钢铁企业高技能人才培养问题与对策研究(共4740字).doc

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1、钢铁企业高技能人才培养问题与对策研究(共4740字)提要钢铁企业向来都是国家生计的重要生产企业，对我国的生产发展具有基础性的意义。虽然经济发展扩大了钢铁企业的发展市场，但是同时过快的发展速度也让钢铁企业中高技能的人才培养成为了限制钢铁企业发展的重要问题。本文针对钢铁企业高技能人才培养存在的问题进行了分析，并提出相应对策。关键词钢铁企业；人才培养；校企合作随着钢铁企业的现代化、信息化建设在生产中的应用比例提升，企业对高技能人才的需求也愈发的强烈。但就钢铁企业当前的发展局势而言，钢铁企业的人才培养工作基础非常的薄弱，高技能人才培养体系不完善，高技能人才激励的机制不健全。钢铁行业的高技能人才总体的数

2、量、人才组成结构、人才综合素质都无法满足钢业企业的发展和需求，钢铁企业高技能人才需求不足是制约钢铁企业发展和钢铁企业产业升级的限制瓶颈。一、钢铁企业高技能人才发展现状 一直以来，在钢铁企业发展过程中高技能人才都处于紧缺的状态。现代企业的高技能人才不仅是在一线生产线进行熟练地生产操作，而且还要具备丰富的专业技术知识和熟练的操作技能，并在钢铁企业的实际生产工作中迅速解决多岗位、复合型关键性技术问题，具有对现有工艺进行决策性的动态调整的能力。他们是员工队伍中的核心和骨干，是企业稳定生产发展的基础，也是一个企业在市场中发展创新的源泉。钢铁企业呈现出的是产能和产量的逐年提高和高技能人才短缺的矛盾。随着国

3、家产业转型升级的影响和供给侧结构性改革的调整要求，钢铁企业在重视人才培养过程中，却遇到培养对象基础知识缺失、岗位能力强复合型能力差、基础产业工人队伍不稳定的现状，这给钢铁企业高技能人才的培养造成了一些人才发展上的问题。二、钢铁企业高技能人才培养存在的问题 （一）高技能人才比例不平衡影响企业发展具有国际竞争力的现代钢铁企业，对高技能人才的需求日趋强烈。但过去自动化程度低的生产模式造成人员种类多，工种结构交叉。庞大的人员队伍，不同岗位分工严格按照工种（职业）的能力水平评判考虑，很难维系具有稳定发展能力的技术工人队伍结构。通过研究，健康发展的企业人才队伍初、中、高三级技工人员比例结构应该是以5：3.

4、5：1.5较为合适，只有保持这个人才比例，才能满足生产、科研、创新持续良性发展。目前，随着现代化、信息化的生产技术进入行业，对技能人才尤其是高技能人才的能力需求变得多样化，具有复合型多岗位能力的技术工人成为高技能的全新代名词。如何通过人才培养，将现有的优秀人才向复合型人才引领，是当前钢铁企业人才发展的首要问题。（二）钢铁企业人才培养模式单一钢铁企业在培训高技能人才之前，往往是对在本企业已经工作一段时间的员工进行筛选，但这需要非常长的时间才能够看见成效。传统的人才培养模式是通过“师带徒”的方式进行培养，上岗之后跟师傅学习模式缺乏系统的认知和明确的学习内容，更多的还是靠自己摸索。在当前快餐式的职业

5、选择社会背景下，这种缺乏科学指导的培养人才方式的劣势日益显现，难以短时间形成生产力。而中级、高级的技能型人才的培养就需要有一个科学的路径，采用多样化培养模式培养人才，随着这种方式培养的人才应用面广、技术技能扎实可靠，但能够培养出的高技能人才非常的少。另外，钢铁企业高技能人才的流失会导致企业内部高技能人才的沟通较少，一些高技能人才独特的技术，往往是推动企业发展、促进行业进步的关键性内容。（三）单一型人才多，复合型人才少在钢铁企业生产发展技术越来越高、生产的工艺越来越复杂的情况下，钢铁企业的高技能人才需要花费大量的时间和精力，才能够精湛掌握专业性的技能，并达到符合高级技师的评判标准。但是，通过企业

