中小企业人力资源的培训与开发(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上毕 业 论 文 鉴 定 书10 级 经济 类 工商企业管理 专业题 目 中小企业人力资源的培训与开发 姓 名 指导教师 职称 中小企业人力资源的培训与开发提纲第一章 我国中小企业人力培训与开发所存在的问题1.1企业不重视科学有效的培训与人员开发1.1.1对企业员工的人力培训重要性缺乏认识1.1.2对人力资源培训内容的选择存在随意性1.1.3多数企业的员工培训投入偏低1.2缺乏有效的人力培训与开发的科学管理方法1.2.1企业不注重对员工培训需求进行分析1.2.2对培训项目的设计与实施不合理1.2.3资本投入不足培训机制不完善第二章 中小企业人力资源培训与开发存在这些问题

2、的原因2.1无法地现有的人员状况作出良好的分析与评价2.1.1中小企业人力资源管理者自身素质低下2.1.2培训内容的局限性2.2缺乏一套科学而完整的人力管理体制2.2.1人才培训与开发缺乏系统性和连续性2.2.2在人才选拔使用上存在问题2.2.3培训效果缺乏评估，缺乏配套的激励制度第三章 解决我国中小企业员工培训问题的策略3请从3.1开始排序，不能从3.2开始排序，并改正正文相应序号，使其与提纲对应。封皮填好，其他不动，有些地方我已改过，按邮箱中格式要求形成定稿。.2适时引进国外优良的人才培训与开发方式3.2.1建立科学的薪酬及绩效考核机制3.2.2积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系3

3、.2.3加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养3.3制定科学合理的人才培训开发体系3.3.1做好培训的需求分析，制定具体有效的培训设计方案3.3.2使培训内容更具实用性3.3.3引用外部培训方案中小企业人力资源的培训与开发内容摘要： 企业员工培训与人力资源开发是随着20世纪60年代以来人力资本理论的提出和发展而逐渐受到重视的人力资源管理活动，是组织打造自身核心竞争力的重要举措。目前我国多数的中小企业在人才培训与开发方面存在许多的缺陷，导致经常面临着重要人才的流失等情况出现，而且多数企业还弄不清自己流失人才的原因，针对这一现象我们有必要从战略角度对培训与开发进行全方位的了解，积极寻求解决方案

4、，在人力资源理论指导下，真正认识到人力培训与开发的重要性，及时发现本身所存在的缺陷，并采取科学有效的措施，为企业持续发展，不断进步提供人力保障。第一章 我国中小企业人力培训与开发所存在的问题1.1 企业不重视科学有效的培训与人员开发1.1.1 对企业员工的人力培训重要性缺乏认识目前有45.65%的企业有正式的、书面的人力资源培训与开发计划，而且能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训开发计划。表明大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，可见许多企业对培训的重要性

5、还没有一个充分的认识。1.1.2 对人力资源培训内容的选择存在随意性有34.78%的参与调查企业通常会做正式的人力资源培训需求调研分析，并根据分析结果安排人力资源培训；有26.09%的参与调查企业通常会做人力资源培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对人力资源培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对人力资源培训的效果产生了直接的影响。1.1.3 多数企业地员工培训投入偏低目前我国中小企业在员工培训经

6、费的投入上普遍较低；有41.30%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的1%；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%10%；有4.35%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本，占其员工工资总额的 10%25%。表明我国企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大人力资源培训投入力度。1.2 缺乏有效的人力

7、培训与开发的科学管理方法1.2.1 企业不注重对员工培训需求进行分析市场报曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”，“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致，大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。大多企业对员工的人力资源培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效

8、的真正根源是什么，不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。企业应该对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视，而不是盲目的进行培训。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，因此企业对人力资源培训与开发需求的分析要全面。但许多企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析，因此企业对本身哪些地方需要培训，实施培训的条件及环境情况；人力资源培训内容的确定；培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。 培训需求分析是整个培训与

9、开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。1.2.2 对培训项目的设计与实施不合理1、培训缺乏计划性市场报调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也是临时选择的。2、培训项目和内容脱离实际中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的培训指导教材，培训的内容

10、主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专一意见。同时，因为很多少小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要，而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训；也势必造成收入早申报不实、税款缴纳不准等诸多违法现象，违法成本高企，会直接或间接地影响着企业价值增值。3、培训方法单一相关调查显示，中小企业员工培训方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明，目前既有理论又有实践经验的培

11、训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课时，一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，缺乏教学经验而导致培训效果欠佳；如果请公司高层或专家讲课，他们又往往缺乏生产实践经验，培训往往只能进行单纯的理论教授，从而造成教学内容与客观实际相脱节，导致培训无法收到良好的效果。1.2.3 资本投入不足培训机制不完善管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:1对培训认识不到位许多民营企业经

