人力资源管理个人总结.doc

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1、人力资源管理个人总结人力资源管理个人总结个人工作总结人力资源工作心得编辑:励志天下来源:网络关键词:人力资源心得时间:2022-04-28阅读:44次员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去

2、了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类

3、的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第

4、一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素

5、质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨

6、船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验

7、，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3.如何面试然后呢？然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即

8、可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主

9、要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行

10、的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，

11、而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么

12、专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人

13、都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。4.培训实施当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体

14、现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。5.培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的

15、，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三.人事政策开发1.员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下

16、面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工

17、做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。2.政策贯彻实施政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规

18、则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。3.政策修订政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修

19、订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。4.政策评估政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一

20、些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。四.绩效管理1.绩效管理的必要性绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度2.目标与管理对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每

21、个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善

22、的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位-项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感

23、等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。扩展阅读：人力资源管理师三级个人总结1人力资源管理师三级第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一、工作岗位分析知识要求1.人力资源规划的内涵、内容及其与其他规划的关系（1）人力资源规划的内涵：a.广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。b.狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使人力资源供需平衡。（2）人力资源规划的内容：战略规划（核心）；组织规划；制度规划（重要保证）

24、；人员规划；费用规划；（3）人力资源规划与其他规划的关系人力资源规划是企业规划中最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用。（4）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划的先导性和战略性+实施过程中不断调整人力资源管理的政策和措施，知道人力资源管理活动。所以，它是人力资源管理活动的纽带。2.工作岗位分析的概念、内容、作用、信息的主要来源（1）工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件，所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。（2）工作岗位分析的内容：a.岗位存在的时间、

25、空间范围；岗位内在活动内容；本岗位与相关岗位间的关系和制约方式。b.岗位对员工的素质要求，本岗位员工应具备的资格条件。C.根据以上分析制作工作说明书、岗位规范等人事文件。（3）工作岗位分析的作用：2a.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。b.为员工的考评、晋升提供了依据。c.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。d.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。e.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。（4）工作岗位分析信息的主要来源书面资料；任职者的报告；同事的报岗位规范告；直接观察；3.岗位规范的概念、主要内容、结构模

26、式（1）岗位规范的概念：是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定。（2）岗位规范的主要内容：岗位劳动规范；定员定额规范；岗位培训规范；岗位员工规范；（3）岗位规范的结构模式（按照岗位规范具体内容划分）a.管理岗位知识规范b.管理岗位培训规范c.生产岗位技术业务能力规范d.生产岗位操作规范e.其他种类岗位规范4.工作说明书的概念、分类、内容、工作说明书与岗位规范的区别（1）工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位工作人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。（2）工作说明书的分类岗位工作说明书；部门工作

27、说明书；公司工作说明书（3）工作说明书的内容31.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评（4）岗位规范和工作说明书区别：所涉及的内容不同。a.工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，b.岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。所突出的主题不同。a.工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”b.岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样

28、的人才能胜任本岗位的工作”的问题；因此，岗位规范是工作说明书的重要组成部分。具体的结构形式不同。a.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；b.岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的能力要求1.工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方

29、法。做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。2.起草和修改工作说明书的具体步骤（一）在企业单位内进行系统全面的岗

30、位调查，并起草工作说明书。（二）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体的要求。二、工作岗位设计知识要求1.工作岗位设计的原则明确任务目标的原则。合理分工协作的原则。责权利相对应的原则一般来说，某一组织中岗位的设置由该组织总任务决定，“因事设人”是设置岗位的基本原则2.改进工作岗位设计的基本内容、意义（1）改进工作岗位设计的基本内容岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位工时制度劳动环境优化（2）改进工作岗位设计的意义5为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”能力要求1.传统的方法研究技术2

31、.现代工效学的方法第二节企业劳动定员管理一、企业劳动定员的核算方法知识要求1企业劳动定员的概念、作用和原则（1）企业劳动定员的概念在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额。（2）企业定员的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。（3）企业定员的原则：定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系要做到人尽其才，人事相宜。要创造一个贯彻执行定

