制造同意读后感(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 读制造同意启发 探究绩效薪资制度对制造同意的作用摘要：制造同意一书主要为我们揭示了资本主义生产过程中工人制造同意的现象，通过阅读此文，可以联想到当今社会中的绩效薪资制度，利用经济社会学、社会心理学中部分思想加以论证，探究绩效薪资制度对于员工制造同意行为产生的影响。关键词：同意性、员工、绩效工资 制造同意一书是马克思主义社会学家迈克尔布若威的著作，作者用人类学家的方法，以工人身份深入到工厂中去，并将亲身经历状况与30年前的数据作对比，得出了工人自发的同意生产与资本主义微妙的强制结合而成产生生产行为的结论。 首先，作者通过介绍资本主义劳动过程理论，指出资本主义本质。以封

2、建主义为参考对象，揭示了资本主义生产过程中必要劳动和剩余劳动时间上的连续性、成产工具和生产成品的私有性、工人劳动过程的从属性、资方管理的控制性以及生产同时也是生产关系再生产这五个特性，而这些特性也揭露了资本主义劳动过程的本质掩饰和赢得剩余价值。 其次，作者解释了资本主义劳动过程中的制造同意现象。一个问题被提出：“为什么工人会这么卖力地工作？”作者通过吉尔公司和联合公司前后30年的对比，分析了技术、工资制度后，将焦点落在“超额游戏”上。这个游戏“既不独立也不对立于资方”，工人们（包括计划员、库房值班员、叉车司机、设定工、检验员和操作工等）以及资方都自发积极的参与其中。对于工人们为什么会制造同意，

3、作者观点可以概括为微观和宏观两个层面。 从微观层面即劳动过程方面来讲，这是一个发生在车间中的层面。制造同意被看做是一个超额游戏。 第一、对游戏规则的同意“人不能参与游戏的同时又质疑其规则”，尽管其规则是资本家掩饰和赢得剩余价值。工人们一旦参与其中便对生产中的关系形成了默许与同意。但是这种一味同意的生产也会造成囚徒困境，生产过程中存在着不确定性与危机，即游戏失去吸引玩家的能力，这种危机出现在三种条件下不确定性过大而超出玩家控制、不确定性过小完全由玩家控制、玩家对于可能的结果漠不关心。 第二、是工人们车间内被营造出一种制造同意的氛围。在工作开始时，操作工就在其他工人的协助或阻挠下尽力做出更多的零件

4、。这其中社会关系发挥了重要作用，与仓库管理员、叉车司机等交好能够帮助操作工更快更好的获得工具与零件，这时整个车间中的赶工氛围就调动起来了。在工作进行时，操作工长期以来形成了各种“赶工经验”：在产量限制的情况下私藏“小金库”，在“适当时间”再进行打孔，以及对“有油水”和“脏活”的私下界定。在工作闲暇时，工人们车间中最常讨论的问题就是超额问题。没有超额会被认为是没有能力的表现，而工人也会为了“找乐子”而努力超额超额文化在车间互动中处于支配地位。 以上两个同意的方面都使得工人在无意间完成了资本家掩饰和赢得剩余价值的工作。但是在劳动过程中，车间内的赶工游戏也散布着冲突。那么冲突的出现资本家是如何化解的

5、呢？超额形塑了独特的冲突模式两种冲突横向冲突与等级性冲突。工人与工人之间的冲突属于横向冲突，工人与管理人员之间的冲突属于等级之间的冲突。在30年的变化之中，等级之间的冲突减少，冲突向许多其他方面重新分布，工人与资方冲突的缓和，尤其是工头帮助工人隐瞒超额现象，这些都促进了超额游戏的进行。 从宏观层面即内部市场和内部国家来讲，这两大机制的兴起都同样构成了同意的基础。 对于内部市场可以从其企业内的劳动交换体系进行分析，包括工作场所，工人数量，人员调动等。内部市场以其一系列的规章制度吸引员工持续工作而降低员工离职概率，这是一种岗位之间的流动过程。它主要发挥了三个作用。一是内化了外部劳动市场的“自由与平

6、等”的劳动者的竞争的个体主义，二是在生产之际所形成的流动性化解了工人与管理者之间的紧张关系而在工人之间产生了新的紧张关系，三是内部劳动市场具体的调整了资本家和劳动者在生产剩余价值中的利益。正是这种内部劳动市场所提供的利益将工人吸引到竞争体系中去，从而产生了同意。 内部国家的作用于内部劳动市场既相似又互补。一方面，内部国家具有其相对自主性，通过联合使用申诉机制和集体讨价还价调整公会与资方利益。另一方面，内部国家保证了强制在调控生产中的力量。 然后，作者还讨论了外部环境对于劳动过程的影响。经过作者的比较分析，认为外部的市场变化和外部产生的工人的意识对于劳动过程虽有影响，但影响力是微小的劳动过程具有

