赫兹伯格的双因素激励理论简介(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论 (Two Factor Theory又叫 激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory , 是美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格(Fredrick Herzberg提出 来的,也叫 “ 双因素激励理论 ” 。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富 化方面,他也进行了开创性的研究。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有 预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管 理措施、监督、

2、 人际关系 、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人 们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。 但是, 当人们认为这 些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度, 这就形成了某种 既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做 “ 激励因素 ” ,这是那些 能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任, 以及成长和发展的机会。 如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的 激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系 的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的

3、激励;它们能消除不满意, 防止产生问题,但这些传统的 “ 激励因素 ” 即使达到最佳程度,也不会产生积极的 激励。 按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一 旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有 “ 激励因素 ” 才能使人们有 更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总 的来看, 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的, 保健因素基本都是属 于工作环境和工作关系的。 但是, 赫茨伯格注意到, 激励因素和保健因素都有若 干重叠现象,如赏识属于激

4、励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时, 又可能起消极作用, 这时又表现为保健因素。 工资是保健因素, 但有时也能产生 使职工满意的结果。激励因素和保健因素第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对 工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就, 被人认可以及担负过的责任有关, 它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂 的成就。第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。 也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的, 或

5、者说是与工作相联系的内在因素。赫茨伯格的 “ 双因素理论 ” 提出以后,曾经受到过许多非议。有人认为,人 是非常复杂的,当他们对工作感到满意的时候,并不等于 生产效率 就得到提高; 反之, 当他们对工作感到不满意的时候, 也并不等于生产效率降低, 因为人们会 由于种种原因, 在不满意的条件下达到很高的生产效率。 仅仅以满意 不满意 作为指标,并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对 “ 双因素理论 ” 的可信度 提出怀疑。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质 上是人们对外部条件的要求; 所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。 根 据赫茨伯格的理论,要调动人的积

6、极性,就要在 “ 满足 ” 二字上做文章。满足人们 对外部条件的要求, 称为间接满足, 它可以使人们受到外在激励; 满足人们对工 作本身的要求,称为直接满足,它可以使人们受到内在激励。双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论,在调动员工积极性方面,可以分别采用以下两种基本 做法:(一直接满足直接满足, 又称为工作任务以内的满足。 它是一个人通过工作所获得的满足, 这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。 它能使员工学习到 新的知识和技能,产生兴趣和热情,使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而 可以使员工受到内在激励, 产生极大的工作积极性。 对于这种激励方法, 管理者 应该予以充分重视

7、。 这种激励的措施虽然有时所需的时间较长, 但是员工的积极 性一经激励起来, 不仅可以提高生产效率, 而且能够持久, 所以管理者应该充分 注意运用这种方法。(二间接满足间接满足,又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的, 而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等,就都是在 工作之后获得的。其中福利方面,诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、 俱乐部等, 都属于间接满足。 间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系, 但它毕竟不是直接的, 因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性, 常常会使 员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。 研究者认为, 这种满足虽然

8、也能够显 著地提高工作效率,但不容易持久,有时处理不好还会发生负作用。双因素理论对现代企业管理的启示(1采取了某项激励的措施并不一定就带来满意 , 要提高职工的积极性首先得 注意保健因素 , 以消除职工的不满、怠工和对抗 , 但保健因素并不能使职工变得非 常满意 , 也不能激发他们的工作积极性 , 所以更重要的是要利用激励因素来激发职 工的工作热情和工作效率 . 因此 , 企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励 因素 , 就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意 , 则企业就很难创 造一流的业绩。(2在企业管理实践中 , 欲使奖金成为激励因素 , 必须使奖金与职工的工作绩 效相联

9、系 . 如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义 “ 大锅饭 ” 做法 , 奖金就会变成 保健因素 , 奖金发得再多也难以起到激励的作用 . 对某一个岗位而言 , 如果长期为 一个人所占有 , 又没有来自外部的竞争压力 , 该职工的惰性就会自然而然地释放出 来 , 工作质量随之下降 . 企业为了激发职工的工作潜能 , 应设置竞争性的岗位 , 并把 竞争机制贯穿到工作过程的始终。(3双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的 , 与我国的国情不尽相同 , 因而 , 在企业管理中 , 哪些是保健因素 , 哪些应属于激励因素也不一样的 , 企业的管 理者在对职工进行激励时 , 必须要考虑到这种文化差异

