运维部2022年终工作总结及2022年工作计划[1].doc

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1、运维部2022年终工作总结及2022年工作计划1运维部2022年终工作总结及2022年工作计划1古交分公司运维部2022年工作总结及2022年工作计划2022年运维部在分公司直接领导下及全体部门员工的勤奋努力下，顺利完成网络维护、网络建设、网络安全等任务，有力的保证了古交数字电视及互动业务发展，全年来的工作总结和2022年计划如下：一、网络维护及建设1，城农网维护建设1）、在分公司的正确领导及相关部门的大力支持下，运维部全体人员的勤奋工作。城农网维护截止12月份，运维部共处理用户故障电话报修次，安装普通用户户，搬迁用户户，开通副机用户户，安装互动用户户，以旧换新户，互动副机户，提高了网络覆盖量

2、，更有力的提升了市场竞争力。2）,完成网络新建工程立项项，实施项等几个光节点网络覆盖面积，促进了业务发展和业务收入的增加。2，网络优化建设在分公司领导亲自带领下，全年对全市所辖网络进行了数字互动电视整体转换前的规划与设计。为2022年全面开展互动业务打下一个坚实的基础。对已开通互动业务的小区，加大了维修力度，并对局部不符合条件的小区进行了小范围的局部改造，使其具备开通互动业务的技术条件。通过走访互动用户，普遍反映收视效果良好。二、机房维护及消防安全工作1、在分公司分管领导的指导下制定了机房值班制度及机房维护及消防制度，根据制度明确了机房值班人员，建立和完善各项维护制度和加强机房资料及文档的管理

3、，机房设备检修清扫，做好“三防”工作，确保设备正常运行，保证信号安全传输。2、积极配合总公司和机房对纤、跳线等工作。对机房进行不定期检查，遇到安全隐患及时排除并上报，遇到节假日和重要传输时期，都做好了安全上报等工作。3、不定期对机房的消防工作进行安全检查，就一些存在的问题进行了及时整改，消除了存在的安全隐患。三、加强技术培训，提高队伍素质运维部承担分公司运维和工程建设的主要队伍，面对工程建设、网络安全等重要任务，要在短时间内保质保量完成，无论是组织工作，还是技术工作都存在较多的难题。为此运维部把开展技术培训作为一项确保工程质量、进度的重要措施来抓，采取走出去请进来的方式，不但多次派员工参加总公

4、司的培训学习，经常利用部门开会时间组织运维人员进行集中学习培训，还和西山分部的运维人员进行面对面经验和技术的交流，提高了维护人员的技能。四、安全工作方面1、城农网网络安全根据城农网网络安全特性制定，明确片区运维人员为城农网网络安全巡查维护人员。片区运维人员对辖区内的光、电缆进行巡查并作好日志，对存在隐患的地方及时上报。3、维护人员人生安全注重安全生产，全年人员无重大伤亡事故发生。运维部多次开展安全学习来加强员工安全生产意识，提高自我保护的能力。4、车辆安全运维部严格按照车辆安全管理办法来管理车辆，禁止无证驾车，严禁公车私用，严禁酒后驾车，严禁开英雄车等。对分公司运维车辆进行不同程度的修理维护，

5、杜绝带病车辆上路有效加大车辆安全程度。五、存在问题及不足1、目前运维部整体须加强思想认识、提高工作效率、提升服务水平。2、特别注重安全生产,搞好网络干线巡检工作。3、运维部目前缺乏新技术、新业务的尖端人才，针对下一步的数字双向网络、数据等新业务，加强能承担新的维护任务技术的培训及业务学习。4、加强运维文档的管理，提高维护质量。做好每月必须及时认真上报的各类报表。5、随着城区、农村网络的进一步扩大，运维人员不够的问题制约着运维部的快速反应机制。6、进一步提高运维部人员的福利待遇，提高工作积极性。六、2022年工作计划1、继续抓好网络维护质量管理和科技维护水平，提高网络运行质量。2、继续抓好、抓实

