2010年江西省自考绩效管理模(共22页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年江西省自考绩效管理模拟试卷(四一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分1. 在绩效管理中起着决定性作用的是A. 沟通与指导B. 评价与指导C. 沟通与反馈D. 回报与反馈答案:A解析:(P112. 通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始A. 黄色B. 绿色C. 黑色D. 红色答案:D解析:(P39通常,目标进展有5种状况,可分别用绿色、红色、完成、修改完成来表示。绿色:表示实现目标的工作已顺利开始,进程与目标计划相一致。黄色:表示实现目标的工作开始,但绩效目标的个别内容如时间期限或者评估尺度有些问题,需要进行修改或调整。红色:表示实现目标

2、的工作尚未开始。完成:目标按计划完成。修改完成:目标经过部分改动而完成,比如经过时间期限改动或评估尺度改动后完成。3. 图尺度评价量表法最大的不足是A. 没有明确努力过方向B. 增加主观误差C. 没有明确规定每个评价等级分数适合何种情况D. 反馈信息不明确答案:C解析:(P954. 下列不属于“强迫分配法”的说法的是A. 操作简便B. 刺激性强C. 无法将个人工作目标与组织目标结合在一起D. 团队合力有可能受损答案:C解析:(P1035. 绩效评估面谈的实质性阶段是A. 实施阶段B. 准备阶段C. 总结阶段D. 改进阶段答案:A解析:(P1606. 绩效管理动员沟通的主要形式是A. 洗脑B.

3、小型座谈解释C. 员工大会讲解D. 体语答案:C解析:(P195绩效管理动员通常以员工大会讲解沟通形式,同时必要时辅之于小型座谈会解释沟通形式。7. 组织绩效强调A. 工作成果B. 集体性绩效C. 员工绩效D. 盈利性绩效答案:B解析:(P4组织绩效是强调一个集体性绩效,对企业组织而言,组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容,同时也包含了客房满意度、员工满意度、员工士气、员工成长与发展等非财务性内容。人员绩效一般指个体性绩效,对人员绩效而言,绩效既表现为人员的工作结果,也表现为人员的工作过程,如人员的行为、技能、能力和素质等。8. 保证绩效目标顺利实现的基础是A. 工作计划体系B. 工作

4、管理体系C. 工作标准D. 工作内容答案:C解析:(P329. 标杆基准法成功的关键在于寻找【】作为参照的基准数据。A. 管理职能B. 劳动生产率C. 最佳绩效D. 最佳业绩答案:C解析:(P12210. 评价人际交往能力时常用的模拟工具是A. 公文筐练习B. 无领导小组讨论C. 结构化面试D. 案例分析答案:C解析:(P10111. 当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,最适合的方法是A. 个体间比较法B. 排序法C. 强迫分配法D. 平衡计分卡法答案:A解析:(P10612. 绩效沟通中摒弃的是A. 谈话方式B. 公布方式C. 指导方式D. 问答方式答案:B解析:(P151绩效沟通强调

5、的是通过谈话方式,而不是居高临下的公布方式。13. 企业对员工“洗脑”沟通,从而转变员工观念的方式是A. 绩效管理宣传B. 企业文化C. 绩效管理动员D. 绩效管理评估答案:C解析:(P19514. 绩效计划一般会在绩效管理期间的第几个月完成A. 1B. 2C. 3D. 4答案:A解析:(P19715. 适用于那些为改进组织绩效目标而组建的团队的方法是A. 团队绩效金字塔法B. 组织绩效目标法C. 工作流程图法D. 客户关系图法答案:B解析:(P226确定团队绩效指标的每一种方法都有其特点。一般地说,当客户满意度是团队的主要驱动力时,常用的方法是客户关系图法;当组织绩效目标必须得到团队支持时,

