员工离职分析报告(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上4、一些培養員工忠誠度、保持合理員工流失率方法和建議一、員工流動利弊員工離職是公司需關注重要問題之一，因為它可帶來一系列連鎖反應（如正常工作展開、在職員工心態穩定、企業文化建設影響、人事政策調整等等）。 員工離職利：員工離職是每個公司都會面臨問題，保持一定流動是有益，比如可以減少冗員，激發公司內部適當競爭，增加工作效率，為其他員工留出更多發展空間，並且還能引入新鮮血液，增強企業活力。 員工離職弊：員工離職率一旦超過一定限度，特別是主動離職情況增加時，則會帶來不利影響。骨幹員工流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作開展造成損失，同時也可能影響到整個公司工作

2、氣氛，產生諸多消極影響。二、遊樂場員工離職資料分析1、員工流失時間結構分析月份區經店長副店領班機修出納倉管櫃檯服務儲幹合計2010年3月2 4 1 1 3 5 12 282010年4月2 2 2 2 3 2 11 23 2 492010年5月1 2 6 7 3 1 13 28 1 622010年6月1 3 4 2 1 11 28 502010年7月2 0 2 1 1 8 21 352010年8月1 1 2 3 1 6 82 1 972010年9月1 2 2 0 1 5 31 1 432010年10月1 1 1 1 1 6 10 21合計171323179106523553852、營運部員工離職

3、原因分析（2010年03月-2010年10月）影響員工離職原因比較複雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素複合作用引致員工離職最終結果。而且下表中離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表及部分經離職面談得到簡單瞭解。離職員工通常會避免說出離職真正原因，因為員工已經要離開公司，談論對公司不滿之處，他們會認為是弊多於利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康因素），只求離職過程容易一些，因此，下表中離職原因資料不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。性質離職原因區經店長副店領班機修出納倉管櫃檯服務儲幹占比辭職與自離對薪資福利不滿，跳槽3 3 4 5 3 3 23 48 1

4、 24.10%被同行挖，跳槽1 2 2 3 4 3 1 3 9 7.30%不適應管理風格、工作不開心1 3 4 3 1 9 16 1 9.80%學不到東西，跳槽2 2 9 20 1 8.80%工作不能發揮所長2 2 7 18 1 7.80%結婚、生小孩、回家等1 1 3 7 3.10%身體不舒服等健康原因1 1 2 8 3.10%不適應工作時間與工作強度2 2 1 6 18 7.50%不接受異地調遣1 1 1 0.80%工作表現不佳1 2 1 1 6 2.90%上學進修1 3 79 21.60%開除違反規章制度被辭退1 5 1.60%其他其他2 1 1 1 1 1.60%合計171323179

5、10652355100%分析：從上表可以看出影響離職最大五個因素分別是“對薪酬福利不滿” “上學進修”“不適應管理風格、工作不開心” “不適應工作時間與工作強度” “學不到東西”“ 工作不能發揮所長”“學不到東西，跳槽”。對此，人資部進行了分析：因“對薪酬福利不滿”離職占比24.10%，主要原因有兩個：一是今年通脹明顯，生活成本上升，公司沒能提前主動做優秀薪酬政策調整以迎接人力市場變化，薪酬調整存在滯後性，8月才公佈新薪酬方案）。二是新薪酬方案低於門店員工預期：雖然門店員工基本工資有接近20%顯著提升，但是取消了150元/月餐費補助，相當程度上降低了薪酬調整效果。因“上學進修”造成離職占比21

6、.60%，主要源於七月八月各遊樂場招聘錄用大量兼職工，九月開學後，兼職工離職上學。因“不適應管理風格、工作不開心” “不適應工作時間與工作強度”“ 工作不能發揮所長” 加起來離職占比25.1%，主要是員工不認同公司管理者管理理念管理風格管理政策管理行為造成。例如覺得XXX炒作法沒用，不理解和不願意執行XXX炒作法等。一些離職員工認為改變後門店加班政策變相延長了工作時間和工作強度，降低了工作報酬，所以不認同， 三、員工流失背後隱藏著企業管理過程中問題通過員工離職分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中需要改善或者加強環節：1、從某種角度講，門店在招人時候就可能埋下了員工離職隱患。門店在實際招聘過

