岗位分析与评价(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上岗位分析与评价岗位分析与岗位评价复习大纲一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。(注意：后一个问题请自己写)二、组织设计时要考虑的因素企业战略、企业组织结构 、企业组织流程 、企业激励体制 、企业人事制度三、组织设计的一般原则：组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则 、分工与协作的原则 、统一指挥、分级管理原则 、管理幅度和管理层次原则 、集权与分权相结合的原则 、权责对等和才职相称原则原则新发展:人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识

2、配置原则四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。矩阵型组织结构定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。 特点：围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。环境:1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2.技术环境:复杂技术3.适用企业范围：中型企业、应用较少4.适用市场环境:需求较多、较复杂的环境。管理特点: 1.管理出

3、发点:以产品和技术为出发点2.管理难点:多头领导，协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。优点: 1.获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3.适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4.为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织缺点：1.导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡立体多维型组织结构定义：它是矩阵型和事业部机构形式的综合发展，又称为多维组织，在矩阵型结构（

4、即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。特点：按产品（项目或服务）划分的部门，形成产品利润中心；按市场研究、生产、技术、质量管理等职能划分的职能利润心；按地区划分的管理机构是地区利润中心。环境：1.产生年代背景：20世纪60-70年代，跨国公司的产生2.技术环境：复杂技术、电信技术3.适用企业范围：跨国公司4.适用市场环境：多区域、多变化、多需求、较复杂的环境。管理特点：1.管理出发点：以全球市场为出发点2.管理难点：多头领导，综合协调3.管理层级与幅度：管理幅度较宽4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。优点：1.在分权的基础上，确保职能目标的实现2

5、.能最大限度的满足顾客的需求3.促使人力资源在多种产品线间灵活共享4.适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要5.最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业。缺点：1.导致员工面临三重职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡5.导致部门间横向协调差。五、什么是岗位分析,岗位分析的形成内容岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。

6、 岗位分析的形成内容:岗位说明书。1.岗位描述:工作标识；工作概要；工作职责；工作联系；工作绩效标准；工作环境与条件。2.岗位规范:显性任职资格:身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、工作技能；隐性任职资格：工作动机、品质、认知能力等。六、职位分类（工作分类）的定义 职位分类:是指将所有的职位按照业务性质分为若干职组、职务（从横向上分），然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵身上分），对每一职位给予准确的定义和描述，支撑职务说明书，以此作为人员管理的依据。七、岗位分析在人力资源管理中的作用？书上11-14页：（论述题）八、如何组织好成功的岗位分析？(一)、

7、工作分析人员的条件1、具有人力资源管理、心理学的一般知识、对工作分析的技术与程序比较了解。2、掌握观察、面谈、记录等技巧。3、具备较强的文字表达能力。4、有关于被分析的工作的常识。5、有较强的责任心、耐心。6、有良好的理解力、记忆力和分析能力。7、有获得他人信赖与合作的能力。(二)、工作分析信息的收集者1、工作分析专家：有不同组织工作分析的经验，对组织内部问题的分析更加客观、可信。2、工作任职者：对工作内容最为了解，可能提供工作最真实可靠的信息，关键在于他们能够描述工作实际上是怎么样做了，而不是工作应该怎么做。3、工作任职者的上级主管：要求在工作中与工作任职者有密切的关系，能够提供关于其下属的

8、工作的全面信息。(三)、组织与人员方面的准备1、成立进行工作分析的专门组织2、获取高层管理者的支持3、直经经理的配合(四)、与有关人员进行沟通1、让参加工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎么样的。3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。九、岗位规范的含义 岗位规范是对任职者任职资格的文字描述，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。十、岗位分析的原则 系统

9、原则、动态原则、参与原则、经济原则、目的原则、岗位原则、应用原则十一、工作日志法的含义 工作日志法是由任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。十二、观察法的含义 观察法：岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 十三、问卷调查法的优缺点 优点：调查范围广，可用于多种目的、多样用途的岗位分析；调查费用较低，数据分析速度较快；问卷资料可以进行结构量化，便于数据处理 缺点:问卷质量决定岗位分析的效果和质量;问卷调查过程中

10、的可控性较差;不容易了解被调查者的态度和动机等较深层次的信息十四、任务清单法的优缺点 优点：信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受。 缺点：对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动；使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。