6、常用的方法是组织绩效目标法;当团队和组织之间的联系很重要,但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚时,常用的方法是团队绩效金字塔法;当团队的工作具有清楚明确的工作流程时,常用的方法是工作流程图法。不同的方法适合不同情景和需要,更多场合会考虑多种方法的结合应用,确定团队绩效指标。16. 一般地说,当客户满意度是团队的主要驱动力时,常用的绩效方法是A. 组织目标法B. 团队绩效金字塔法C. 工作流程图法D. 客户关系图法答案:D解析:(P22617. 最早研究并提出德尔斐法的是A. 德国人B. 英国兰德公司C. 日本公司D. 美国兰德公司答案:D解析:(P8218. 绩效沟通的基石是A. KPI体

7、系B. 关键绩效指标C. 共同责任D. 绩效标准答案:B解析:(P120关键绩效指标是进行绩效沟通的基石,是组织中关于绩效沟通的共同词典。19. 人力资源管理的核心是A. 人力资源规划B. 招聘与培训C. 绩效管理D. 绩效评价答案:C解析:(P2420. 个人绩效管理系统的实施基础是A. 完善的计划B. 完善的预算C. 完善的计划/预算管理体系D. 完善的管理信息系统答案:C解析:(P3221. 绩效管理的起点是A. 绩效评估B. 绩效促进C. 绩效应用D. 绩效计划答案:D解析:(P5322. 关键绩效指标必须A. 可衡量B. 可量化C. 可表示D. 可分析答案:B解析:(P119关键绩效

8、指标是用于评价者绩效的可量化的或可行为化的指标体系。它必须是可量化的,如果难以量化,也就不能称之为关键绩效指标。23. 主管为鼓励员工努力工作,克服困难和问题及推进员工职业发展所采取行为称为A. 反馈B. 收集C. 指导D. 评价答案:C解析:(P19824. 评价中心法为什么提供依据。A. 招聘B. 培训C. 晋升D. 开发答案:C解析:(P10010125. 通常我们通过哪种方法明确不同因素之间的驱动关系及其显著程度A. 价值链分析B. 作业成本分析C. 定量分析D. 定性与定量相结合分析答案:D解析:(P146内部运营面的改善究竟如何提高企业在客户面的表现,这通常需要企业考虑综合运用各种

9、方法如价值链分析法、作业成本法和统计分析法等,通过定性分析和定量分析相结合的方法,明确不同因素之间的驱动关系及其显著程度。26. 下列属于企业组织管理机制的是A. 计划B. 考核C. 培训D. 奖惩答案:A解析:(P5组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平。例如,管理机制涉及计划、协调、指导、组织、控制、激励、反馈等方面。政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬奖惩等政策。27. 企业之间的竞争归根结底是A. 人才的竞争B. 个人绩效的竞争C. 资产的竞争D. 资金的竞争答案:A解析:(P223在日趋成熟的全球化市场经济环境中,企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,也就是人力资源的开发与管

10、理水平的竞争。28. 被看作是通向更高,更全面管理层必经之路的是具体的A. 自主/独立工作B. 管理能力工作C. 安全/稳定工作D. 技术/职能工作答案:D解析:(P22929. 同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆A. 绩效指标B. 绩效差距C. 行业审计D. 绩效反馈答案:C解析:(P36同行业可比较的绩效标杆,通常通过客户意见反馈、行业审计等途径辨别和确认的绩效标杆。参照行业绩效标杆,分析企业的绩效差距和绩效指标,确立企业绩效努力的目标。30. 为特定工作需要而设立的绩效目标是A. 常规目标B. 创新目标C. 长期目标D. 短期目标答案:B解析:(P37创新目标一般是为

11、特定工作需要而设立的绩效目标,它的目的是激发创造力、新思维,或者鼓励采取新方法或新思路,大多是一种探索性的绩效目标。二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案,将其选出并填入括号内,多选、少选、错选均无分。1. 对于销售经理的评价,主要评价者有A. 市场总监B. 销售员C. 人力资源部D. 销售代理E. 同级经理答案:ABCDE解析:(P度实质上是一种多源信息反馈的评价系统。以被评价者销售经理为例,其评估者可以是市场总监、销售员、如同级同事如财务部、人力资源部等,以外部客户如销售代理等。2. 在大中型企业,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其