32、员标准的良好环境。定员标准应适时修订。能力要求计算题，重要（P24）61核定用人数量的基本方法2.企业定员的新方法二、定员标准编写格式和要求知识要求1.定员标准的分级分类（1）分级：国家、行业、地区、企业劳动定员标准。（2）分类：按定员标准综合程度：单项、综合定员标准。按定员标准具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。2.编制定员标准的原则：（先进性、技术性、科学性、可行性）（1）水平要科学先进合理（2）计算要统一（3）依据要科学（4）方法要先进（5）形式要简化（6）内容要协调能力要求1.定员标准的编写依据：技术内容经验达到先进合理的要求，编写格式完全符合标准化工作细则2定员标准的

33、总体编排：3要素：概述、标准正文、补充3.定员标准的层次划分：按篇章条排列条文4.定员标准的格式设计：（多采用表格形式）（1）表的编号。（采用阿拉伯数字从1开始逐一编号）（2）表的接排。（例：表1续表1完）（3）表的画法。封闭式（4）表头的项目设计（序号、编码、工种or岗位名称、主要设备名称型号规格车速日生产能力等、岗位主要工作职责要求、劳动顶额定员形式、人员素质要求）第三节人力资源管理制度规划7知识要求1.人力资源管理制度的作用：人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力物力和财力资源有效配置的最佳方式。2.制度化管理的概念

34、、特征、优点（1）制度化管理的概念：马克思*韦伯以制度规范为手段，协调企业组织集体协作的行为管理方式。（2）制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确规定各岗位的权责，并规范化按各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位从而形成一个有序的指挥链or等级系统，并以制度形式固定下来。以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中成员进行挑选。所有权与管理权分离管理人员实施管理的3个特点：因事设人，拥有权力，权力有限。管理者的职务就是其职业，忠于职守而非个人。（3）制度化管理的优点：,p:h:18,w:9,x:288.975,y:672.243,z:92,ps:_en

35、ter:1,t:word（1）企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度。（2）企业人力资源管理制度体系的特点体现了人力资源管理的基本职能。（由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。）体现了物质存在与精神意识的统一。5.制定人力资源管理制度的原则、基本要求制定人力资源管理制度的原则（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（

36、3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。能力要求1.人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。2.制定具体人力资源管理制度的程序（10个）（1）概括说明简历本想人力资源管理制度的原因及其地位和作用。（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本活动的人员责任权限，义务和要求做出具体规定。（3）明确规定目标、程序和步骤，以及基本原则9（4）说明本想人力资源管理制度设计的依据和基本原理。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。（6）对报表格式、量表、统计口径

37、、填写方法等提出具体要求。（7）原则和要求提出规定（8）对年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。（9）员工的权利义务、具体程序和管理办法（10）解释、实施、修改第四节人力资源费用预算的审核与支出控制一、人力资源费用预算的审核知识要求1.人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。能力要求1.人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策

38、的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。2.审核人工成本（直接成本）预算的方法：10（1）注重内外部环境变化，进行动态调整（2）注重比较分析费用的使用趋势3.审核人力资源管理费用预算的方法（略）二、人力资源费用支出的控制知识要求1.人力资源费用控制的原则（1）及时

39、性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则2.人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。能力要求1.人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准；（2）人力资源费用支出控制的实施；（3）差异的处理。第二章人员招聘与配置11第一节员工招聘活动的实施一、招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求1.员工招聘渠道的特点：（1）内部招募：优点：准确性高、适应较快、激励

40、性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。（2）外部招募：优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工积极性。能力要求1.选择招聘渠道的主要步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法2.参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作3.员工招募的主要方法（1）内部招募：推荐法；布告法；档案法。

41、（2）外部招募：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。注意事项121.采用校园上门招聘的方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（明确双方违约责任、留有备选名单）（3）注意对学生的职业指导纠正他们不切实际的认识。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。PS：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：了解招聘会的档次、面对的对象、组织者、信息宣传。二、对应聘者进行初步筛选知识要求1.笔试的特点优点：（1）一次考试能提出十几道甚至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和

42、能力的考察信度与效度；（2）省时，高效率（3）应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平，成绩比较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。能力要求1.筛选简历的方法（1）分析简历结构（2）审查简历的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中得逻辑性（5）对简历的整体印象2.筛选申请表的方法13（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处3.笔试方法应用（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核三、面试的组织实施能力要求1.面试的基本程序（1）面试前准备阶段（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（

