人力资源管理判断题复习资料(共3页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理一、判断正误B 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训 。B 榜样的影响是社会学习理论的核心。C 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 D 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。D 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。G 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。G 工资、奖金是一种福利。G 工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。 G 工作分析的结果是职务说明书。 H 霍桑实验关于社会人的观

2、点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要 ，而是经济需要。H 会计、工程师是一种职务。H 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。H 互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。J 结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。J 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。J 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。J 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲

3、裁和法院处理三种， 它们没有先后之分， 只要能解决问题就行。 J 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。J “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。J 净需求既可以是某类人员的短缺， 也可以是他们的剩余。J 绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。K “科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。K 考评主体只能是某一个人。K 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。L 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动， 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。M 目

4、前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。M 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。M 目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企。M 面试方法可以全面测评个体的任何素质。M 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。M 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。N 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照劳动合同法第阿卡条规定解除劳动合同。P 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承 担的工作。P 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好

5、的完成现在所承担的工作。P 培训需求分析在三个层次上进行， 即： 员工层次、企业层次、战略层次。Q 签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。R 人力资源不是再生性资源。R 人力资源会计只关注成本收益问题。R 人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。R 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。R 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。R 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。R 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。R 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、

6、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。R 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。R 人力资源的基础是人的体力和智力。R 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。R 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。R 人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的技资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。R 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。R 人力资源不是再生性资源。R 人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。R 人力资源的配置

7、机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式、。R 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。 R 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。R 人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。R 人力资本关注的是收益问题， 人力资源关注的是价值问题。R 人力资本反映的是流量与存量问题。R 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。R “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。R 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。R 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就

8、会比其他企事业组织成功。R 如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。R 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。R 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。S 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。S 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。S 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。S 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。S “社

9、会人”的假设来自于霍桑实验。S 生产第一， 安全第二；先管生产后管安全。T 通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。T 泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 T 通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才的效果不太理想。T 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。W 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。W 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置， 从而提高人才资源的利用效率，努力营造尊重劳动、尊重知识、

10、尊重人才、尊重创造的社会氛围。W 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。W 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。W 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务， 我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。W 为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。X 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。X 在现代人力资源管理中， 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生

11、产力及企业效益的影响日益加强。X 现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。Y 一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。Y 与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。Y 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。Y 依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。Y 员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。Y 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。Y 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。Y 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。Y

12、员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。Y 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。Y 员工薪酬就是指发给员工的工资。Y 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。Y 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。Y 员工的安全与健康是企业生产力的基础。Y 员工薪酬就是指发给员工的工资。Y 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。Y 优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间 ，提高效率的一种方法分析。Y 要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。Y 有效的甄选会花更多金钱和大

13、量的时间。Y 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。Y 一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。Z 专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成 的甄选委员会来进行甄选。Z 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。Z 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。Z 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。Z 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。Z 招聘程序的第一步是招募。Z 职业发

14、展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。Z 在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。Z 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。Z 职业生涯是指个体的职业工作经历。Z 职业规划就是为了达成职业生涯的发展 目 标而进行的一系列设计与管理。Z 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。Z 在贯彻按劳取酬原则时， 需要综合考虑三种劳动形态， 即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。Z 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。Z 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。Z 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。Z 职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。专心-专注-专业