12、他管理体系,主要包括A. 岗位工作标准体系B. 改进/提高成本C. 企业内外反馈体系D. 管理信息体系E. 计划/预算管理体系答案:ACDE解析:(P31323. 从绩效管理理论上看,侧重于战略性的绩效考核工具有A. 末位淘汰B. 360度法C. 目标管理D. 平衡计分卡E. 关键绩效指标答案:CDE4. 个人因素中,基础性因素包括A. 能力B. 个性C. 技能D. 经验E. 动机答案:AB解析:(P85. 柯克帕屈克的评估模型包括A. 理论推广层次B. 知识迁移层次C. 行为迁移层次D. 组织成效层次E. 学习者反应层次答案:BCDE解析:(P188189三、填空题(每空1分,共10分1.

13、财务性报酬主要包括固定薪资、_、_和奖金等。答案:(P227变动薪资 福利2. 绩效评价是对组织中人员绩效进行_、_和反馈的过程。答案:(P9识别 衡量3. 组织文化的本质性有创新与冒险、_、_、稳定性等。答案:(P32注意细节 人际导向/结果导向/团队定向/进取心4. 组织管理主要指企业组织的_、政策和_。答案:(P5管理机制 管理者水平5. 在几十个和一二百人的小企业中,建立较完善的绩效管理系统的障碍主要来自_、_和人员构成简单。答案:(P31计划的可控性差 内部缺少规范化的管理流程四、简答题(本大题共5小题,每小题5分,共25分1. 360度绩效评价方法的优、缺点分别是什么?答案:(P1

14、12(1优点:比较公正公平;减少了考核结果的偏差;有利于组织成员之间的沟通。(2缺点:综合各方面信息增加了评价系统的复杂性;有可能产生相互冲突的评价;占用更多的时间,费用也较高。2. 在绩效管理的实际工作中存在的主要问题有哪些?答案:(P2024(1绩效管理目标的狭隘性;(2绩效评价方案设计的非科学性;(3对绩效评价方案理解的差异性;(4评价过程的形式化;(5评价者态度的极端化;(6绩效评价信息来源的单一性;(7绩效评价方法的选择不当;(8关键绩效指标的空泛化;.(9考核对象角度的片面性;(10评价反馈与面谈的忽视;(11评价结果的资源浪费;(12绩效评价的政治化;(13评价结果全部由最高管理

15、者审定;(14岗位分析缺失或不规范;(15传统消极文化意识和观念的影响;(16对国际新理念盲目跟从。3. 实施目标管理法要取得成功,必须遵守的基本要求有哪些?答案:(P92(1充分沟通;(2确立目标有下属充分参与;(3执行目标管理,要向下属充分授权;(4营造积极的组织环境,创造良好的工作氛围。4. 绩效管理的误区主要有哪些?答案:(P1820(1绩效评价等同于绩效管理;(2角色分配的偏颇;(3过于追求完美;(4绩效管理只是管理者单方面的事情。5. 简述员工投诉(申诉常见的主要内容及其妥善解决的方法。答案:(P207210(1内容绩效评判问题;行政管理问题。(2方法充分而合理发挥人力资源专业人员

16、的作用;敞开门政策;同级同事或其他独立方评估。五、方案设计题(本大题10分1. A公司是一家房地产公司,刚刚对员工进行完一年一度的年终绩效考核。假设你是该公司的销售部门的经理,你的下属小刚的考评表就在你手中,他的考评结果不太理想,主要包括以下三点:(1他虽然学历不高,能力平平,但是工作态度比较认真,绩效也属于正常的范畴,基本上能够按时完成企业的考核标准;(2他性格比较内向,不愿与上司、其他同事交往;尤其,他有时爱耍小聪明,爱占小便宜,因此与其他员工相处的不是十分融洽;(3他不能吃苦,有时遇到困难,就会得过且过。问题:请你以经理的身份,针对小刚进行一次绩效评估面谈。答案:面谈的主要程序:(1营造

