2022年企业人才流失情况的调查报告.pdf

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1、企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。 企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。 人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失， 甚至是致命的。 因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。 而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属， 核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失， 轻则让企业伤筋动骨， 重则让企业一蹶不振。目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才

2、少， 有用人才留不住，跳槽随时发生， 人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。 从人力资源管理方面考虑， 对流失人才的管理是企业对人才“选育用留” 的最后一环， 也是最重要的一环， 留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间 2016-05-242015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -

3、第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 在调查中我们发现， 现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3 年。如下图表 1 中，我们可以发现， 超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看， 较为年长的人对于企业的忠诚度较高， 不愿意轻易变动岗位， 能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。 而年轻的人员， 特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。表 1（二）员工择业标准在选择

4、就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。表 2（三）影响企业人才流失的主要因素由表 3 可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能， 工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言， 家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。表 3表 4精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - -

5、 - - -第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 表 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。企业缺乏完善的培训制度， 没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。表 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时， 员

6、工的工作满意度会大大地降低， 影响员工工作效率， 进而影响员工的工作绩效， 最终将导致员工离职，企业人才流失。表 5（四）员工认为企业留住人才的措施1、完善公司岗位制度，提高薪资福利2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见5、提升发展空间，适度缓解压力6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭（五）调查后提出的建议1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、

7、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据， 不能根据领导的喜好来决定。2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时， 不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能

8、岗匹配， 这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标， 能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。4、在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。此外，企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。5、在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态， 企业也可以加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同， 以增强法律效应，防止人才的随意流失。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - - -