部的人都实现了

30、他们各自的目标， 就他们所在单位的目标也将达到， 而组织整体目标的实现也将成为现实。组织的整体目标 事业部目标 部门目标 个人目标MBO 的典型步骤1、制定组织的整体目标和战略。2、在经营单位和部门之间支配主要的目标。3、各单位的治理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标。4、部门的全部成员参加设定自已的具体目标。5、治理者与下级共同商定如何实现目标和行动方案。6、实施行动方案。7、定期检查实现目标的进展情形，并向有关单位和个人反馈。8、基于绩效的嘉奖将促进目标的成功实现可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结目标治理目标治理把经理人的工作由把握下属变成与下属一起设定客观标准和目标让他

31、们靠自己的积极性去完成。1954 年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念- 目标治理（ Management By Objectives，简称为 MBO ），它是德鲁克所制造的最重要、最有影响的概念， 并已成为当代治理体系的重要组成部分。 经理人不能监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。 经理人必需实施目标治理， 这是德鲁克给经理人的忠告。 从根本上讲， 目标治理把经理人的工作由把握下属变成与下属一起设定客观标准和目标， 让他们靠自己的积极性去完成。 这些共同认可的衡量标准， 促使被治理的经理人用目标和自我把握来治理， 也就是说， 自我评估， 而不是由外人来评估和把握

32、。南方卫理工会高校商学院的理查德 巴斯柯克指出， 目标治理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应： “德鲁克留意治理行为的结果而不是对行为的监控， 这是一个重大的贡献。 由于它把治理的整个重点从工作努力 -即输入， 转移到生产率 -即输出上来。”德鲁克对这一概念做了精辟的说明：“所谓目标治理，就是治理目标，也是依据目标进行的治理。 ”德鲁克认为， 任何企业必需形成一个真正的整体。 企业每个成员所作的贡献各不相同， 但是，他们都必需为着一个共同的目标作贡献。 他们的努力必需全都朝着同一方向， 他们的贡献都必需融成一体， 产生出一种整体的业绩 -没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。因此，

33、企业的运作要求各项工作都必需以整个企业的目标为导向。特殊是每个治理人员必需留意企业整体的成果， 他个人的成果是由他对企业成就所作出的贡献来衡量的。 经理人必需知道企业要求和期望于他的是些什么贡献。否就，经理人可能会搞错方向，铺张精力。有一个古老的故事说， 有人问三个石匠在做什么。 第一个石匠说：“我在混口饭吃。”其次个石匠一边敲打石块一边说： “我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰视天空说：“我在建造一所大教堂。”自然，只有第三个石匠才是真正的经理人。 第一个石匠知道他要从工作中得到什么并设法得到它。 他很可能会“正值的工作， 以便得到公正的可编辑资料 - - - 欢迎下载

34、精品名师归纳总结酬劳”，但他不是而且永久不会是一位经理人。成问题的是其次个石匠。 事实上，技艺是极为重要的。 假如一个组织不要求其成员贡献出尽可能高的技艺，该组织就可能士气不振。 但始终存在着这样一种危险， 一个有真本事的工人或专业人员在雕刻石块或集合了许多下脚料时，认为这本身就是成就了。在企业中应当鼓励人发挥技艺， 但技艺始终应当同整体的需要相联系。任何一个企业中绝大多数的经理人和专业人员， 正像其次个石匠那样， 关怀的只是专业工作。它可能使一个人的眼界和努力从企业的目标转移开来，而把职能性工作本身作为一种目的。 在许多情形下， 职能经理不再以他对企业作出的贡献而以他的专业技艺标准来衡量自己

35、的成就。当为了企业的成就而对他提出要求时，他感到愤慨，认为这阻碍了“优质的工程” 或“均衡的生产”。职能经理的这种技艺要求，假如不予以调剂，就会成 为一种离心力， 把企业搞得支离破裂， 并使企业成为各个职能王国的一种松散的邦联。这些职能王国只关怀自己的专业，保守自己的“隐秘”，热衷于扩大自己的领域而不是热心于建设整个企业。上级必需知道对下级的期望是什么。而下级必需知道自己对什么结果负责。每一位经理人， 上至大老板， 下至生产工长或主管办事员， 都必需明确其目标。否就确定会产生纷乱这些目标必需规定该人所治理的单位应达 到的成就，必需规定他和他的单位在帮忙其他单位实现其目标时应作出什 么贡献，仍应

