非运输业薪酬管理问题分析(共3493字).doc

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1、非运输业薪酬管理问题分析(共3493字)1铁路非运输企业薪酬管理现状该铁路非运输企业是运输主业的辅助产业,始建于1986年,前身为呼和浩特铁路局多种经营总公司,成立之初,仅有5家直属公司,年产值233万元,目前,多元管理中心拥有直属企业20家,合资控股公司4家,全资子公司41家,拥有职工7728名,2010年产值达到174.47亿元。多经企业创办20多年来,职工薪酬水平虽然有一定提高,但是每年的物价上涨指数基本都在10%以上,生活成本普遍增加,加上职工工资受工资总额控制,没有紧贴效益增长,职工薪酬水平已远远低于市场价位,有的甚至不能满足基本生活,这就使得企业薪酬管理出现了新的情况。铁路非运输企

2、业在市场化的进程中,职工薪酬实行“总额包干,绩效挂钩”的办法,多年以来,一直与运输主业同步实行月度工资审批制度。以呼铁局多经企业为例,所辖20家直属企业职工薪酬均按照各企业年度工资总额预算指标核算职工年度工资总额,实行总额控制、预算管理、月度审批,这在一定程度上削弱了各企业生产经营的积极性和能动性,不利于非运输企业走向市场化。目前,铁路非运输企业职工薪酬主要分为基本工资、生产奖金、社会保险和其他福利几部分,现行的薪酬制度仍然是1993年在全路推行的岗位技能工资制,它是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主的基本工资制度,在当时甚至很长一段时间起到

3、了一定的激励作用,但随着外部市场和企业内部的发展变化,其工资结构和水平表现为刚性大,工资中固定的部分大,变动的部分小,与市场价位和企业要求脱节。工资结构上重资历年龄,轻岗位能力,由于受工资总额计划的控制,激励和约束机制无法起到应有的作用,表现为激励不足,约束不力。2铁路非运输企业薪酬管理存在的问题早在2007年,非运输企业就已探索研究企业定级和经理人年薪制,职工收入随着企业级别上下浮动。对职业经理实行年薪制,使经营者的收入与企业经营绩效紧密挂钩;对职工实行岗位职务管理,按岗位、职责和技能要求,以岗定薪,易岗易薪,使职工收入与企业经济效益和个人业绩挂钩。经过几年时间已稍有变化,但是仍有一些问题没

4、有得到解决,目前薪酬管理存在的主要问题有以下几个方面。2.1薪酬管理与绩效考核无法有效联动长期以来,铁路非运输企业一直沿用国有企业薪酬管理观念,管理者没有认识到薪酬在调动员工积极性、提高工作效率等方面的重要性。企业为职工支付薪酬的依据主要是级别和资历,收入水平与行政级别和工作年限成正比,这使大部分非运输企业干部,特别是中、基层干部难以接受,结果导致员工凝聚力、向心力下降,人才流失严重,给企业带来严重负面影响。绩效考核是薪酬管理的一个重要组成部分,目前,大部分非运输企业绩效考核难以与薪酬实现有效联动,虽然也实行了绩效考核制度,但仔细分析,考核基本流于形式,大多数企业不是以目标为导向制定考核标准,

5、而是以每月固定的表格来衡量员工月度表现,存在轮流坐庄或平均主义的现象,绩效考核结果无法全面反映职工的工作能力和业绩。2.2非运输企业缺乏分配自主权,薪酬管理激励不足当前,铁路非运输企业在利益分配中的主体地位还未充分建立起来,铁路局仍通过工效挂钩、工资总额分劈等传统方式控制企业薪酬,部分企业生产创效能力强,但员工薪酬却在铁路局统一调控下实行“大锅饭”的形式,不随企业生产经营形势变化而变化,企业不能按照市场的工资指导价位自主决定职工的工资水平,不能充分调动职工的工作积极性。同时,非运输企业薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资,各企业采用的是相同的工资制度、工资结构,没有其他的激励方式来承认员工的工作成

6、就和贡献大小,激励手段单一,无法满足各种层次员工的需求。2.3职工薪酬不能正确反映工作价值的大小铁路非运输企业职工工资普遍存在“能上不能下,能增不能减”的现象,如有的职工身份是副科级,在不同企业从事比他们职级低的工作,享受的还是副科级身份的待遇,实际上形成了终身待遇,不同职位职工的工资无法体现个人的业务能力和水平。在企业薪酬分配上,依旧奉行平均主义,职工个人收入与贡献联系不紧密,无法调动职工的工作积极性。2.4员工奖惩缺乏针对性,导致错误的价值导向奖励上只重过程,不重结果,奖励那些看似工作最忙,却没有效率和成果的员工;需要全过程监控考核,却未采取有效的奖惩措施;光谈对企业的忠诚度,只奖励墨守成

