《管理学原理》娄成武-第三版-第五章-领导-要点背诵笔记(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第五章 领导第一节 领导概述1、领导定义与具体涵义领导是指运用权力指挥、带领、引导、影响下属为实现组织目标而积极行动和努力工作的过程。具体含义如下：1.领导是一个运用权力指挥下属的过程。这种权力的来源有两个，职务权力职务外的个人权力。2.领导的目的是推动组织或群体目标的实现。3.领导是一种影响力。这种影响力应该被看成是相互作用的，为了要施加影响，领导本人也要在某种程度上受组织成员的影响。4.领导者必须有下属和追随者。没有下属的领导者不能被视为领导。5.领导工作包含三个必不可少的要素：领导者、被领导者、作用对象（客观环境），这三个要素可用如下数学公式表示：领导工作=（领

2、导者、被领导者、客观环境），即：L= （i,，s）。2、领导与管理者的区别(1)任何组织都离不开领导。领导是其它管理职能的集中体现。从某种意义上说，领导与管理具有相同含义(2)管理的范围相对较大，领导的范围相对较小(3)管理：在职权基础上下属必须服从 领导：在影响力基础上使下属自觉努力(4)领导者与管理者的区别，具体来说如下： 1.目标不同: 领导者的工作目标是面向未来的，而管理者的工作目标是立足现在的。 2.侧重点不同:领导者侧重做正确的事。而管理者侧重正确地做事。 3.作用不同:领导者的主要作用是协调各种关系，而管理者的主要作用是约束各种关系。 4.激励方式不同:领导者注重精神激励，而管理

3、者注重物质激励。3、领导者权力及构成权力：法定权 奖赏权 惩罚权 / 专长权 感召权 亲和权PS：I think it is important领导的特征：领导是一个活动过程 领导是个综合过程 领导的本质是处理人际关系，形成合力 领导的工作绩效由群体活动的成效来表现领导者的个体素质特征：后天性 综合性 时代性 层次性 动态性领导者的基本素质和条件：思想素质 业务素质 业务技能 身体素质领导群体素质：年龄结构 知识结构 智能结构 气质结构第二节 领导理论1、X理论Y理论内容麦格雷戈认为，按照传统观念，管理方为实现组织的目标而采用的人力管理大体可以用以下三句话概括，即X 理论。（1）为实现经济利益

4、，管理方有责任对企业的各个方面进行管理和组织，包括资金、原料、设备、人员等。（2）对于雇员，管理方需要做的就是告诉他们干什么，督促他们，约束他们的活动，修正他们的行为，以适应企业的需要。（3）如果没有管理方的上述积极干预，雇员就会对企业的需要产生消极甚至对抗的反应，所以必须对他们的行为进行指导、劝说、奖励、惩罚、约束等。 麦格雷戈认为，传统的关于人的本质和管理方任务的认识是建立在错误的因果判断的基础上的。他从研究人的需要入手，指出通过命令和抑制进行管理，无论是强硬的还是温和的，已经不足以激发积极性，因为这种方法所指向的人的需要层次在今天已经难以影响人的行为。他提出了新的观点 Y 理论，对X理论

5、关于人性假设的观点提出了挑战。（1）为实现组织经济利益，管理方有责任对企业的各个方面进行管理和组织，包括资金、原料、设备、人员等。（2）人们不是生来就对组织的需要被动服从或怀有抵触情绪的，在组织中的经历使他们成为这样。（3）动机、发展潜力、承担责任的能力，为实现共同目标的合作态度在所有人的身上都存在。管理方有责任使人们认识到并且发扬出自己的这些品质。（4）管理方最重要的任务就是为实现组织目标提供充分条件、作出安排，促使雇员们通过实现组织目标来充分实现个人目标。2、沙因人性假设理论 (一)理性经济人假设经济人是一种理性人，使用人类最基本的条件作精确的计算，力图用最小的力量来获得最大的报酬。这是古

6、典经济学和古典管理理论关于人性的假设，该理论与麦格雷戈的X理论基本相同，可归纳为：1）人是由经济诱因引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人们在组织的操纵、激励和控制之下被动地从事工作。3）人以一种合乎理性的精打细算的方式行事。4）人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。 （二）社会人假设这是人际关系学派的倡导者梅奥等人根据霍桑实验的结果提出来的，代表人物除梅奥、罗特利斯伯格外，还有扎尔斯尼克、怀特、西肖尔等。沙因将社会人假设归纳为：1）人工作的主要动机是社会需要，人们通过与同事之间的工作关系可以获得基本的认同感

