人力资源总结报告.doc

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1、人力资源总结报告人力资源总结报告湖北08人力资源分析报告一、本阶段人数470人，同比453人。二、各岗位人数占比：主任/经理11销售部5主任/经理2%客户经理50业务代表138导购238财务21财务5%销售部1%客户经理11%主任/经理销售部客户经理业务代表导购财务导购51%业务代表30%三、人数增长趋势：（5月、6月人数突然变化是因为6月份对ERP的人员进行了重新梳理）1月4695004904804704604504404304204104002月4773月4574月4785月4906月4337月4318月4379月45010月45611月47012月47049047746945743343

2、1437450456系列1478470470湖北省区人力资源六月份到岗，将在职人员进行重新整理，所以会出现5、6月份人数差距大。四、各部办人数占比：销售部6武汉141传统渠道19十堰3%咸宁4%襄樊7%孝感13%沙市8%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月沙市38黄石33宜昌29武汉郊县8%荆门13孝感53襄樊31咸宁20十堰14恩施17武汉郊县35恩施4%销售部1%武汉32%销售部武汉传统渠道沙市黄石宜昌荆门孝感襄樊咸宁十堰恩施武汉郊县传统渠道4%黄石7%荆门3%宜昌6%五、入离职分析：职务/时间部办主任省区KA客户经理业务代表导购员财务品推后勤及其他合计合计年初年末入职人

3、数人数1015412225916344691124913823821110470132310416332294备注及说明离职0218798020221离职率晋升转正降职调动0.00%66.67%35%30.38%16.10%5.41%0.00%0.00%38%005600011107001090020220210100002新增*、*转正、*调离、*调入新增KA助理1名下半年较上半年离职率有所下降。有一部分是尿裤片临时导购现仅剩宜昌办有品推1名离职率高的原因分析：1、年初武汉经营部与效县办事处分离，年底又新成立渠道办事处，是导致武汉业代、导购离职率偏高的重要原因。2、6月份对ERP系统进行过整

4、理，6月份之前数据有部分不实。3、业代、导购薪资不具备竞争力，离职率高主要原因是薪资偏低，已对薪资进行调整。4、现已针对业代离职率高的问题进行分析，并计划09年通过调整薪资、加大晋升空间、培养员工凝聚力来提高员工满意度，以减少业代离职。5、整体来看，08年下半年比上半年的离职率有很明显改善。09年将继续在人员管理方面进行改善。六、人均贡献：部办宜昌办事处荆门办事处孝感办事处襄樊办事处咸宁办事处武汉经营部武汉郊县办事处十堰办事处沙市办事处黄石办事处恩施办事处合计08年全年销售任务2550.301560.303405.302220.302215.3011240.172050.131430.3057

5、15.303855.301585.3037828.001.1-12.20日实际销售2442.041472.023569.992298.182141.688400.221575.521521.236085.794069.881887.7135464.26人数29135331202203514383314440人均贡献（含导购）/万元84.21113.2367.3674.13107.0852.5045.01108.66160.15123.33134.841070.分析：人均贡献较低的武汉效县办、武汉经营部、孝感、襄樊办，人员配置情况需要与部办主任沟通，对于销售低于2万元的门店，或市场销售过低的市场

6、业务人员进行合理、精确的配置。总结：湖北省区根据集团的总体要求，已经完成08员工培训计划、工作分析、制定新的业代、导购绩效考核管理办法、劳动合同签订、员工社保等工作。1、人员配置：通过对客户经理和业代岗位的工作分析，进行了和必要的储备，合理匹配，为09销售目标增长30打下良好基础；2、薪资：对一线销售人员业代、导购薪资进行调整，提高员工满意度，减少人才流失；3、劳动合同：08年对员工劳动合同进行梳理，将劳动合同可能带来的风险控制为零；4、福利：08年为员工办理了社保，提高了员工满意度；5、培训：总结08，为09年制定了各项培训计划，已提交。6、绩效：现仅对业代、导购绩效考核办法进行了调整，计划

