企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案(共21页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效练习题一、判断题（下列判断正确的请打“”，错误的打“”）1、 企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。（）2、 目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。（）3、 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。（）4、 获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。（）5、 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。（）6、 在

2、下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。（）7、 现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。（）8、 考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。（）9、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。（）10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。（）

3、11、 行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（）12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。（）13、 在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。（）14、 绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（）15、 绩效总结面谈，即在绩效管理末期，

4、主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。（）16、 在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且要拿出相关的证据。（）17、 排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（）18、 绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。（）19、 行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。（）20、

5、 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。（）21、 将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间内将其它岗位逐一排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。（）22、 要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列。（）23、 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。（）24、 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。（）25、 薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。（）26、 薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。（）27、 所谓水

6、平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。（）28、 岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。（）29、 岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大。（）30、 在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法。（）31、 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。（）32、 自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。（）33、 如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。（）34、

7、 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。（）35、 不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。（）36、 薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。（）37、 劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业的企业之间进行比较。（）38、 附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。（）39、 薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度来讲，人工成本是员工角度。（）40、 企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。

8、（）41、 员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。（）42、 在组织的经营目标基础上，每个员工需要设定统一的工作目标。（）43、 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容。（）44、 实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门组织整体工作目标中去。（）45、 辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。（）46、 绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。（）47、 对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进

9、行反馈。（）48、 工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整（）49、 在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。（）50、 绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理。（）51、 比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。（）52、 间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。（）53、 人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。（）54、 强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。（）55、 量表法是受其他员工的表现影

10、响的。（）56、 行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。（）57、 企业关键业绩指标（KPI：Key Process Indication）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。（）58、 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。（）59、 关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（）60、 关键绩效指标分定量和定性指标两大类。（）61、 制定关键绩效指标是领导单方面

11、的工作。（）62、 获利能力是评价企业价值的唯一指标。（）63、 价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。（）64、 设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。（）65、 确定关键绩效指标的原则是SMART原则。（）66、 关键绩效指标数量应控制在10个以上。（）67、 权重是一个绝对的概念。（）68、 指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。（）69、 设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。（）70、 在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确

12、定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签订绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。（）71、 重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。（）72、 将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。（）73、 如果想要设计一套成功的绩效管理系统，那么只需要考虑它的技术层面的问题，不需要考虑它的人际沟通层面的问题。（）74、 当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，那么就需要定义出一系

13、列行为性的指标，引导人们做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。（）75、 除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。（）76、 可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。（）77、 考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。（）78、 一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。（）79、 考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数

14、呈负相关关系（）80、 具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。（）二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、 企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（ C ）。A被考评者的考评类型 B考评的目的 C考评的时间 D考评指标和标准2、 一线人员宜采用以（ A ）为导向的考评方法。A实际产出结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力3、 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（ A ）为导向的考评方法。A结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力4、 小王负责公司北方区

15、销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是（ A ）。A由主管直接为他制定绩效目标和要求 B主管帮助他确定实现绩效目标的计划C对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5、 在绩效管理中，一般以（ C ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070%的权重。A下级考评 B同级考评 C上级考评 D外人考评6、 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ C ）。A考评阶段 B实施阶段 C总结阶段 D应用开发阶段7、 在绩效管理的（ D ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效

16、管理体系进行一次全面的诊断分析。A准备阶段 B实施阶段 C考评阶段 D总结阶段8、 绩效管理的总结会应当以（ C ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。A高级管理者 B中级管理者 C员工 D所有管理者9、 （ D ）不是公司员工申诉系统的功能。A允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点B给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据C减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度D促进企业与员工的共同提高和发展10、 绩效管理的最终目标是为了（ D ）。A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出

17、提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展11、 应用开发阶段是绩效管理的（ C ），又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A起点 B中点 C终点 D都不是12、 （ D ）不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。A考评者绩效管理能力开发 B绩效管理的系统开发C企业组织的绩效开发 D对考评者进行绩效面谈13、 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（ A ）。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展项式 B使员工的绩效得到不断提高C增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅14、 考评者应在面谈前的（ B ）以文字通知的形式

18、预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A12天 B12周 C. 1个月左右 D2个月左右15、 一般来说，（ A ）不是企业绩效评审系统的参与人。A工会代表 B人力资源部 C公司高层领导和专家 D专业人员16、 以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是（ C ）。A绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段B考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法D应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点17、 关于有效的绩效反馈