6、干线巡查工作。3、积极配合做好城农网、城区管道网络建设服务等工作的准备开工建设及其他工作任务。4、按计划搞好网络新建、小区新建的立项及建设和竣工及验收工作。5、落实运维部的各项管理制度，明确目标管理，理顺工作流程，提高工作效率、提升服务水平。6、完善安全生产制度，搞好安全生产工作。古交分公司运维部程永亮2022年1月7日扩展阅读：人力资源部2022年度工作总结及2022年度工作规划1人力资源部2022年度工作总结及2022年度工作规划人力资源部XXX2022年X月X日目录第一部分2022年工作总结.0一、建立健全合法规范的人力资源管理制度.01、建立绩效导向的薪酬体系.02、建立培训制度及计划

7、.23、明确岗位说明书.44、完成公司主经营流程图及相关表格.5二、根据组织结构图为企业配置人才.51、人员到岗情况.52、招聘情况.63、人员分析.6三、建立有凝聚力的企业文化.7第二部分2022年工作规划.7一、建立开放创新的人力资源管理制度.81、在薪资管理方面，分步进行改革.82、建立员工招聘渠道.93、合法用工.124、结合企业战略规划的培训.12二、建立持续激励的管理制度.14三、企业文化建设.14第一部分2022年工作总结*有限公司于2022年10月份正式成立，2022年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了整合工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下

8、：一、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃

9、氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对

10、考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.054月份1.071.071.081.021.041.

11、021.001.021.032022年绩效考核情况5月6月7月8月份份份份0.971.020.981.031.051.011.001.031.001.011.021.000.980.971.041.041.001.041.011.000.981.000.980.991.001.011.000.980.960.980.991.001.030.989月份1.031.030.960.980.991.001.030.9810月份0.971.010.991.000.961.010.950.95平均数1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.00

12、1销售部工程部总师办1.001.101.001.001.031.021.011.021.000.981.011.000.981.010.990.991.011.013750.991.0162、建立培训制度及计划尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xx年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学

13、校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。xx年培训计划如下：类文件名称别作公司xx年业度培训计文划件序培训对象号1车间工人公司管理2人员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0页数：1编制：审核：日期：批准：日期：日期：培训项目安全教育安全知识培训形式内训内训培训时间2月5日2月6日培训教师备注345678

14、9101112131415质检员车间焊接人员探伤员车间工人公司管理人员及内审员各部门员工设计部员工中层管理人员销售部员工生产部设备操作工、起重工、焊工项目管理人员、技术人员中层管理人员生产管理人员质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作渠道开发与重点客户管理操作技能知识外训内训外训内训内训内训内训内训内训2月9日3月2日3月14日3月15日4月5月6月7月8月内训9月*质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：（1）全体人员参加质量管理知识培训。（2）“质量标准培训”、“质检员

15、培训”等共计300多人/次参加。（3）外包队的涂装培训共计12人/次。（4）新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。（5）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。（6）取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：（1）通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的

16、效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。（2）管理层管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。（3）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。（4）对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年

17、岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。二、根据组织结构图为企业配置人才xx年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行

18、业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加一览英才网络招聘和广州地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（人字123456号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事人力资源部财务部质控部设计部销工物售程流部部部总师办生产部车间临时工合计物部计划人数实际人数101249221318114920250256382812310211410154719

19、264052、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道前程无忧一览英才网*英才网中华*论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会*人才网*人才网其他费用3200元/年3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数4231222841823、人员分析1）男女情况性别人数男354女512）学历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校人数143656885176初中150其他63）人员来源分析户口人数户口人数辽宁省8安

20、徽省4内蒙古11重庆70山东省48甘肃省9山西省9河北省93陕西省5河南省58上海12黑龙江13天津1湖北省20广州2湖南省8浙江省1江苏省14新疆1江西省11四川省7三、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二部分2022年工作规划经过一年的震荡磨合，自xx年起，公司已步入正轨，人员配

21、置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。一、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改

22、造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不

23、走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道xx年公司各部门人员已基本到位，xx年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)AS根据AS劳动力市场xx年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据第 14 页 共 14 页