7、09年调整客户经理及主任考核，以提高工作绩效。存在问题：1、部分区域人员配置不够合理，例如人均贡献较低的办事处（武汉、效县、孝感、襄樊）；部分销售额过低的地区和卖场需要考虑是否配置人员。2、员工薪资方面满意度不高、流失率过大；3、培训力度需加强；4、绩效考核:绩效考核数据不实，考核力度不强，会使考核无效，工作绩效无法提高。5、晋升机制不够完善；6、办事处与基层员工之间沟通不到位，导致基层员工对公司的各项政策不了解，让员工没有归属感。改善措施：1、计划09年元月底汇总完成销售低于2万元以下的门店，对人员配置进行重新分析，适当的配置理货员，以减少人力成本；2、09年即将开始实施的新的业代、导购管理

8、办法试行，从试行过程找出不足的地方，及时修订。3、参考成功的业代、导购薪资设置办法，来调整客户经理和办事处主任的绩效考核指标，以提高工作绩效。4、09年的重点是培训工作，为不断增强竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，将结合省区情况开发培训教材，已根据需要制订了培训计划，并将在实际培训过程中对必要的培训课程进行修改。通过培训提高员工凝聚力；培训课程重点：职业生涯规划、绩效考核的重要性以及其他激励方面的培训。5、积极推进人力资源管理制度建设，确立省区人力资源管理的制度体系，让员工接受规范的人事管理，从整体上提高省区的人力资源管理与开发水平、。6、通过对员工进行日常与年度相

9、结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出，企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。7、积极下市场，进行工作测评，多了解员工状况，并及时反馈，根据员工需要的同时结合公司发展对人力资源管理进行必要的调整。湖北省区人力资源规划设想：2022年2022年人力资源的总体设想是以人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一批高素质的营销人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现湖北销售最大化提供人力资源支持。“五才”，即求才、识才、用才、

10、奖才、育才。求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的招聘渠道，选拔优秀人才；2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降，建立有效的内部人才流动机制。识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。用才：1、根据80/20原则，管好20%的核心骨干员工。2、充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。奖才：1、对超额绩效和创新成果进行奖励。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。育才：1、考虑省区

11、销售战略与经营目标对人力资源的要求；2、考虑员工的职业生涯发展要求。湖北省区：*2022-12-24扩展阅读：人力资源部工作汇报人力资源部工作汇报2022年10月人力资源部工作汇报2022年人力资源部在购物中心正确领导下，在各部门的大力支持下，紧紧围绕购物中心的整体工作部署，以提高员工队伍素质为重点、认真履行工作职责，深入贯彻落实新劳动合同法，强化、规范劳动用工管理，加强外雇工岗位人员培训和人力资源管理制度建设。一、上半年工作完成情况（一）强化内部管理，不断提高劳资管理水平。2022年，结合购物中心发展需要，实施有效控制，强化管理监督，科学合理配置，收到了良好的效果。一是做好定岗定员工作，合理

12、配置人力资源。由于各单位用工情况复杂，为了规范编制，人力资源部深入基层，进行详细调查，准确掌握基层用工情况，在各基层单位的大力支持和配合下一季度合理清退外雇工20人，为确保购物中心减员增效提供了良好的保障。二是规范薪酬管理体系。根据公司对薪酬管理系统推广计划，人力资源部先后组织相关业务人员参加了集团工资管理系统的培训，由于各基层单位岗位工资不统一，给规范薪酬管理增加了难度，根据上级部门要求,我们通过查询档案、深入基层了解情况等工作，为员工调整了不规范岗技工资。根据公司要求我们对工资管理系统的学历信息、专业技术资格信息及个人基础资料信息进行补充和完善，同时对已经通过中级职称评审的人员岗位工资及工

13、资系统中的相关资料进行调整，并完成了307名员工的数据信息采集、核对和录入工作，圆满完成工资管理系统的工作，提高了职工的工作积极性，严密了公司薪酬管理工作。三是健全完善管理制度，形成规范的人事管理。根据公司及购物中心管理体制的总体要求，今年进一步修订完善了员工考勤管理暂行办法、临时工劳动合同管理办法等。为了科学有效管理职工考勤，今年2月在机关办公楼重新安装了指纹考勤机，并于每月月底按时张贴当月考勤通报。为今后工作的顺利开展奠定了基础。（二）强化培训体系建设，确保培训取得实效。一是完善培训制度，促进培训有效开展。通过不断完善培训工作制度，推动培训有效开展。制定了一系列培训方案，逐步实现培训工作科