7、相对独立性。 最后，作者从车间内的角度，谈论了经济斗争和政治斗争；又从车间外的角度，谈论了阶级斗争呢和资本家的竞争，并延伸到竞争资本主义和垄断资本主义的角度，最终归于对马克思主义的思考。 制造同意一书阐明了一个鲜有思考过的问题工人在劳动过程中的制造同意现象。布若威深入工厂将其经历与30年前的情况作对比，那么对于40年后的今天，他的著作对我们又有何意义呢？在此，我联想到当今公司企业中的绩效工资制度对于员工的同意生产所产生的作用。 绩效工资（performance related pay，简称PRP），也称为奖励工资（merit pay）、评估挂钩的工资（appraisal relate pay）

8、。 周文，虞涛编著,绩效管理,湖南科学技术出版社,2005.8,第231页 绩效工资制度的前身是，基本特征是将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的绩效工资虽然也包括基础工资、奖金、福利等几项主要内容，但它们不是相互独立的，而是有机的结合在一起。 周文，虞涛编著,绩效管理,湖南科学技术出版社,2005.8,第231页 绩效工资是制造同意一书中提到的计件工资制度的前身，但相比之下，绩效工资不仅强调了数量的要求，更界定了质量，是一种更为科学的工资制度。但是需要说明的是，在这里对于绩效工

9、资的具体的组成内容我们不做深入研究，而主要讨论绩效工资对于员工制造同意的影响作用。对于绩效工资制度对于员工同意感的促进作用，我将从绩效工资制度和员工主观因素两个方面进行分析。一、 绩效工资制度对制造同意的作用。 首先，薪酬管理与薪酬设计是一个非常复杂的问题，如果处理不好，不仅会使员工感到不满，还会使生产效率低下，对企业发展造成威胁。绩效工资制度作为一种为现今多数企业所采取的、建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，对于满足员工需要，促进企业发展具有不可忽视的作用。科学合理的绩效工资制度对于员工制造同意具有激励性作用。 这种激励作用并不是产生一种由金钱吸引而来的单一的同意感，其中可有多种

10、情况的划分，在本文中我将由绩效工资给员工带来的生产同意感分为三个层次，由低到高分别为第一层次、第二层次、第三层次。这三个层次由不同情况产生。那么绩效工资哪些方面起到了哪些层次的同意效果？我认为有以下几点。 1、绩效工资的发放比例。基础工资与绩效工资的构成比例不同，对于员工工作热情的影响不同。从极端方式来看，如果全部按照基础工资，并无奖励性工资而言，如制造同意书中所说，工人们就会“缓慢并放松下来”，即罗伊所说的“偷懒”，因此过低的绩效工资不能起到恰当激励员工的作用。另外，绩效工资具有刚性需求，降低标准也会招致员工不满情绪，过高的绩效工资对于企业来说也并不是长久之计，反而有可能会造成骑虎难下的尴尬

11、局面。因此，一种科学合理的绩效工资比例，是固定工资和业绩工资比例处理得当，就可以做到既能满足企业利润，又能促进员工工作的热情并积极投入到工作中去。 一个工资比例形式的固定是员工选择该公司的原因，同时也由于这种固定性，使得由绩效工资发放比例产生的同意感是一种最基础的同意感，是第一层次的同意感。也是一种不稳定的同意感，一旦寻找到待遇更好的公司，员工就有可能做出跳槽行为。 2、绩效工资的发放频率。绩效工资可以采取两种发放频率。一种是每月发放，即每月对员工进行品德、能力、工作态度等方面的业绩考察而发放的工资。这种发放形式能够使员工每月获得较为稳定而又稍有差距的收入，稳定性可以保持员工每个月的业绩水平，

12、而稍有差距又可以使员工将每月工资进行对比，找出自身不足之处从而更好地投入到下一个工作阶段去。 员工由此产生的同意感是第二层次的同意感，这也是一种基于稳定的同意感。但较之绩效工资发放比例，这种同意感多了一些微小的起伏变化，因此这种同意感上的层次有所上升。 两种绩效工资发放频率的另一种则是在每月发放绩效工资的基础之上进行的，性质类似于奖金的一次性绩效工资，这是基于某一项目或任务达成而发放的激励性绩效工资，具有不固定、随机产生的特点。 这种偶然的工资发放频率会让员工感到一种“难得的喜悦”而获得更大的突然剧增的满足感，使其对企业产生强烈归属感和工作的动力，这是第三层次的同意感。 总而言之，由于绩效工资