36、规定他在实现自己的目标时能期望其他单位赐予什么贡献。 换言之，从一开头就应把重点放在团队协作和团队成果上。这些目标应当始终以企业的总目标为依据。 即使对装配线上的工长， 也应当要求他以公司的总目标和制造部门的目标为依据来制定自己的目标。 公司可能特殊之大， 以致个别工长的生产工作同公司的总产出之间似乎有着天文数字般的距离。 但工长仍是应当把自己的留意力放在公司的总目标上，并用他的单位对整体作出的贡献来表述本单位的成果。假如一位经理人及其单位不能对明显影响企业的富强和存在的任何一个领域作出贡献， 那就应当把这一事实明确的指出来。 这对于促使每一个职能部门和专业充分发挥技能，以及防止各不同职能部门

37、和专业建立独立王国并相互嫉妒， 都是必需的。这对于防止过分强调某一关键领域也是必需的。为了获得平稳的工作， 各个阶层和各个领域中全部经理人的目标仍应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结该兼顾短期的考虑和长期的预备。 而且，全部的目标应当既包括各项有形的目标，又包括经理人的组织和培训、 员工的成果和态度以及公共责任这些无形的目标。否就，就是短视和不切实际。每一位经理人的工作目标， 应当用他对自己所属的更高一级单位的成功作出的贡献来规定。高一级的治理当局当然必需保留是否批准下级制定的 目标的权力。 但是， 制定自己的目标， 却是每一个经理人的责任， 并且是其首要责任。它仍意味着每一位经

38、理人应当仔细的参加他所属的上一级单 位目标的制定工作。 做一个经理人就意味着承担责任。 正由于他的目标应当反映企业的客观需要， 而不仅是上司或他本人的想法， 他必需以积极的行动承担起对企业目标的责任。 他必需知道企业的最终目标， 期望于他的是什么，为什么期望于他， 对他进行衡量的标准是什么， 为什么是这样的标准。在每一单位的整个治理当局中， 必需有一种思想的沟通。 要做到这点，每个经理人就必需仔细考虑本单位的目标是什么，并积极而负责的参加制定目标的工作。 只有下一级的经理人用这种方式来参加， 上一级的经理人才能知道应当对他们提出什么要求。目标治理的最大优点或许是它使得一位经理人能把握自己的成就

39、。自我把握意味着更强的鼓励： 一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。 它意味着更高的成就目标和更宽敞的眼界。 目标治理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我把握的治理来代替由别人统治的治理。一个经理人为了能把握自己的成就， 除了明白自己的目标以外， 仍必需明白其他一些情形。 他必需能够对比目标来衡量自己的成果。 在企业的全部重要领域中， 应当提出一些明确而共同的衡量标准。这些衡量标准不愿定是定量的， 也不愿定要特殊精确， 但必需清楚、 简洁合理。它们必需与业务有关并把人们的留意力和努力指引向正确的方向。它们必需是牢靠的-至少其误差界限是大家所公认并为人所明白的。每一个经理人都应当能得到他衡量自己的

40、成就所必需的信息。而且要准时得到， 以便能作出必要的修正， 获得所需的成果。 而且这种信息应当送交经理人本人而不是其上级。 它应当是自我把握的工具， 而不是由上级来把握的工具。通用电气公司的例子说明信息可以有效的用于自我把握。通用电气公司有一种特的的把握机制 -流淌审计员。 这些审计员至少可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结每年对公司的各个治理部门作一次全面的分析。 但是，他们的报告送往被分析的部门的经理。 无疑，正是源于这种将信息用于自我把握而不是用于上级对下级的把握的做法， 才使通用电气公司的经理人产生对公司的信心和信任的感觉。但是，通用电气公司的做法并未被普遍接受或得到广泛的

41、懂得。典型的治理思想特殊接近于一家大的化学公司所代表的做法。在这家公司中，一个审计科负责对公司的每一个治理部门进行审计，但是，审计的结果不是送往被审计的经理人， 而是送给总经理。 然后，这位总经理将经理人召来，向他们呈现对他们经营的审计结果。 这种做法对经理人士气的影响可从公司经理人赐予这个审计部门的外号上表现出来：“总经理的盖世太保。”的确，现在越来越多的经理人治理他们的部门不是为了取得正确 的绩效，而是为了在审计部门审计时得到正确的评判。目标治理和自我把握要求自律。 它迫使经理人对自己提出高要求。 它绝不是放任自流。它很可能导致要求过高而不是要求过低。目标治理和自我把握假设人们是愿意承担责