43、4）结束面试阶段（5）面试评价阶段2.面试环境布置（舒适、适宜、安静、注意考官与面试者的位置）附图P723.面试的方法：（1）从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试（2）从面试的结构化程度来看，分为结构化面试和非结构化面试四、其他选拔方法知识要求1.心理测试类型：人格测试（16种人格类型）；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试（针对高层管理人员）能力要求141.情境模拟测试公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策迷你竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法等2.应用心理测试的基本要求（1）对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试结果不能作为唯一评定依据五、员工录用决策

44、能力要求1.人员录用的主要决策有：（1）多重淘汰式（2）补偿式（3）结合式2.作出最终录用决策时，应注意的：（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少作出录用决策的人员（3）不能求全责备第二节员工招聘活动的评估能力要求1.成本效益评估：招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估鉴定招聘效率的一个重要指标。（1）招聘成本：是人力资源的获取成本。分为招聘总成本（直接成+间接成本）和招聘单位成本。15（2）成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行评估：总成本效用=录用人数招聘总成本招募成本效用=应聘人数招募期间的费用选拔成本效用=呗选中人数选拔期间费用

45、人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用（3）招聘收益成本比（招聘收益成本越高=招聘工作越有效）招聘收益成本=所有新员工为组织创造的总戒指招聘总成本2.数量与质量评估录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%应聘比=应聘人数计划招聘人数100%PS:当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上or超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招募信息发布的效果越好。3.信度与效度评估:是对招聘过程中所使用的方法的正确性和有效性进行的检验。第三节人力资源的有效配置一、人力资源的空间配置知识要求1.人员配置的原理（1）要素有用原理（2）能位对应原理（具有不同

46、能力的人安排在不同的位置）（3）互补互增原理（男女搭配）（4）动态适应原理（人适其位位得其人）（5）弹性冗余原理（既紧迫又健康）PS：人力资源管理的根本任务：合理配置使用人力资源吗，提高人力资源投入产出比率2.企业劳动分工的概念、作用、形式、原则16（1）企业劳动分工的概念是在科学分解生产过程基础上所实现的劳动专业化。（包括一般分工、特殊分工、个别分工）（2）企业劳动分工的作用工作简化和专门化能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长大大扩展了劳动空间防止因劳动者经常转换劳动岗位而造成的工时浪费。（3）企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技能分工（4）企业劳动

47、分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同的工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助性工作分开；把技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。3.企业劳动协作（1）组织劳动协作的基本要求：尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；实行经济合同制；全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。（2）作业组（是企业中最基本的协作关系和协作形式）（车间是企业劳动协作的中间环节）17作业组组织工作的主要内容：搞好作业组的民主管理选择一个

48、好的组长合理确定作业组的规模（1020人为宜）4.工作地组织（1）工作地组织的基本内容合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作。（2）工作地组织的要求1）应有利于工人进行生产劳动，减少和消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2）应有利于发挥工作地的装置3）要有利于工人身心健康4）要位企业的所有人员创造良好的劳动环境能力要求1.员工配置的基本方法：（P94-P95）掌握以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。2.员工任务的指派方法匈牙利法3.加强现场管理的“5S”活动（日本企业率先实施）5S：整理、整顿、清

49、扫、清洁、素养（6S=5S+安全）（10S=5S+安全+节约+效率+服务+坚持）4.劳动环境优化：照明与色彩；噪声；温度与湿度；绿化18二、人力资源的时间配置知识要求1.工作轮班时应注意的问题：（1）应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2）要平衡各个轮班人员的配备（3）建立和健全交接班制度（4）适当组织各班工人交叉上班（5）适当增加夜班前后的休息时间、缩短上班次数（例如：使用四班三运转制）2.四班三运转的优点：（1）人体设备不休，提高了设备的利用率。（2）缩短了工人工作的时间（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活（4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位能力要求工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制掌握（P108）（1）两班制每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班（2）三班制每天分早、中、晚三班组织生产（a.间断性三班制分正倒班和反倒班，正倒班为好，可避免出现因公休日全部停产而工作无法交接的现象;b.连续性三班制）（3）四班制第四节劳务外派和引进19知识要求1.劳务外派与引进的概念指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一