6、传统的人才培养方式培养的人才自身缺乏系统性的知识，在掌握自身专业的知识技能内容之前很难展开其他工种工艺的研究和学习。现今的企业已经超越机械化、自动化向信息化的生产模式迈进，对于从业的技术技能人员的复合型能力要求也逐渐增高，从业人员适应多种工种之间不同的工作内容，更要具备创新型、复合型的思维，灵活通过数据流获得生产必要的信息，已经成为行业对高技能人才培养发展的基础标准和根本需求。三、学历型高技能人才培养的困境 （一）职业院校的困境目前，高职教育生源以高考作为录取要件。在本科院校体量大、考生数量下降的背景下，高职教育表征吸引力转化成入学无门槛的负优势，职业教育以就业为学习目标，理论学习定位准确，学

7、制年限短的选择优势无法显现。最终的受教育人群显现出不具备学习主动性，学习能力差的现象。不利于服务行业产业的发展。传统的人才培养模式中，专业人才培养方案与招生计划同时审批完成，并由教育主管单位监督执行。在课程设置和执行上保持有先天的顺序属性，并保持执行过程的相对稳定。传统人力资源发展模式下，缺乏产业发展规划引导的人才培养计划，无法满足企业动态的人力资源能力需求。（二）影响企业参与学历型人才培养的客观因素1.学历教育学制固定，企业合作育人过程中，在得到回报前需要较长的实践和筛选期，无法有效支配、管理人力资源，获益的不稳定、不确定特点与企业追求投资利益最大化的价值态度不符。企业不愿为培养过程中的淘汰

8、人群的分流付出沉默成本。2.在市场经济体制下，企业以自身为主体参与行业市场竞争，又同时面临国际化发展和竞争的压力。近年来，以供给侧调整为变革方案的行业升级转型发展策略下，企业增加了面对行业和地方政策的总体考核的生存压力。3.生产运行风险因素。接收学生各类实习实训带来的安全运行成本和可能产生的额外运行成本。面对以上压力，企业社会育人的职责被淡化殆尽。四、钢铁企业高技能人才培养对策校企合作育人 （一）达成对现有矛盾的谅解纵观国际教育界，企业对职业教育的参与是最直接的人力资源投资形式。职业教育设立的初衷，也是实现高技能人才上岗“零距离”的目标。企业在教学过程能够为专业人才的培养提供“目标工作环境”作

9、为实践学习的条件，可以有效缩短入职的磨合期。企业作为社会教育体系的组成之一，必需充分认识到这一点。行业企业广泛参与的职业教育模式，无不显现出毕业生入职后的培训时间和职业指导成本低，企业技术和人力资源提升快的优势。（二）双主体责权层面1.针对学生在读期间的人身安全和合法权益。要求学生在选择专业学习时，即签订正式的安全协议，明确自己角色身份，学习学校、企业、各类实训基地的规章制度。保障学生受教育权利，更保障了企业和学校两个教育主体的合法权益。学生通过自律和自我约束，使自己可以享受后续的教育服务。2.安全责任界限。相对于节约人力资源培养成本，安全生产是企业更关心的生命线。对在读阶段学生开展安全强化教

