2015年公立医院人才队伍情况汇报(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2015年公立医院人才队伍情况汇报根据中共县委组织部关于贯彻落实县人才引进、培养、管理和开发暂行办法 开展“人才兴县”系列活动的方案的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。 一、医院人才队伍状况与问题分析（一）人员分布情况 1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81，比例趋于合理。2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人

2、，无职称60人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。 3、学历情况。硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。4、护理队伍不够稳定。聘用护士人数占比例大。正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。（二）医院

3、人才管理状况与问题分析 目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。 1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续

4、发展的方案，渐进实施。 3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。二、医院人才培养的经验（一）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。（二）院内培养。采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、

5、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。2.集中培训、开展学术讲座：定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。（三）选派人员外出学习1.派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、

6、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。2、派员外出进修。根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。三、今后的人才培养计划和展望（一）加强人才引进工作。 医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急

7、需的各类人才。另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。1、制定引进人才制度。每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。2、制定出台优惠政策。出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。 1、建立岗位管理

8、体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。 2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。 3、合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。（四）加强人才培养工作。根据各类人才的特点，加大教育培训力度。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方

9、式的培养体系。加大继续教育力度，建立经费保障制度。1、实行阶梯式人才培养。类人才由县委人才工作协调小组组织培养，类人才、类人才由本院培养。类人才向类人才方向培养，类人才向类人才方向培养。2、选送优秀人才进修学习。根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。鼓励在职学历教育，提高整体素质。5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。专心-专注-专业