13、的刚性需求，再结合霍思曼的交换理论中的“剥夺满足”命题，我认为：越稳定的、长期的绩效工资，给员工带来的刺激越小，带来的满足感和对企业的同意感越低；相反，越是随机性的绩效工资，给员工带来的刺激越大，产生满足感和对企业的同意感越高。但这种随机性是在稳定性被保证的前提下产生的，并不是单独发生。 二、员工主观因素对制造同意的作用。 除了制度本身之外，员工自身的性格、心理、态度等主观因素也会对企业生产产生同意。因此在分析这方面的原因时，需要借助一些社会学和心理学等领域的理论。绩效工资这一制度的制定和实施，对于促进员工主观性的生产同意，我认为体现在以下两个方面。1、 员工需要。这一点可以用马斯洛需要层次理

14、论中的原理来解释。（1） 马斯洛需要层次的第二层安全的需要中，包括的财产这一问题，绩效工资中的基础工资则保证了一种基本需要的满足，每月的固定收入能给员工带来一种心理上的安全感，因此可以自觉地投入到生产过程中去。此外，马斯洛认为，只有最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，绩效工资中的其他依据绩效而评定的工资、奖金由于有非固定性，并且在基础工资产生基础之上，因此可以成为需要层理理论中的“新的激励因素”，这种刺激因素能更大限度地促使员工对生产的同意感。（2） 马斯洛需要层理理论第三层情感与归属的需要。一个公司的绩效工资制度是员工选择进入该公司的原因之一。而进入到一

15、个公司后，在一个公司之中，人与人之间的社会互动是不可缺少的，正如格兰诺维特的嵌入性理论所讲，经济行为是嵌入到社会结构中去的，在一个公司从事工作，能够促进友谊等情感的产生。此外，公司形成的企业文化也会令员工产生归属感。这种情感的需要被满足也可以促进员工的制造同意思想。（3） 马斯洛需要层理理论第四层尊重的需要。这个层次包括一个人的信心、成就、对他人的尊重和被他人尊重。绩效工资制度是经过绩效考核而发放工资的制度，员工工作完成情况越好，所获得的工资也越高，同时，这种较高的薪酬也是对员工工作的肯定，能够使其获得一种成就感。在同事之间，也能够被他人尊重。这种心理的产生同样能够促进员工对生产的自觉性和同意

16、性。2、 员工态度工作满意与工作效率的关系。正如社会心理学家劳勒与波特的研究认为，满意与工作效率之间存在着第三变量即奖励的作用。他们的实验证明，高工作效率导致奖励，而公平的奖励引起工作的满意，因此可以认为高工作效率导致了满意的态度。为此，两位研究者提出了工作效率与满意的关系模型。 沙莲香主编,社会心理学,中国人民大学出版社,2011.07,第184页（如下图所示） 从这个理论可以看出，绩效工资可充当为其中的奖励部分，而绩效工资制度保证了奖励的公平性。员工的效率取决于自身能力，再加之于绩效工资的奖励和制度，员工便产生了一种满意的观念，这种观念可以是对个人的满意，同时也可以涉及对公司的满意。满意的

17、情绪产生，有利于创造源源不断的工作动力。因此员工的态度也是营造制造同意的一个因素。 对员工自身情况进行分析我们同样可以发现许多致使员工制造同意的因素，同时还有更多因素可待挖掘。 正如迈克尔布若威的制造同意一书中的主旨，并不是资本主义生产中只存在者资本家压榨剥削工人的现象，相反的是，员工会自觉投入生产的行动。这是由许多方面共同构成的，布若威的书中主要描绘的是资本主义制度的工业方面的生产模式，并且其主要揭示了制造同意这一现象。阅读此书使我引发了对绩效工资制度的思考，并从社会学和心理学角度出发，试图探究其中的制造同意的原因，这也证实了社会学的观点可以运用到经济、劳动等各个领域。参考文献：1蔡巍，姜定维，水藏玺著,薪酬的真相M,中华工商联合出版社,2011.122周文，虞涛编著,绩效管理M,湖南科学技术出版社,2005.83赵志泉主编；张永生副主编,薪酬管理M,河南大学出版社,2013.03,4沙莲香主编,社会心理学M,中国人民大学出版社,2011.07专心-专注-专业