17、一个和谐的气氛。(2说明讨论的目的,步骤和时间。(3根据每项工作目标考核完成的情况。(4分析成功和失败的原因。(5考查员工在公司价值观的行为表现。(6评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。(7讨论员工的发展计划。(8为下一阶段的工作设定目标。(9讨论需要的支持和资源。(10签字。面谈的注意事项:(1认真倾听员工的看法和意见,鼓励其多谈。(2谈话要具体,多使用客观的资料。(3关注员工的长处,不要直接指责员工。(4谈话不要绕弯子。(5保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲。答案举例:绩效评估面谈,既是对员工的尊重和激励,又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为;可以帮助管理者及其下属有机会通过制

18、定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为更多试卷，请访问9州考苑（ ；这为管理者根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划 ，提供了一个绝好的机会。 如果我是小刚的经理，我会在绩效考核结果出来后的第一时间(不影响正常工作的情况下直接通 知小刚到我办公室来一下。 (我满面笑容，站起主动给小刚倒杯水放在他的面前，并示意他随意坐 我：(微笑地小刚，最近工作还算顺利吧?如果有难处，记得和我说，我会帮助你的。 小刚：谢谢您，经理!我最近工作很顺利。您找我有什么事吗? 我：(十分诚恳地哦，我今天找你来，就是想就这次考核，和你好好谈谈，好吗? 小刚：好啊，您说! 我

19、：(微笑地恭喜你啊，小刚!这次考核，你的绩效有了大跨步的提高，同事们与我都一致认为 ：你工作态度非常认真，按时地完成了考核标准，进步非常快，按照这个速度，年终的“状元 ”非你莫属啊! 小刚：谢谢您和同事们的信任，我一定会努力的。我有什么不足的，请您多多批评! 我：(十分诚恳地小刚，一个组织得以维系，最重要的是沟通与交流；然而，这么长时间以来 ，虽然你各方面都很优秀，这是大家有目共睹的，但是你就是太内向，不愿主动地与人交往，很 多同事都希望你能再阳光些，千万不要给人“距人千里之外”的感觉!一个人只有能容下别人 ，别人才会容得下你啊!上次，你和新人小张的事，不论是谁的过失，你作为老员工懂得谦让 ，

20、同事之间不应该融洽相处吗? 小刚：经理，您说得对，我以后一定改! 我：实质上，你做的已经非常好了，就是有时总爱犯一些小毛病：上次出差，是苦了点，难道其 他同事不知道吗，可是，就在那几天不停地再埋怨，甚至要撂下工作，这让我们这些对你抱有很 大期望的朋友确实有些失望! 小刚：经理，您就看我以后的行动吧! 我：好，我一直都相信你会取得成功的，让我们共同努力! 小刚：谢谢，您和同事们的信任! (面带笑容与诚挚的期待，主动地让小刚在表上签字 (握手，分别 六、综合分析题（共15分） 1. 某公司是山东一家著名企业。该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评 估系统，试图使人力资源管理工作走

21、上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想： (1绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。 (2绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。 (3该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将 工作做到什么程度一无所知。 (4晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。 该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。 问题： 更多试卷，请访问9州考苑（ (1. 一个有效的绩效评估系统具有什么作用？ 答案：一个有效的绩效评估系统的作用 引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。 约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束 和监督员工工作绩效的方法。 为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。 (2. 该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？ 答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行一下三方面的工作： 获取对该系统的支持。 选择评定者。很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必须由人力 资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、 培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以绩效评估工作的98是部门经理来 完成的。 确定恰当的评估时间安排。 专心-专注-专业