10、育的义务，家长和学生也应该从参与职业专业学习的选择初期提升自我管理意识，教育主管单位授予企业对违反企业规定的学生处分、处置的权利，从法律法规层面划分清晰的管理范围界限。（三）政策支持良好的职业教育发展，需要政策规划引导，才能对校企育人提供良性的推动。教育主管机关在专业设置、专业招生规模、培养方向审批过程中，不应只停留在政策性的审批和划分法律责任层面，更多的关注点应放在对创新型育人模式的鼓励和接纳。在考虑稳定国家对行业发展的供给侧结构调整政策外，对主动提供育人支持的企业适度基于政策倾斜。（四）充分激发校企“双主体”育人体系的活力企业参与人才培养，并通过参与教育教学过程将自身短时期的发展规划写入人

11、才培养全部阶段，并在一定程度上有权对人才培养方案进行科学动态调整。从中必然获得订制人才培养的预期收益；根据培养协议入职的毕业生，职业定位准确，持续发展心态稳定，了解企业的未来发展和文化积淀可以快速对口入职为企业创造效益；参与合作育人的企业，不但先于其他行业企业获得继续发展的人力资源需求，同时也获得更多社会效益。由于生产和教育双赢的事态，地方政府也为其提供双重的政策和信息资源保障，有利其未来持续发展。1.培养形式多样化。校企“双主体”的育人体系，开展理论与实践并重的教学模式，受教育者在岗位中可充分发挥校企合作育人的学习成果，带来更多生产收益的同时，为企业节约大量的人力资源培训成本。而丰富的理论知

12、识积累，为受教育者选择岗位提升和接受高等级教育提供更好的平台基础，为受教育者提供更高的教育投资价值收益。通过企业和学校的合作，大量的培养符合钢铁企业高技能人才的需求，以满足钢铁企业对高技能人才的发展渴求。利用职业院校不具备的人文环境和体现“工匠精神”的传帮带人才培养体系，利用行业企业特有的生产作息安排和各部门的规范化配合模式，使学生在企业参与中获得更好的职业道德和职业素养教育。在此基础上，学生自愿选择继续参与此订单培养，或转换其他符合自己人生规划的培养模式，对提高职业教育毕业生对口就业率和一次就业率有很大帮助。2.专业知识系统化。在钢铁企业、专业学校的校企合作背景下培养的学历型技能人才，在专业

13、知识体系以及各个工种之间的工作内容满足企业的生产需求。通过校企合作展开的钢铁企业高技能人才教育，能够对人才的知识和技术进行系统化的培养。校企合作相比较于传统的师带徒学习的方法更适合学习环境，还能够通过学校聘请优秀的高技术、高技能、高教学能力的教育人才担任老师，提高校企合作下的专业知识教育能力，以及高技能人才的培养能力。依托企业力量和优秀工匠在职业院校内部设立“高技能人才培养基地”。3.提高企业高技能人才的作用。展开校企合作时，企业的优秀工匠技师和院校的优质教育资源可以双向流动。通过这种办法，既能够提高企业高技能人才的作用，又能够弘扬行业文化，增强在校学习的专业学生对钢铁行业的认同感。另外，企业

14、具有高技能的高级技师还可以在学校选择一些有天赋的孩子进行带徒教学。校企合作的方式，不但大大提高了钢铁企业高技能人才培养的起点，还拓宽了企业高级技师带徒的工匠文化。通过极具仪式感的“拜师仪式”，不但能够增强学生对企业的认同感，同时也提高企业高级技师对企业的归属感。在地方政府和政策的支持下，开展师带徒人才培养项目和人才队伍提升的定制培训。五、结语 综上所述，现代钢铁企业的持续发展，参与国际竞争，高技能人才队伍是基础保障。高技能人才的培养，关乎着行业的发展潜力和国际竞争力，以及实现供给侧调整过程中人力资源配置的最重要决策。选择职业院校开展科学、规范、系统的技能人才培养，形成校企共建的高技能人才终身培养体系，是高技能人才队伍建设的不二选择。通过校企双方在教育教学和人才培养的双向互通，使专业教育教学资源同时作用于技能型学历人才培养和行业高技能人才复合型能力提升，共同形成行业高技能人才培养的解决方案。第 9 页 共 9 页