12、营者并没有真正认识到人员培训是开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。2没有系统科学的培训制度首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系

13、统性、科学性和前瞻性。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一个误区：培训是人力资源部的事，这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，中小企业必须进行培训模式的创新。项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业

14、培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。3不敢培训新进员工不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。第二章 中小企业人力资源培训与开发存在这

15、些问题的原因2.1 无法对现有的人员状况作出良好的分析与评价2.1.1 中小企业人力资源管理者自身素质低下培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否，因此，企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。2.1.2 培训内容的局限性培训内容只局限于技能与知识的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发，培训的层次较低现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式，它认为，人力资源一切资源中最宝贵的资源，人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能，使员工能积极主动、创造性地开

16、展工作。在管理形式上，现代人力资源培训与开发强调开发的整体性，即根据企业目标和员工个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式，考虑人的情感、自尊与价值。但是，中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。2.2 缺少一套科学而完整的人力管理体制2.2.1 人才培训与开发缺乏系统性和连续性1、就课程体系来说，市场报调查结果

17、为，有94%的被调查企业没有自己的管理培训课程；在教材方面，仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材；在培训设施方面，企业有自己的培训教室及相应数学设备的企业也只占到12%。2、知识经济时代，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程，这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统，要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应，更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念，终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在，导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续

18、性问题。2.2.2 在人才选拔使用上存在问题（1）企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。有些中小企业还沿用“家长制”管理模式，在选人用人上，大都是老板一人说了算，这样不利于发挥人的主动性，造成人才浪费，有的甚至埋没人才。 （2）在选人用人上仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才

19、资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，严重堵塞“才路”，同时又影响事业发展。（3）企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；企业管理人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，有着这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。（4）企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素

20、质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。2.2.3.培训结果缺乏评估，缺乏配套的激励制度培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈，往往是培训一完就结束了，对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。第三章 解决我国中小企业员工培训问题的策略3.2 适时引进国外优良的人才培训与开发方式3.2.1 建立科学的薪酬及绩效考核机制首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。

21、要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系

22、、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。此外，如果仅有规范科学的制度，而没有规范的执行，再好的制度也会丧失其存在的价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。3.2.2 积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以，培训内容、方式等都应该与企业、员工的实

23、际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面，要积极改进培训方式与手段，采用现代互联网，多媒体技术进行培训，在原有以讲座，讨论为主的培训方式外，增加情景模拟、案例研究等培训方式，使培训更趋实用和生动。其次，建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师，要明确规定其岗位职责，聘任要求，激励与考核机制等管理。对外聘的培训师，也要注重对其的考核，聘任与

24、激励。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力。选择培训对象时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要是可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是通辑培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面进行。绩效评估是以培训成果

25、为对角进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。同地，还要制定相应的约束机制，对于培训考核软差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。3.2.3 加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养世界著名杂志财富曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的

26、教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习惯积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先地、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。经济住处化和全球化下现代企业的成功，是整个企业团队的成功，所以具备积极进取，乐观感恩，注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通

27、过员工培训完善员工的心理品质，培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度，这既是现代企业人力资源管理的战略要求，也是现代人力资源管理人性化的直接体现，它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务，而只有做好了这一项工作，员工培训才是真正到位的。3.3 制定科学合理的人才培训开发体系3.3.1 做好培训的需求分析，制定具体有效的培训设计方案企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力、物力、财力的支出，都需要付出相应的成本，因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放矢，而不是单纯地为培训而培训。培训需求分析就是在规划

28、与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。 3.3.2 使培训内容更具实用性很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理

29、者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。达到一个双赢的结果。 3.3.3 引用外部培训方案培训外包获得稳定的培训业务是企业减少培训相关专家的招聘成本，因为企业培训师特定时期的需要，委派外部培训专家，获得高素质的培训内容和思想，短期的成本是很高，但是从长远来看，收益是乐观的。投资回报率是理想的。参考文献1余来文,基于战略的人力资源管理商业时代20072李桂萍,宋燕铭,论现代企业人力资源管理体系的构建2006（3） 3彭良英,孟莉,郭鑫,现代企业战略性人力资源管理体系构建初探20064王伟强,从战略高度重视员工培训2006（1）5成桂芳,朱正飞,詹月林,建立有效的培训体系中国企业培训误区的对20056任坛,论企业员工培训机制建设2005（3）7赵曙明,人力资源管理研究中20018彭剑锋,战略性人力资源的系统整合与管理专心-专注-专业