19、信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是（ A ）。A具有广泛性 B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性 D具有真实性18、 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是（ D ）。A水平比较法 B成对比较法 C横向比较法 D目标比较法19、 （ A ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A排列法 B比较法 C分布法 D对比法20、 在绩效考评表格的再检验中，一般不包括（ B ）检验。A考评标准的准确性 B考评方法的有效性C考评指标的相关性 D考评表格的繁简度21、 由岗位评价小组进行岗位评价时，一般选择（ B ）个关键岗位。A1020 B1525 C2030 D253

20、522、 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是（ A ）。A、完全一致 B、基本一致 C、有差异 D、差异很大23、 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用（ B ）进行岗位评价。A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法24、 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用（ D ）。A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法25、 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平，我们一般采用（ C ）进行岗位评价。A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法26、 要素计点法中，通常要给每个要素赋予不同的点值，那么必然

21、要形成点值方案，它的形成是在（ D ）。A、界定薪酬要素之后 B、确定要素等级之后 C、确定要素的相对价值之后 D、最后一步27、 （ A ）的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法28、 因素比较法的基本实施步骤的第一步是（ B ）。A、设定工作评价所需的补偿因素 B、确定标尺性工作C、编制因素比较尺度表 D、将非标尺性工作同标尺的补偿因素逐个进行比较，确定报酬29、 从控制总体的人工成本角度来看，采用（ A ）的方法较为合适。A、从上而下法 B、从下而上法 C、从总到分法 D、从分到总法30、 计件工资

22、制属于以（ A ）为导向的薪酬结构。A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合31、 各工作之间的责权利较为明确的企业可采用以（ B ）为导向的薪酬结构。A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合32、 企业人工成本的核算方法为（ D ）。A、人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用B、人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用C、人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用+劳动保护费用D、人工成本从业人员劳动报酬总额福利费用+教育费用住房费用+劳动保护费用+社会保险费用其它人工成本33、 薪酬调查的客体是（ D ）。A、国家行业主管部门 B、企业内部环境 C、企业外部环境 D、薪

23、酬34、 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（ D ）。A、区域上相关 B、业务上相关 C、目标市场上相关 D、针对相同层次职位设定不同的相关环境35、 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（ C ）。A、工龄调整 B、效益调整 C、补偿性调整 D、奖励性调整36、 以下哪个收入是在最低工资之内（ C ）。A、加班加点工资 B、中班，夜班，高温，低温等特殊工作环境条件下的津贴C、计时工资 D、通过贴补伙食，住房等支付的非货币性收入37、 在薪酬调整的方式中，以下（ D ）不属于补偿性调整的方式。A、等比式调整 B、等额式调整 C、工资指数化

24、 D、奖金指数化38、 从宏观上看，（ B ）不是决定薪酬水平的因素。A、劳动生产率水平 B、企业经济效益 C、劳动就业状况 D、政府的政策法规调节 E、物价变动39、 下列除了（ D ）都是影响企业支付能力的有关指标A、人工成本的总量指标 B、人工成本结构指标C、人工成本分析比率型指标 D、市场行情40、 在企业福利项目设计中，不属于设计原则的是（ D ）。A、严格控制福利开支 B、提高福利分配的激励作用C、提高多样化的福利项目 D、所有福利项目与员工绩效挂钩41、 目标管理的理论基础是激励理论中的（ D ）。A.需要层次理论 B.期望理论 C.目标设置理论 D.公平理论42、 员工考评程序

25、是（ A ）。A.自下而上 B.自上而下 C.上下同步 D.从中开始43、 考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行（ D ）。1、绩效面谈。2评价实施3、改进绩效的指导。4、科学地确定考评基础。5、制定绩效改进计划。A.4-2-5-3-1 B.5-2-4-3-1 C.2-4-3-1-5 D.4-2-1-5-344、 下列（ A ）不属于绩效管理的考评类型。A.能力主导型 B.品质主导型 C.行为主导型 D.效果主导型45、 （ C ）不是绩效的性质和特点。A.多因性 B.多维性 C.静态性 D.是动态性46、 特征性效标侧重点是员工的（ B ）。A工作能力 B个人特质 C性格特征 D思想观念