10、, 因地制宜 , 制定有效的激 励措施和采取有效的激励手段。(4双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国 , 而在当前尚未完全解决温饱 问题的中国企业里 , 工资和奖金并不仅仅是保健因素 , 工资和奖金的多少关系到个 人的切身利益和自身价值的实现 , 如果运用得当 , 也会表现出明显的激励作用 . 因 此 , 企业应该建立灵活的工资、奖金制度 , 防止僵化和一成不变 , 在工资、奖金分配 制度改革中既注重公平又体现差别。(5激励是组织管理的重要环节 , 被认为是 “ 最伟大的管理原理 ”. 就组织工作而 言 , 对职工激励至关重要 , 但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合 运用 ,

11、将物质激励和精神激励有机结合的起来 . 物质需要是人的第一需要 , 合理而 富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略 . 同时 , 企业更要注 重精神激励的重要作用 . 学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式 :通过 培养员工自我超越的能力 , 打破旧的思维限制 , 创造出更适合组织发展的新的心智 模式 , 在这种更为开阔的思维中发展自我 , 并朝着组织的整体目标和共同愿景努 力。运用赫兹伯格双因素理论知识对这次项目工作人员出现问 题的具体做法:朱楠:(1用激励法鼓励朱楠对他工作的认可,还有这次项目中他是不可缺的人员, 关系到这个项目的成与败(2朱楠是“激励寻求者” ;(3

12、在双因素理论保健因素中他又对工作环境的需求,多让他去做些自己感兴 趣的事情, 让他有在其他方面的成就感, 多些挑战性工作, 让他有压力这样才不 会有消极的态度(4首先他是一个高级工程师是在公司不可缺少的成员,对他这次的项目对他 给与承诺, 在项目成功结束后予以他晋升的机会, 也让他在其他方面展现自己的 才华, 还有他没想做的话, 在他离开之前必须带出一个跟他一样很有技术水平的 人才。史玲:(1 用知识激励法鼓励史玲,让她在实践中不断丰富和积累知识,总结经验, 提高素质。(2 史玲属于“激励需求者”(3 史玲是刚大学毕业的学生, 她没有经验, 人际交往上不够成熟, 她认为她 应该去学习, 认为在

13、项目进行工作前, 必须精通产品, 所依她有成长的需 求, 并且对工作富有较大的责任感, 这两部分是双因素理论激励因素内容。 (4 她是刚毕业的大学生不知道社会的冷暖,应该给她些生活和心理上的帮 助, 让她感受在家的温暖。 在企业条件允许情况下尽量满足史玲对于产品 实验的要求, 多给他提供学习机会, 并适时的给她一些挑战的有目标的工 作。在此项目中让她做朱楠的助手,让朱楠这个高技术工程师来指导她, 还有给他一些简单的工作, 比如软件的检测、 安装等不需要高技术经验的 事情。陆杨:(1 对陆杨用行为激励法中的信心激励,让他发挥潜能(2 陆杨是“保健需求者”(3 陆扬担心项目无法完成职位不保, 这属

14、于双因素理论中的保健因素, 对工 作安全性的需求。(4 陆扬有对安全性的需求, 但积极性不高, 信心不够, 因此对他应鼓励与支 持,激发他的信心,适当的帮助他,并且自己要加强知识学习,我们要打 消他这种想法,给与他承诺在这次项目中不管是成还是败都不予以惩罚, 只有奖励。 这样他就会放手的去做, 而且采取一些奖励的办法让他有一股 冲劲。张新强:(1 用情感激励法平衡张新强在情绪上的需求,增强他对公司的归属感(2 张新强是“激励需求者”(3 运用双因素理论激励因素内容分析得出, 张新强有对晋升的需求, 对自己 能力与自己的职位感到不满(4 先安抚张新强的情绪, 鼓励他的积极性和信心, 并且给予一定的许诺凭工 作的绩效得以晋升机会或者奖励, 让他工作的有冲劲。 可以看出张新强是 一个追求物质, 那么我们就满足他这方面的需求, 而且还要鼓励他在公司 是不可缺少的一份子,他对公司的重要性,肯定他的能力、才华,让她有 积极向上的想法,这样他才会努力的付出。专心-专注-专业