7、。2）分工原则和工作合理化原则使得工作变得单调而毫无意义。因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。4）人们最期望获得领导者对他们成绩的承认并满足他们的社会需要。（三）自我实现人假设是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。麦格雷戈的Y理论中的人，都是自我实现的人。内容有：1）人的需要有低级与高级的区别，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。2）人们能够自我激励和自我控制，外来激励和控制会对人产生某种威胁，造成不良后果。3）人们力求在工作上有所成

8、就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能够更好地适应环境。4）个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突而是一致的，在适当条件下，人们会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相配合。 （四）复杂人假设沙因认为前面三种假设各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合，但是，人有着复杂的动机，不能简单地把人归结为某一种。而且，也不可能把所有人都归结为同一类人。内容有：1）每个人都有不同的需求和能力。人的工作动机是复杂的，同一个人的工作动机也因时、因地而异，各种动机之间相互作用而形成复杂的动机模式。2）一个人在组织中可以获得新的需求和动机，因此，每个人在组织中表现的动机模式是他原来

9、的动机与组织经验交互作用的结果。3）人在不同的组织中会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人，在非正式组织中能获得满足。4）是否感到意足肯为组织尽力，取决于他本身的动机构造，他同组织之间的相互关系、工作能力和技术水平，动机的强弱以及同事间的关系情况。5）人们依据自己的动机、能力及工作性质等方面情况，对不同的管理方式有不同的反应。4、领导权变理论不存在一种普遍适用的“最好的”领导方式，领导是一个动态的行为过程，领导者的有效性随下属和情境的变化而变化。 E=f（L，F，S） E-表示领导的有效性 L-领导者 F-被领导者 S-环境 f-函数关系费德勒模型(有图表，注意看，是重要内容)第三节1、沟

10、通的具体概念严格地说，完整意义上的沟通是意义的传递与理解。一是传递。也就是信息的交流，这种信息交流的内容十分丰富，上自世界与国家大事，下至个人生活琐事，组织自身的事情，都是人与人之间沟通的主要内容。二是理解。即各种信息的交流必须使沟通双方完全理解，一方没有让另一方理解信息交流的内容，就没能实现沟通，也不是有效沟通。 2、沟通的过程与方向（1）信息源。即信息的发送者。（2）编码。信息源把头脑中的想法进行编码而生成信息。（3）信息。经过编码的物理产品。（4）通道。即沟通的渠道。（5）解码。接受者将通道中的信息作出解释与理解。（6）接受者。信息指向的客体。（7）反馈。信息被解码后返回信息源。（1）自

11、上而下沟通。 简称为下向沟通。传统组织内最主要的沟通流向。一般是领导者或管理者以命令方式传达上级决定的政策、计划、规定等信息，给下属安排工作，宣布政策与工作程序，指出应注意问题，提供工作绩效反馈。 （2）自下而上沟通。 简称为上向沟通。主要是下属按照规定向上级提供的正式书面报告和口头报告，以便向管理者提供反馈，汇报工作进度，并反映工作中的问题。 （3）横向沟通。 即水平沟通，是指同一工作群体的成员之间，同一层级的工作群体成员之间，同一层级的管理者及任何层级相同的人员之间的3、沟通的类型（一）人际沟通（二）组织沟通1、正式沟通含义：是指按照组织明文规定的原则、方式进行的信息传递与交流。一般情况下

12、，重要文件和消息的传达、组织决策的贯彻等。优缺点：沟通效果好，较严肃，约束力强，保密性高，可使信息具有权威性；但速度慢，传递中可能失真。2、非正式沟通含义：是指正式途径以外的、不受组织层级结构限制的沟通方式。优缺点：不拘形式、直接明了、速度快、面广及时了解内幕新闻；但难控制、传递的信息不确切、还可能导致小团体的产生。4、沟通渠道（一）正式沟通渠道 （1）链式沟通。 这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两端的人沟通信息。 该网络表示：代表组织的各层级自上而下或自下而上传递信息。信息要经过层层传递和筛选，存在失真的可能性，成员的满意度有较大差距。这种网络还

13、表示这是一种组织的上层管理者和下层管理者之间存在若干层级的组织系统，属于控制型结构。链式沟通适合于规模庞大，需要进行分权和授权的组织。（2）环式沟通。该形态可以看成是链式沟通的一个封闭式控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。其中，每个人都可同时与两侧的人沟通信息。（3）Y式沟通。是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介。除沟通媒介外，组织成员的平均满意度较低。它适用于领导者的工作任务繁重，需要有人帮助选择信息做领导者的决策依据，并保证领导者对组织实行有效控制的组织。但此网络易导致信息扭曲或失真，影响组织成员的士气，阻碍组织工作效率的提高。（4）轮式沟通。这是一种控制