26、47、 结果性效标是一种以员工的（ D ）为基础的评价方法。A工作过程 B工作能力 C工作收益 D工作结果48、 选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下（ C ）因素：A管理成本 B工作实用性 C工作效率 D工作适用性49、 绩效管理的五个流程不包括（ A ）。A探索阶段 B总结阶段 C实施阶段 D应用开发阶段50、 绩效考评取决于3种因素,下列（ A ）不是。A考评规划 B被考评者的考评类型 C考评的目的 D考评指标和标准51、 （ D ）不属于公司员工申诉系统的3个功能。A允许员工对绩效考评的结果提出异议B给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据C减少

27、矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度D员工可以擅自修改考评结果52、 下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略（ B ）。A获得高层领导的全面支持 B自我满足C赢得一般员工理解和认同 D寻求中间各层管理人员的全心投入53、 下面哪个选项不是有效的绩效反馈的基本要求（ C ）。A针对性 B及时性 C创造性 D主动性54、 下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法（ D ）。A绩效目标比较法 B水平比较法 C横向比较法 D函数比较法55、 目标管理法的基本步骤是:（ A ）。A1战略目标设定2组织规划目标3实施控制 B1组织规划目标2战略目标设定3实施控制C1实施控制2组织规划目标3战略目标设定

28、D以上均不对56、 直接指标法主要包括（ C ）。A工作数量衡量指标 B工作质量衡量指标CA+B D以上均不对57、 绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统（ C ）。A员工养老保障；员工医疗保障 B员工失业保障；员工住房保障C员工绩效评审系统；员工申诉系统 D员工自我评价；领导评价58、 为避免个人偏见等错误,可采用何种考评（ A ）。A360 B180 C90 D27059、 哪些不是在绩效考评的总结阶段应该做的工作（ D ）。A对企业绩效管理系统的全面 B对各个单位主管应当履行的重要职责C绩效诊断的6个主要内容 D公司全年业绩报告60、 下列哪个是能够被感知到的公平（ B ）。A程序公平

29、B规则公平 C人际公平 D结果公平三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横空白括号内）1、 企业制定的绩效考评指标应该符合（ CDE ）的要求。A经济可行的 B由主管确定的 C可以测量的 D具体明确的E有一定时间限制的2、 关于360反馈评价，错误的理解是（ AC ）。A一般采用署名的方式 B有利于促进员工的职业发展C可以据此确定员工的任务绩效水平 D可以对被评价者有更深入、更全面的了解E能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能3、 以下关于考评方法的说法正确的是（ CD ）。A企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法B考评方法在选择的时候要考虑考评的时

30、间性特点C在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法D企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法E当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法4、 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为（ ABCDE ）。A上级考评 B自我考评 C同级考评 D下级考评 E客户考评5、 以下关于考评指标的说法正确的是（ ACD ）。A考评指标的数量不要过多，要少而精 B考评指标要全部可以量化C考评的指标应该具有一定的代表性和典型性 D考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握E考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开6、 企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要

31、原因是（ BCDE ）。A被考评者素质较差 B考评者不能做到公平公正，坚持原则C考评标准缺乏客观性 D考评者和被考评者双方信息不对称E考评的程序不合理7、 为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（ CD ）等保障系统。A指挥系统 B控制系统 C评审系统 D申诉系统 E监督系统8、 以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是（ BC ）。A及时处理员工在绩效考评方面的申诉 B及时跟员工进行绩效沟通和反馈C调整部门与员工的工作计划 D保证绩效考评制度符合法律要求E提供与绩效考核有关的培训和咨询9、 在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个

32、良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行（ ACE ）检验。A考评指标相关性 B考评指标合理性 C考评标准准确性 D考评指标数量E考评表格的简易程度10、 一个设计良好的考评表，应当是（ ABCDE ）。A文字说明简洁 B栏目结构简单 C使用填写简便D整理汇总快捷 E省纸省时省力11、 薪酬调查的目的有：（ ABCD ）。A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、制定薪酬预算 D、控制人工成本12、 薪酬水平调整的主要类型有：（ ABCD ）。A、奖励性调整 B、补偿性调整 C、效益调整 D、工龄调整13、 企业的薪酬结构调整内容包括（ BD ）。A、岗位

33、等级 B、工资标准 C、工作内容 D、工资等级14、 人工成本结构指标包括：（ BD ）。A、实物劳动成本率 B、福利项目的开支占企业人工成本总额的比重C、人工费比率 D、工资占企业人工成本总额的比重15、 取得薪酬调查数据后，可用（ ACE ）方法进行统计分析。A、数据排列 B、方差分析 C、频率分析 D、平均数差异检验 E、回归分析16、 在制定薪酬计划前需收集的资料包括：（ ABCDE ）。A、物价水平 B、企业人力资源规划 C、国家税收制度 D、企业薪酬支付能力 E、市场薪酬水平17、 薪酬计划的制订完成后，需提交报告，其主要内容应包括：（ ABD ）。A、预计下一年度企业的薪酬总额