7、规的行为;需要重奖拔尖创新人才,却演变成奖金大家分摊;要求团队合作,却只突出团队中个别成员的成绩,这些错误的价值导向,严重挫伤了积极进取、高效创新的员工。2.5多种身份员工并存,薪酬差异大目前,铁路非运输企业存在全民所有制职工、集体工、临时工、劳务工等多种用工形式,同一企业里即使干同样的工作,由于身份不同,薪酬差距较大,同工不同酬;合资企业中各股东方员工实际收入也有较大差距,职工互相攀比,致使企业员工之间产生不平等感,制约其健康发展。这些问题说明,现阶段非运输企业薪酬分配制度亟待改革,否则,将不利于促进企业生产经营向良性发展,不利于激活人力资源,提高劳动效率,不利于正确处理企业内部的分配关系。

8、因此,建立和完善非运输企业薪酬管理制度势在必行,我们要学习和了解先进国家、先进企业的薪酬管理制度,吸取先进经验,制定切合实际的薪酬管理办法。3铁路非运输企业薪酬管理的思路3.1建立科学的绩效考核体系绩效考核是人力资源管理的核心工作,科学的绩效考核体系有利于激活企业市场运营的效率和效果。作为以市场为主体的经营实体,非运输企业在确定工资总额和工资增长率时,要考虑市场因素。铁路非运输企业薪酬分配办法应区别于运输主业,在设计绩效考核指标时,要考虑规范性和科学性,应建立一套科学、规范、公平的绩效考核体系,把员工对企业的贡献通过绩效考核与个人薪酬挂钩,并把考核结果作为员工晋升晋级的依据。绩效考核体系要以目

9、标为导向,个人绩效与团队绩效有机结合,考核指标的选取要全面、合情合理、符合实际,考核的过程要公开、透明,还要建立正常的考核沟通反馈机制,以保证员工的充分参与,促进工作的改进。3.2采取灵活的薪酬分配机制铁路非运输企业只有建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制,才能够充分吸引人才、留住人才、激励人才,提高企业的市场竞争力,实现长远发展。根据非运输企业发展需要,应该把经营管理和专业技术人才的收入提高到适当的水平,如铁路房地产公司,对有一级建造师资格的职工应区别于其他职工,适当提高薪酬待遇,在职工中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围,全面增强企业人力资源的市场竞争力;根据岗位责任、

10、工作业绩确定薪酬水平,比如对工作业绩好、能力强的企业经理人,适当放宽薪酬标准,提高关键岗位、短缺人才的工资水平,合理拉开收入差距;根据不同岗位特点,选择恰当的薪酬分配形式,如非运输企业的起重工、线路工、砼工等特殊工种,应给予特殊津贴,发挥薪酬管理的长期激励作用;同时,将员工收入根据企业效益、外部劳动力市场水平、个人业绩进行动态调整,真正建立起“职工收入能上能下”的灵活的薪酬分配制度。3.3建立全面薪酬制度铁路非运输企业作为运输主业的辅助产业,业务范围广、人员多、身份杂,具有多元化的特色。在薪酬制度上应综合考虑,以人为本,重视福利和隐性报酬等需求,设立多种元素并存的薪酬福利体系,满足不同群体需要

11、。如为不同群体提供特色福利、晋升机会、培训机会等满足职工的高层次需求,一方面有利于调动非运输企业职工的工作积极性,另一方面可有效激发企业人力资源的内在潜能,增强职工的忠诚度和满意度,使企业在市场竞争中立于不败之地。3.4同工同酬,加大薪酬管理的宣传力度针对铁路非运输企业的特点,应加大对企业薪酬制度、管理办法等相关文件的宣传和执行力度,让每名职工都了解自己的工作岗位、收入情况,同工同酬;让企业全员处于同一绩效考核体系中,对每名职工一视同仁,增强职工的危机感和责任感,切实提高职工之间的竞争意识;让职工悉知本岗位的工作内容,切实增强职工主人翁意识,创新工作方法,提高工作效率。综上所述,在铁路非运输企业建立一个公平、适用、有竞争性、有激励性的薪酬管理体系,能够激发职工的工作积极性和创造性,最大限度地满足员工的心理需求,推动铁路非运输企业又好又快发展,适应铁路现代化发展的需要。阅读次数：人次第 7 页 共 7 页