14、型沟通网络，其中只有一个成员是信息的焦点和传递中心。在组织中，这种网络大体相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统。（5）全通道式沟通。这是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，组织的集中化程度和领导者的预测程度较低。（二）非正式沟通渠道（1）集群连锁。即在沟通过程中，可能有几个中心人物，如A、B、C三人，信息由A传递到B和C，由他们再转告若干人，而且有某种程度的弹性。 （2）密语连锁。由一人告知所有其他人。信息由A传播给其他人，A是非正式渠道的中心人物。 (1)集群连锁 （2）密语连锁（3）随机连锁。信息在个人之间随机传送，没有什么规则，碰到什么人就告诉什么人，并无一

15、定中心人物或选择性。（4）单线连锁。即由一人转告另一人，他也只再转告一个人，信息的传递始终保持单线形式，这种情况在现实中比较少见。 与正式沟通相比，非正式沟通有以下几方面特点：（1）非正式沟通信息传播速度快。（2）非正式沟通信息并非都是无中生有。（3）非正式沟通能满足人们对信息的各种需求。（4）非正式沟通的消息与人们的工作有着密切的关系。（5）非正式沟通有一定的片面性和消极性。(三)合理利用两种沟通方式（1）以正式沟通为主，保证正式沟通渠道的畅通，以防止和减少非正式沟通的滋生和蔓延。（2）研究和利用非正式沟通，弥补正式沟通的不足。借助非正式沟通渠道散播正式消息，也可以从非正式沟通中了解组织的某

16、些情况。（3）采取适当措施澄清和消除非正式沟通中的虚假信息，尽可能用事实说话，使谣言很快自消自灭。（4）领导者还应该注意消除虚假信息产生的土壤和温床。（5）领导者设法建立与下属的相互信任关系。5、沟通的障碍主观因素（1）信息的发送者与接受者的表达能力与接受能力问题导致双方无法实现有效的沟通(2)信息的接收者对信息的选择性影响有效沟通（3）沟通者双方的个性差异（4）沟通者双方的年龄差异（5）领导者与下属之间相互不信任（6）领导者与下属的地位差别容易导致沟通障碍(7)下属的心理障碍影响有效沟通(1，表达与接受能力2，信息的选择性 3，个性4，年龄5，地位差别，6不信任7，心理障碍)客观因素1组织规

17、模2沟通者双方间的距离3沟通者双方的环境差异4沟通方式的障碍5沟通媒介的障碍(1规模2双方距离环境3方式媒介的障碍)6、有效沟通的办法（1）重视沟通。 随着时代的发展，管理的重点越来越从传统的计划、组织、控制等方面转向“人本管理”，领导者负有与下属建立有意义的沟通的责任 （2）注意沟通媒介的选择。 从沟通媒介丰富性角度看，面对面交谈最好，它在沟通过程中信息的传递速度快，反馈也快。排在它后面的沟通媒介依次是电话、电子邮件、备忘录、信件、广告、公告和一般文件。对沟通媒介的选择除了要注意其自身的特点外，还取决于信息的特性。对于人们较为熟悉的、不存在疑义的常规信息可以选择丰富性程度低的媒介，对于人们比

18、较陌生，容易产生误解的非常规信息则应选择丰富性程度高的信息。（丰富性）（3）提高表达能力与接受能力。 作为领导者不仅要能够用清楚的语言文字表达自己的意思，用明确的非语言沟通补充和强化自己的语言表达，使下属准确理解自己的意图。还要学会倾听的艺术。因为倾听和讲话是沟通中一个问题的两个方面。掌握倾听的技术要注意以下几点： 1）不管是否赞同讲话者的观点与意见是否正确，都不要随意打断，要耐心倾听，2）既要注意讲话者的语言表达，也要注意讲话者的身体动作和情绪变化。3）对讲话者的关键性语言予以复述，核实自己的理解是否准确。4）听话中不要反驳讲话者的观点，让对方能够倾吐全部的思想和观点。5）在听取讲话者的意见

19、时，要控制自己的情绪，避免因激动而影响对方的表达。6）对自己感兴趣和想要深入了解的问题要用鼓励的语言和态度，使之进一步述说。7）密切关注讲话者避重就轻的问题，这些方面可能是问题的要害所在。8）谈话时间、地点的安排要妥善，避免因人、因事打断。9）留适当的时间用于辩论，表达各自的观点。（4）采取多种方法实现有效沟通。 如通过政策制定与执行的参与性与原则性建立与下属的信任关系，通过建立委员会沟通渠道，缩短信息链，解决沟通信息的损失和过滤问题。委员会一般由各个层次的人构成，信息在委员会内部的沟通速度快，可以减少管理层次过多造成的沟通迟缓和沟通过滤问题，保证信息的准确性。 第四节 激励本节复习思考题1什

