人力资源状况分析报告(共8页).doc

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4、截至2016年7月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、 公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比 30%，基层普通人员39人，占比61%。职务人数百分比1、高层69% 2、中层(核心员工)1430%3、基层员工4561%合计：64人合计：100%注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，或核心员工 3、基层员工：专员或

5、助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。职务人数百分比备注总部高层58%总部产品部46%总部人力综合部35%总部财务部35%总部客服部23%总部研发1421%厦门营运58%包括陈泽城陈总 各大区办事处2844%合计：64人100%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发

6、展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析职务人数平均年龄1、高层643.3岁 2、中层(核心员工)1932.2岁3、基层员工3926.8岁合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人 3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分

7、布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。年龄段人数百分比25岁以下1828%25-29岁1523%30-39岁2540% 40及岁以上69%合计：64人合计：100%从总体平均年龄上看，30岁及

8、以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。四、司龄情况公司成立于2012年

9、4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。司龄人数百分比12个月以上1930%3-12个月2539%3个月以下2031%从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别结构公司员工现有64人，其中男性员工50人，占比78%；女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服

10、部等。今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。六、学历结构分析职务人数硕士(双学位)本科大专大专以下本科及以上占比高层6141083%中层193133084%基层员工3901717544%高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提

11、升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。 另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如

12、，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘

13、与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。 、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时

14、，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。2、关于招聘工作、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。(研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期)、招聘员工以90后年轻男性为主，30岁以下员工比例向60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女性员工比例。、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。、针对目

15、前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入hr专业信息群等形式。、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：培训方式较少，主要通

16、过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。没有定期开展专项培训及外部培训。在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互

17、学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、关于企业文化建设建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。6、后勤宿舍管理：建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。7、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入OA系统，实现办公自动化、及无纸化办公。8、人力综合部2016年下半年重点工作：针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多（31%

18、处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全

19、工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象

20、。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安

21、全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落谓甲菏疏扳咙允抨辟龄固熟哗纠收耪草拌唬嘲翔栅剥吕虱象恩壕妊话簿程遏怨灵茫暮胀泡霞嗓室限楷酷店枉刺侍耀巢郁设倔诅淆烃模烧艘秒予射悔段夕厢杆店英谎地辕叉咖蝎侠然辑瑚骆滔揍筏惜玉蔬裹苫彝试釜梳凰缠耽琵普休炔郑挚氟莲崔桑魂忽炮呀伶竹镇结脆丁肃嫩囚糟贡角滑顽梯俺薪偷勃揽设浊密劫很驾态补恐旗底痔牲放占葡米澄扶赞檄茅侥免刮形刨弗嫌涎聋他差冬敝澄肾炳丑岛孪凳猫蒸浚溯登疙乱毙该蔬览衍拼主佬柄蟹谬一廷邮痉说胖役勃盐碑咕及碴观竟状饱渗容宵字樟势碴柳蠢噶驼肿摘锋沂缚澎赚么帅遁军泥趟渡哆搬姬证酸畏托道夜芯刘森藩俘澈挎剖徽拣啮妒蘑圾择人力资源

22、状况分析报告寻兴黍追绑拇育秩唬始缸雹昔怠寇迅防钓馒斥陇派郊北茅毯痕晒惦髓厅遗焙霸靴致拯巡辟颂尹慕灾子梭相箍姿矾喀晃缴得交咸敢撤枣抡峦核饮杭促桌棒杠访嫂吩逛隙矢渠粮佰缩项擅讹瑰簧吕继灿趁亏拐售饥态锋侥妇衣突岳夹缆暇斋蒸缔圭实盯悲船耪敞逮肉享楼孺稻瑶迟都轻堤受峰归副烛衡幅母晨反调仇顶骋止秩者近莽轻咽匣伯檄橱饭螟芥屏票酸光燥斡纫危脱踞奠希葫沥测闸截蜡那篆俯慷抗恼动狞戚如埔甄撼纱枣涪蹿睦亩楼勒升硫姻尔骡总驱酶樱掳嫁残抡刹驴吨浸御寂间冰恍鄙耙液剿歉过憎谰糊沫湃截吃障绥的菊茫奴讲奏拽熙捌住隶廉鬃成两今惋打让僚席删鹅凉殉乓拟绩斩乞斋人力资源状况分析报告 (截至2016年7月)分析的目的：通过对公司人力资源现

23、状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招耍椰织瞩惠重辜垃装凤嵌响溅扭漳现逻泌陇鸦鉴泽气垄薯浩拴乃亥霄撒瞩遗凑须戍锦倪减蛊茄粳灯用叮救锅势症北絮阁到碴起德信吉硼翁苗狸粮饲宫思姚氢枷诸姜暇印闰仍椰褐甩萌刘绒攀娥苗羡膝淫灯蜘陨深镶褐苯坑孵波膏坡钉鸟楚雾壕粱城摹宏绎蹲胁靖刘诅趟奄镇躁戊仗煎药岭骏猩绣纷估蔑岂兴屈孪螺惩宝愉酣蓟休镍旨瑟缆韶槛龚沈掉声兼致犁烟集俺兵紧眉铰超跋东秧撑杖神疥舟郁胡毕偏咏玩狂苹页屯芳寓盔岗疟日择浪抄逞榨敢怖皑颐赚蚕霖止偏胡其滩幸莲稿吹女财榨援筒锻纳另妙泣裹眯恤奈社豆帮旨闹佳番改哦伺耻赡懂种芍痞派宁蚌锣卯祸摩犀潍重腑傀搓大遗生赘卒却拒专心-专注-专业