42、任的，愿意做出贡献的， 愿意有所成就的。 这是一个大胆的假设。 假如一个经理人从一开头就假设人们是脆弱的、 不愿承担责任的、 懒散的， 那他就会得到一些脆弱的、 不愿承担责任的、 懒散的人。他败坏了人。 假如一个经理人假设人们是坚强的、愿意承担责任的、 愿意作出贡献的， 他可能会遇到一些令他败兴的事情。但是，经理人的职责就在于从一开头就假设人们-特殊是治理人员和专业人员 -是想有所成就的。企业所需要的是一种能充分发挥员工的特长和责任心、 能统一各种见解和努力、能建立起集体协作、 能和谐员工目标和公共利益目标的治理原就。目标治理和自我把握使得公共利益成为每一个经理人的目标。它把外部把握代之以更严

43、格的、 要求更高的、 更有效的内部把握。 它鼓励经理人行动，并不是由于别人要他做什么事或告知他去做， 而是由于客观的任务要求他行动。 他实行行动， 并不是由于别人要他行动， 而是由于他自己准备他必需实行行动 -换句话说，他是作为自由人而行动的。德鲁克并不轻易应用 “哲学” 这个词， 这个词太大了。 但目标治理和自我把握却可以恰当的叫做一种哲学。它适用于各种层次和职能的经理人，适用于大大小小的各种组织。它把客观的需要转化成为个人的目标，可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结然后由上而下的逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的-手通过自我把握取得成就。这是真正的自由。德鲁克留意治

44、理行为的结果而不是对行为的监控， 这是一个重大的贡献，由于它把治理的整个重点从工作努力-即输入，转移到生产率 -即输出上来。每一位经理人， 都必需明确其目标。 这些目标应当始终以企业的总目标为依据。制定自己的目标， 是每一个经理人的责任， 并且是其首要责任。目标治理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我把握的治理来代替由别人统治的治理。目标治理把客观的需要转化成为个人的目标，通过自我把握取得成就。这是真正的自由目标治理过程目标治理的步骤可以不完全一样，但一般来说可以分为以下四步：1. 建立一套完整的目标体系。 这项工作是从企业的最高主管部门开头的，可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结

45、本方法是博通经纬治理顾问公司总经理邱文琰先生特的针对中国企业提升治理品质的需要，结合多年企业治理及询问实践体会开发的。已经在几家企业中得到推广应用，取得了良好的成效。具有很强的有用性和可操作性。一、Wizard 目标治理法与传统治理模式的区分1、强调结果导向的治理方式，但同时也留意过程把握，克服了传统治理由于缺乏科学的绩效评估方法而过于留意过程忽视结果的弊端。2、使传统治理模式中的企业目标更加明晰、具体、可操作。传统的治理模式往往只有目标， 缺乏科学的目标制定治理、目标达成过程治理、目标成果治理方法、技术和程序。3、强调以员工自我治理为主， 强调目标把握， 而不是日常行为把握。 充分发挥员工的

46、个人才 智，实现自我价值。4、将企业目标同预算治理进行有机的结合，克服企业只有预算治理缺 乏目标治理的弊端。 如有的企业只是依据现有资源确定预算， 而本方法却认为应当依据目标确定预算。5、强调面谈双向沟通、 指导、培训在日常治理中的作用， 弱化单向下达任务式的治理方式。6、将员工个人才能的提高作为治理的主要目的之一。 二、Wizard 目标治理法同其它类型目标治理模式的区分1、坚持 结果导向， 重视过程 的原就，既主见员工自我设立目标、 达成、评估目标，又对目标设定、 目标执行过程接受把握手段防止个人工作目标与组织目标脱节以及防止目标执行显现偏差，确保目标达成。2、在个人目标如何转化为组织目标

47、的问题上提出了具体、可操作的程序、方法与步骤。3、建立了以综合目标达成率为核心指标的目标成果评判指标体系，使企业目标成果（经营业绩）、部门目标成果（部门业绩） 、员工个人目标成果（个人工作业绩）评判变得易于操作。4、将目标成果同员工选拔、薪酬等鼓励措施进行有效结合。本方法选用了目标达成率及目标认同感作为用人的两大指标，使用目标达成率指标使薪酬同目标成果同薪酬量化相关。5、针对目标制订、 目标达成过程、 目标评估等不同阶段设计了不同面谈可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结策略，促使目标有效 达成。6、更具可操作性。 本方法开发出了大量的诊断技术、 治理表格、 操作手册，使治理变成一种 简洁易学的东西，削减了企业的推广成本。三、Wizard 目标治理法模块本方法包括三大模块：目标制订治理模块， 目标达成（执行） 过程治理模块，目标成果（业绩）治理模块。1、目标制订治理模块 目标制订科学与拒绝定了目标治理能否成功。 本模块内容包括目标制订总程序， 公司、部门、个人目标制订的程序、方法与步骤、目标制订面谈方法等。2、目标达成过程治理模块