7、程中往往比較緊急，面試組織也比較隨意，對應聘人員年齡、學歷、期望值、求職動機考察重視度不夠，對公司實力和願景、員工在公司職業發展前景介紹也不夠。2、門店部分負責人及總部一些管理者在團隊建設及領導能力方面欠缺，在維持團隊正常運作控制能力表現不足。部分離職員工並非是對公司不滿意而離職，而是對上司不滿意而離職。3、工作時間安排不合理，過於強調奉獻精神，推崇自願加班，無償加班導致額外增加員工工作時間，經濟上又取消補償，長此以往，員工身心難以承受必然選擇離開。 4、門店員工編制偏松，造成人工成本支出大，影響上交任務完成；員工工資額控制偏緊，造成員工對薪酬滿意度低，工作主動性積極性忠誠性打了折扣。5、培訓

8、工作得到了管理者重視，培訓機會大大增多，但是培訓內容偏重概念性，理念性，心態方面，缺少與改善工作績效相關實用性知識技能方面內容。6、問題不一定是在留人技巧上面。現在我們一般是在人員發生非正常性流動時候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他心，工作相對被動。因此，我們應重視瞭解現有員工，更有必要在現有員工中進行調查，瞭解其選擇待在公司原因，通過換角度來分析員工離職原因。四、如何正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理員工流失（建議）1、首先應當從選拔人才階段著手。健全、合理、良優秀招聘機制會培養出員工忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分

9、瞭解，排除只注重應聘者知識和能力行為。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現。 2、從公司發展戰略高度來調整崗位設置、人員編制、薪酬政策和制度。要改變過去那種因編制偏松，單個員工工資額偏緊，勞資雙方都不滿意局面。關注人均效益，崇尚人均產出高，人均收入高雙高模式，為公司吸引和發展人才打下堅實基礎。3、提升中層基層管理者團隊建設能力，加強對中層管理者優勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門工作，而是全公司各部門共同協作結果。它需要各級管理者共同關注。中層基層管理者是員工接觸最頻繁，其行為不僅影響到工作展開，而且直接影響到員工個人意識與行為。公司應加大中基層管理者團隊建設及領導能力方面

10、培訓力度，在提升中基層管理者自身管理能力、意識及素質前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯繫等和諧統一。同時在中基層管理者中，應適當推行優勝劣汰，對部分不合格中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下任免做法。專業人才不一定是優秀管理者。公司提拔中層管理者考察不僅僅是對專業、業務能力、經驗程度認可，而同時應對提拔人管理崗位任職資歷、領導團隊意識形態和能力等進行多方位考察。4、樹立平等溝通意識，架構良優秀溝通平臺，處理優秀工作中人際關係。建立橫向與縱向平等溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間距離，對員工起到激勵作用。主管領導通過與員工平等溝通，強化員

11、工積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利於員工情緒表達，為員工提供了一種釋放情感情緒表達，並滿足了員工社交需要。良優秀溝通環境，還可以起到員工知識共用、資訊交流互補作用，使其在溝通中既是知識和資訊提供者，又是知識和資訊吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關係交往。5、改善培訓內容，完善培訓機制。目前可以從兩方面入手：一是健全標準化體系檔，並豐富培訓課程庫內容；二是建立完整素質、知識、技能模型體系；在做優秀這兩方面工作基礎上指導將員工自主培訓學習與公司組織培訓學習有機地結合起來，為公司發展提供源源不斷地人才。6、提升人力資源部門在企業管理中角色作用，強化人力資源管理職能及原則性。簡單

12、說，人力資源部門職責就是把最合適人安排到最合適部門，通過提升在人力資源管理中指導作用來靈活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間關係，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。具體來說：1）用人部門在進行機構調整、人員規劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規劃指導下參與；2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋並執行，需用人部門協助傳達落實；3）加強人力資源部門在職能管理中流程規範化、制度化；4）實現人事事務性工作與人力資源戰略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面管理；人力資源管理是對人戰略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務同時又增強在企業管理中作用。专心-专注-专业