小企业薪酬管理制度(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上厦门杰华工贸有限公司薪资管理制度一、总则1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围 （1）适用于公司全体员工。3.管理职责 （1）总经理l 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公 司收入分配的原则方案。l 组织讨论并批准本制度的实施。 （2）管理部l 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。l 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。l 提出员工薪酬调整议案。

2、（3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为三大系列：生产、营销、管理。 （2）根据公司的性质 ，公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固 定工资包括基本工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工 资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由基本工资、绩效工资、品质工 资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括工龄工资、加班 工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）基本工资、绩效工资、品质工资、工龄工资

3、、加班工资以及福利津贴共 六个项目构成月薪资总额：月薪资总额固定工资浮动工资补偿性工资福利津贴工龄工资基本工资绩效工资品质工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=基本工资+绩效工资+品质工资。 （2）不同系列基本工资与绩效工资比例不同。 （3）品质工资=当月节约成本/所属单位成员数量。3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定 的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D共四等，A为最高等，C为绩效工资基 准，D为最低等。 （3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩

4、效工资等级A等B等C等D等计算比例N120%N110%NN30% （4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与基本工资构成的岗位标 准工资进行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D四等） 确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等人员分布比例10%20%65%5% 4.品质工资（1） 对各岗位人员品质工作成绩在工资上的体现。（2） 适用人员，与产品品质有直接关系的工作人员。5.工龄工资 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （3）起始工龄工资为1

5、00元/月，以后每增加一年工龄加50元，最高不超 过500元。 （4）发放条件：进入公司工作满6个月后，次月开始享有工龄工资。6.加班补贴 （1）由于生产人员的原因造成不能按时完成生产计划任务的加班不计加班 工资。（2） 由于订单量增加、生产计划临时调整等不属于生产人员原因造成的加 班，需由生管主管提写加班申请单报总经理批准生效后安排加班， 并予以计算加班工资。 （3）员工加班分平时加班、休息日加班与法定假日加班。 （4）加班费用标准如下： 平时加班=K26*1.25 休息日加班=K26*1.5 法定假日加班=K26*3 注：K为当地政府部门公布的最底工资水平。7.福利津贴 （1）社会保险津贴

6、 公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 （2）假期津贴 全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 （3）特殊津贴 对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过 后，可享有300-1000元不等的津贴。 8.奖金 奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖和年终奖四部分组成，以货币形式给 予奖励。 9.薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。 10补杂 员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。三、定薪1.新进人员定薪 （1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别 往下调1-3级。（2） 对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据

7、市场价格给予破格定级， 但须报总经理批准。2.内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新 制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。 （2）根据员工的统合评价及胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标 准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。四、薪资调整1.个人薪资调整 （1）薪等薪级调整说明 升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为 上一等中比起调级高的对应级。 降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下 一等中比起调级低的对应级。 升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 （2）岗位或

8、职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1 月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成 考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D，或连续3个D-1（3） 由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平 （4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计

9、算， 15日之前生效的，当月按新等级计算。 （5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化直属上司总经理岗位不变化 直属上司提交上一年度绩效考核成绩和调整建议2.全公司普调 （1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上 涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 （2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：l 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。l 该年度因工作失误给公司造成较大损失者。l 加薪实施日前离职者。 五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算（1）薪资计算项目 员工月薪资总额=基本工资+绩效工资+品质工资+工龄工资+加班 补贴+各种

10、福利津贴+补杂-应扣款项。 （2）绩效工资计算l 每月的前5日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日 汇总到管理部。l 每月第6至第10日为管理部汇总绩效考核结果并确定绩效工资 等级的时间。l 每月第13至15日为财务核算工资时间。 （3）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一 律四舍五入。 2.薪资发放 （1）薪资发放日期：每月16日发放上月薪资，如遇周末/节假日， 则顺延发放， 如提前发放，必须经总经理批准。 （2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。 （3）年终奖金发放日期为每年春节前。六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出口头或书面申请，行使

11、薪资请求权，但 自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。 2.本制度规定的薪资为税前薪资。 3.对于本制度未规定的事项，依本公司的相关制度办理。 4.本制度于试行2个月后将进行一次总结，做必要的修正。 5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将 以本制度为准。七 附件 1、薪资等级表 2、绩效评定表 3、品质评定表附件1：基本工资等级对照表岗位等级薪资岗位等级薪资普工一级1300后勤及管理人员一级1500二级1500二级1700三级1700三级1900四级1900四级2100五级2100五级2300六级2300六级2600七级2500七级2900八级2700八级3200技术员一级2500九级3500二级3000十级3800三级3500十一级4200四级4000十二级4600五级4500十三级5000六级5000十四级5400七级5500十五级5900八级6000十六级6400 注：当本表不适应公司发展时由管理部重新制定，新表生效后，本表自动作废。附件2：职工绩效评定表 专心-专注-专业