20、么是激励？ 激励是指管理者利用一定的方法或手段，激发组织成员产生满足个人心理需要的工作动机，从而使组织成员产生推动组织目标实现行为的过程。利用，激发 产生， 产生2简述需求层次论基本内容及其对管理实践的启示。 需要层次理论 属于 内容型激励理论 美国心理和行为学家马斯洛（A.Maslow）在他的著作人类动机论（1946年）和动机与人格（1954年）中指出，人类都是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺什么，只有尚未满足的需要产生他们的工作动机，也是激励他们工作的因素。 1.生理需要 希望维持自身生命及保障 基本生存条件的需要。2.安全需要 希望避免人身危险，不受丧失职业与财物威胁的需要

21、。3.社交需要 希望与他人交往、和睦相处，避免孤独的需要。 4.尊重的需要 希望保持个人自尊，同时受到他人尊重的需要。 5.自我实现的需要 希望最大限度地发挥自身潜能，实现自我理想的需要。这五种需要分为高低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 五种需要之间的关系 多种需要并存。只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才能成为优势需要，成为主要驱动力。 低层次需要满足之后，不会因为较高层次需要出现而消失，只是不再占据需要的主导地位。 启示：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，

22、得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。3简述双因素理论基本内容及其对管理实践的启示。 双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的。1.基本内容（1）保健因素 与工作环境条件相关的因素。 （2）激励因素 与工作本身相关的因素。双因素论将影响人的工作积极性和效率的工作条件或工作环境分成两类：即保健因素和激励因素。保健因素是指这样一类因素：当不具备时会引起人们的不满；当具备时不会产生很大的激励作用。它通常来自工作以外

23、（工作环境）。激励因素是指这样一类因素：当不具备时不会引起不满；当具备时会产生很大的激励作用。它通常来自工作本身（工作内容）。该厂的奖金性质与工作机会在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。 双因素理论对管理实践的启示 (1)满足保健因素涉及的需要是必要的.当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，给组织带来稳定有序,但不会因此对调动人们积极性产生较大作用。 (2)采取激励措施可能会满足需要,可能带来工作绩效的提高,但激励是有限度的。 (3)要注重满足激励因素涉及的需要.当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，有助于调动人们的工作

24、积极性。5简述公平理论基本内容及其对管理实践的启示。 （二）公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams）于20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。 1.基本内容 当一个人做出成绩时，他不仅要关心所得报酬的绝对量，还关心其相对量。他要进行种种相对比较来判断自己所得报酬是否合理。 2.判断公平的基本方式 （1）横向比较 被管理者将自己所得报酬与自己投入的比值和管理系统内部其他人所得报酬与其投入的比值作以比较，只有当这两个比值相等时，才会认为对自己公平。 (2)纵向比较 被管理者将自己当前的所得报酬与自己投入的比值和从前所得报酬与其投入的比值作以比较，只有当这两个

25、比值相等时，才会认为对自己公平。 3.公平理论对管理实践的启示 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。（1）重视相对报酬。（2）注重相对报酬的公平性。（3）防止负面作用产生。6简述强化理论基本内容及其对管理实践的启示。 强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳（B.F.Skinner）在20世纪50年代提出的。（一）强化理论的主要内容 在管理理论中，正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一

26、步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为受到削弱甚至消失，从而减少或消除其对实现组织目标的干扰。启示:1尽管正强化具有及时刺激立竿见影的效果，但久而久之，组织成员就容易对其产生越来越高的期望，或者认为正强化是理所当然的。管理者应适当掌握正强化的激励幅度，否则正强化的作用就会减弱，甚至不再起到刺激行为的作用。 2实施负强化的方式与正强化有所不同，对每个不符合实现组织目标的行为都应及时予以负强化，并连续进行负强化刺激，直至完全避免这种行为重复出现的可能性。第五节 领导方法与法与内涵1，领导方法有哪几种 我国领导者的基本领导方法有三种，即从群众中来到群众中去的方法、一般号召和个别指导相结合的方法、领导与群众相结合的方法 在实践中具体表现为：1，领导目标与群众目标相结合2领导意志与群众意志相结合3政府利益与群众利益相结合2，领导艺术的内涵领导艺术是领导者在履行领导职能的过程中，运用自己的智慧和经验，创造性地解决某些问题的技巧。专心-专注-专业