14、学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员、内容和效果。二是注重一线岗位培训，丰富培训内容。昆仑购物中心各店及专业商场自零九年四月下旬起针对不同岗位，开展系列化、正规化的培训。由人力资源部聘请蒙妮坦职业学校老师进行服务、礼仪等专业性较强的培训。根据各店及专业商场的实际情况，人力资源部在2022年4月20日至5月29日，针对服务礼仪、接待顾客技巧等方面聘请蒙妮坦学校老师进一步进行专业性较强的培训。为了提高收款员、理货组长业务水平和技能，在6月2日至3日，针对分辨真假币及POS机操作等方面进行技能型培训，由计算机办专业人员讲座、指导。在6月9日至10日针对各店理货组长进行业务流程及相关知识培训，由管

15、理人员授课，使员工的业务水平和整体素质得到进一步提高。三是精心组织，认真做好岗前培训工作。对新进员工进行上岗培训，人力资源部组织了收款员业务技能培训、业务流程及防损、防盗等方面培训，每月一期，每期五天。（三）规范用工管理。一是根据各分店反映外雇工流动量大、更换比较频繁，工资较低等情况，人力资源部深入基层了解情况并走访了我市几家大型超市进行详细调查，结合购物中心实际经营情况，提出了解决方案，将外雇工工资重新调整并在短期内收到了良好的效果。二是严格控制用工数量；根据用工性质，进一步加强用工的分类管理，能职工干的工作坚决不用外雇工，能合并的岗位要合并。加大监督、检查、巡视工作力度，及时有效掌握和控制

16、使用方向及数量，进一步规范用工行为，促进依法用工。根据购物中心的发展需要，及时进行岗位调整，对现有岗位的富余人员，根据其工作能力，自身条件及岗位需要力争调整到位。二、下半年工作规划2022年人力资源部将本着更好地发挥服务、保证监督作用的原则，努力为购物中心经营工作服好务。我们将紧紧围绕购物中心经营与发展这条主线，结合实际，在抓好日常工作的同时，积极的开展各项工作。（一）加强管理职工信息，确保信息数据准确、真实有效。按照公司要求重新填写员工履历表，发现问题及时与填表人沟通并进行修改，同时我们积极配合公司档案室修改套改工资相关资料，确保数据内容完整。（二）规范用工制度根据集团公司对招用固定期限合同

17、工的相关要求，对应聘人员资格进行严格审查，加强监督、检查力度，有效控制用工数量，进一步规范用工行为。（三）加强管理职工带薪事假一是年初人力资源部将要求各部门上报休假计划。力争使各部门带薪休假有一个合理的、切实可行的计划，防止旺季和年底集中休假情况的出现；二是各部门因工作需要加班的，必须有申请报告，经总经理签字同意后，人力资源部予以执行。三是各部门对自行出现的加班（未经总经理审批），可在销售淡季安排串休的方式解决，严格控制了企业成本。（四）注重实效，进一步提高员工业务水平和整体素质。抓好培训工作，要突出重点，主要以内部优秀人才、培养使用，注重实效性。采取多种方式广泛开展岗位技能培训，培养知识型、

18、技能型员工。我们计划：一是根据各岗位用人情况每月保证一期岗前培训，保证购物中心员工上岗前全部参加培训，同时对现有培训内容不断进行充实；二是我们将加强对员工的培训力度,力求使培训工作更加切实可行,着力打造高素质员工队伍。在对培训工作进行分析总结的基础上，抓好在岗人员的培训。（五）存在的问题人力资源部面临的任务比较繁多，工作量也很大，部室人员能团结一心，克服困难，较好地完成了各项工作任务。但与领导的要求还存在着一定的差距和不足：对岗位工人的培训力度不够，在培训的实用性上还要加强。以上不足之处我们将在2022年的工作中努力改进与完善，积极创新思维，谋划发展。人力资源部2022年10月12日第 10 页 共 10 页