34、B、同行业下一年度企业的薪酬总额C、下一年度的薪酬增长率 D、同行业下一年度的薪酬增长率18、 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括：（ ABC ）。A、岗位工资 B、职务津贴 C、股票期权 D、提成工资 E、计件工资19、 （ AB ）属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法。A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法20、 在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括：（ ABCD ）。A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 E、相对价值21、 绩效管理的内容包括（ ABD ）。A记录业绩或关键事件 B反馈给本人与传输给主管的阶段性考核C编写绩

35、效评估报告 D最终评估反馈22、 能力由（ ABCD ）构成。A常识、专业知识和相关知识 B技能、技术或技巧 C工作经验 D体力23、 了解每个员工的潜力，可以从下述（ ABCD ）个方面的综合评价来把握：A根据工作中表现出来的能力进行推断B根据在该职务中连续工作的时间长短C通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断D通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等24、 绩效管理与绩效评估的区别（ ABCDEFG ）。A两个过程的人性观不同 B两个过程的作用不同C两个过程所涵盖的内容不同 D两个过程输出结果使用主要目的不同E两个过程的侧重点不同 F两个过程的参与方式不同

36、G两个过程达到的效果不同25、 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：（ ABCD ）。A沟通组织的价值、使命和战略目标；B沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；C沟通组织的信息和资源； D员工之间相互支持、相互鼓励26、 （ C ）和（ D ）是绩效评估的基础。A绩效实施与管理 B绩效反馈 C绩效计划 D沟通27、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ ABCDE ）。A绩效评估体系设计的非科学性 B绩效评估基准模糊化C绩效评估角度的单一 D对绩效评估体系理解的发散性E评估结果无反馈28、 绩效考评方法有：（ ABCDEF ）。A员工比较评

37、价法 B行为对照表法 C关键事件法D等级鉴定法 E目标管理评价法 F行为锚定评价法29、 胜任特征模型，具体包括：（ ABCDE ）。A确定绩效标准 B选择效标样本C获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料D获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料E验证胜任特征模型30、 在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的（ ACE ）。A具体性 B客观性 C可衡量性及 D效果性 E时间性31、 面试考官应由（ ABD ）组成。A人力资源部主管 B用人部门主管 C其他部门主管 D独立评选人32、 绩效考核程序分为（ AB ）。A封闭式 B开放式 C全程开放 D全程封闭33、 绩效考评的偏差来自以下一些

38、原因：（ ABCDEF ）。A考评标准缺乏客观性和准确性 B考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏考严C观察不全面，记忆力不好 D行政程序不合理、不完善 E政治性考虑F信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等34、 绩效诊断的主要内容：（ ABCDEF ）。A对企业绩效管理制度的诊断 B对企业绩效管理体系的诊断C对绩效考评指标和标准体系的诊断； D对考评者全面全过程的诊断E对被考评者全面全过程的诊断 F对企业组织的诊断35、 绩效面谈的种类：（ ABCE ）。A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效反馈面谈 E绩效总结面谈36、 有效的绩效反馈应达到以下要求：（ AB

39、CDE ）。A有效的信息反馈应具有针对性 B有效的信息反馈应具有真实性C有效的信息反馈应具有及时性 D有效的信息反馈应具有主动性E有效的信息反馈应具有能动性37、 结果导向型评价方法：（ ABDE ）。A目标管理法 B直接指标法 C间接管理法 D绩效标准法 E成绩记录法38、 绩效实施与管理过程中的误区主要有：（ ABC ）。A绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程B对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程C认为花费时间做记录是一种浪费 D认为绩效管理就是奖励与惩罚39、 正式沟通方式包括（ ACD ）。A书面报告 B网络会谈 C正式会谈 D会议40

40、、 非正式沟通方式主要有：（ ABCD ）。A走动式管理 B开放式办公 C工作间歇时的沟通 D非正式的会议四、项目策划及案例分析1背景综述：C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。C 为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表

41、现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。J，前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。分析要求：1.C对下属考核存在什么问题？2.如何避免C的考核做法？3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。参考答案：1. C对下属考核存