11、十五、问卷调查法应注意的问题（此答案只做参考）1.做好前期宣传工作，宣传调查的目的、意义、主要内容等。2.注意问卷的设计，考虑要收集什么信息要设计，尽量设计成封闭式问题。3.注重调查对象的选取及调查对象数量的控制，尽可能合理。十六、工作设计的含义 工作设计是将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必须的工作能力、所从事的日常工作活动及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。十七、工作设计的原则：因事设岗的原则，动静结合原则，工作满负荷，工作环境优化，员工能力开发 。注意工作设计的“因事设岗”原则，而不能因人际关系设岗。十八、定编定员的

12、原则 1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。这就要求（1）预测产品方案要科学，它是定员的基础。（2）应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。（3）提倡兼职（4）简化业务手续，减少管理层次，精简机构。3、定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。4、企业各类人员的比例关系要协调。（1）正确处理企业直接与非直拦生产人员的比例关系。（2）正确处理企业生产工人内部基本工作与辅助工人的比例关系。（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。（6

13、）正确处理全体员工在男女员工的比例关系。5、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路。6、坚持科学性，保证员工正常休息时间。十九、定编定员的方法:按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员;按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员;预算控制法;业务流程分析法;德尔菲法二十、岗位评价的含义 岗位评价：指以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性。二十一、岗位评价的意义1、确定职位级别的手段 。职位等级是企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依

14、据，而岗位评价则是确定职位等级的最佳手段。2、确定公平合理的薪资结构 。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系。员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。4、宽带薪酬设计的必要前提。二十二、岗位评价的原则 就事原则、一致性原则、完备性原则、针对性原则、保密原则二十三、岗位评价注意的问题 1、不要考虑在岗的人，这是绩效问题2、职位设置是否合理不是讨论的重点3、不要考虑在岗的人数，这

15、是编制问题4、不要考虑在岗人员现在的薪酬状况，这不一定是合理的5、不要希望工具能解决所有的问题，没有绝对完美的工具6、我们评估的对象是“职位二十四、岗位评价方法（注意：多了解要素计点法和因素比较法）岗位排序法：包括简单排列法、多维度排列法、选择排列法（交替排列法）、成对比较法；岗位分类法；要素计点法（要素评分法、点值法）；因素比较法；海氏三要素评价法二十五、要素计点法（要素评分法、点值法）实施步骤1、确定要评价的职族：划分职族，如行政岗位、销售岗位等2、搜集岗位信息：包括岗位说明书3、选择和确定报酬要素4、界定报酬要素：界定每个报酬要素，做简要说明5、确定要素等级：将付酬因素适当地分为若干等级

16、，对每一因素各等级分别以简要的说明予以界定。6、确定要素的相对价值，按其重要性确定每个要素的权重。7、确定各要素及各要素等级的点值。8、将待评职务的每一付酬因素逐一对照每一等级的说明，评明相应分数，并将各因素所评分数值相加，就得出该职务的相对价值。二十六、岗位评估流程（可以根据个人意愿再详写）1、准备阶段，在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 2、培训阶段，这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 3、评价阶段，这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并

17、反馈。 4、总结阶段，这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 二十七、岗位分析的方法观察法；问卷调查法；访谈分析法；工作日志法；职能工作分析法；任务清单法；关键事件法；资料分析法；工作要素法；临界特质分析系统；实践法；交叉反馈法（注意：材料分析法是其他分析方法的基础，是最基本的工作分析方法）二十八、组织的含义组织（Organization)：是一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构和有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系。特点：1、组织有共同目标。2、组织由两个或两个以上的人构成。3、组织具有开放性。 二十九、岗位评价与岗位分析的关系：答案自己写三十、工作设计的影响因素：环境因素:人力资源方面、社会期望；组织因素：专业化、工作流程、工作习惯；行为因素：工作的自主权、多样性、任务的完整性、有意义及反馈三十一、组织设计的环境分析（此题是否有仅是个人意见）外部环境分析:（一）任务环境:1、顾客2、资源供应者3、竞争者4、政府和社会利益代表（二）一般环境：1、政治环境2、经济环境3、社会环境4、技术环境内部环境分析：1、企业规模2、技术3、生命周期4、员工素质，企业文化专心-专注-专业