光祥绩效考核方案(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 深圳市科技有限公司 员工考核实施草案 第一章：总则： 第一条：绩效考核管理的目的： 为进一步规范科技有限公司员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励 先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学 习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱 岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，把公司持续做大做强，结合实际情况，制定本制度。 第二条：绩效管理的原则： 1、 以企业战略目标为导向的原则。根据公司发展规划、

2、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指 标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。 2、一致性原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在半年内考核的方法具有一致 性。 3、客观性原则:客观地反映部门的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。 4、公平性原则:对不同部门的评价依事实依据考核，避免主观评价导致的不公平。 5、公开性原则:考核过程在对违规员工进行惩罚时应签名，有意见可向绩效小组成员申诉，既不申诉，且拒不签名的 违规员工结果同样有效。 第三条：适用范围： 适用于光祥公司所有正式员工，（一线生产员工、业务部，市场部参照独立的方案执

3、行）。 第二章：绩效考核管理机制以及职责 第四条：绩效管理小组 1职责:负责审核考核制度、确定绩效考核指标以及完善公司的绩效考核方案与指标。 2绩效管理小组成员： 由公司总经理、总经理助理、副总、各部门经理、人事行政主管、绩效专员组成，运作方式为每月一次的正式会议和 其他临时的沟通为主 3公司绩效小组职责： （1）负责制订公司的绩效考核体系。 （2）推动绩效考核的持续进行。 （3）审查分析公司及部门月度、季度、年度考核结果合理、公平性。 （4）分析绩效考核中的问题，及修订绩效考核体系不完善的条款。 （5）厘定绩效考核中扯皮事情的责任。 （6）对员工考核申诉的最终处理权。 4 公司高管人员是部门

4、员工考核工作的监督者，负责： （1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作； （2） 审批分管部门员工业绩考核目标； （3） 审核分管部门员工的考核结果； （4） 审核、处理员工的考核申诉。 5直接上级是考核执行者，负责： （1） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标； （2） 按照绩效数据收集责任表指定相关人员在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息。 （3） 提供相关部门或本部门下属员工的绩效考核数据； （4） 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与下属一起寻找相应 的改善措施； （5） 组织考

5、核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证 下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过 考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。 5 绩效专员： （1） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。 （2） 对考核过程进行监督与检查。 （3） 对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚 （4） 协助处理申诉的具体工作 （5） 组织实施考核，收集相关绩效考核数据，统计分析汇总反馈考核结果。 （6） 协助各部门设计绩效指标，设计绩效数据收集表以及绩效考评相关表格。 （7） 建立员工

6、业绩档案，作为薪酬调整，岗位异动，员工培训的依据。 （8） 开展绩效满意度调查，将统计分析的结果反馈给各部门负责人。 （9） 收集绩效考核中的意见与建议，为完善绩效指标以及方案提供意见。 （10） 绩效试运行阶段参与绩效面谈与申诉。 （11） 绩效面谈，绩效申诉以及绩效满意度调查相关资料的整理与归档。 第三章：绩效考核的周期、时间和内容 第七条： 绩效考核的周期 1总经理或相当级年度进行一次考核。 2副总或相当级，经理或相当级进行季度考核与年度考核。 3主管级或相当级进行月度以及季度考核。 4主管级以下员工月度考核。 第八条：绩效考核时间安排 绩效试运行阶段：实行副总级或相当级，经理或相当级的

7、季度考核，主管或相当级月度考核。绩效正式运行阶段 后再实行主管级以下员工的考核。绩效正式运行三个月后进行部门考核，每年年底进行公司级考核。 第九条：绩效考评的内容： 1考核的层次：公司级考核，部门级考核，员工个人考核 2绩效工具的选择包括关键业绩指标KPI、目标管理以及关键事件法相结合的方法。 3绩效指标的确定方法： （1）绩效指标的来源：结合公司战略目标以及岗位说明书提取绩效指标。 （2）绩效指标的制订过程：绩效小组成员一起制订公司级绩效指标与部门级绩效指标，绩效专员协助各部门负责人制 订岗位绩效指标。 （3）绩效指标制订的方法：根据不同岗位确定不同的绩效指标。绩效试运行阶段只考核关键业绩指

8、标，每个岗位选择 5到6个业绩指标，要能够衡量该岗位主要的工作职责，尽量以定量为主。根据管理人员层次不同考核重点不同， 高层主要考核战略经营类指标，中层主要考核发展类指标，基层主要考核常规类指标。根据不同的职能部门考核方 法也不同。行政，财务部门很多岗位的关键绩效指标无法量化时，要采用关键事件法作为考核评分的依据。 定量指标来自月度统计数据，定性指标要有日常记录，每项目扣分都要有所依据。 （4）关键业绩指标目标值要依据公司的发展战略关系，并参照历年指标的达成情况以及对指标值的修正建议基础上。 （5）绩效指标的修改：绩效专员前三个月要审核过部门的绩效原始表单，发现问题及时与部门 负责人进行沟通，

9、如 指标不合理要及时调整或者删除。当公司战略发生变化或者外部环境变化时都要调整指标目标值，对于不适用的绩效 指标可以删节删除。绩效试运行阶段一个月修改一次绩效指标。 （6）好的绩效指标的特点：可衡量性，重大影响，可操作性，平衡性。 4绩效指标的权重分配 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定； 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确定 6 责任目标书的签订 为了保证以目标为导向的绩效体系顺利运行，经理或相当级以上员工必须由各直接上级与被考核人充分沟通的基础上签订责任目标书，并要求双方签名进行确认。 第十条：绩效考评相关数据的收集 绩效数据收集坚持谁拥有谁提供，绩效专员

10、根据绩效考评表中数据来源制定数据收集责任表，各相关人员按照责任表 提供绩效考核相关数据。绩效管理试运行阶段，由绩效专员收集并汇总相关数据，反馈绩效考核的结果。绩效正式运 行后由其直接上司反馈直接下属的绩效考核结果。 为了保证绩效数据提供的及时性与真实性，将绩效数据提供作为各部门负责人的考核指标之一，分值为5分，绩效专 员负责对真实性进行调研发现问题及时向各部门负责人反映 。 第四章 绩效考核细则 第十一条：绩效考核人培训 1考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核 方法，克服考核过程中常见的问题。 2绩效考核体系对考核

11、人的要求： （1） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； （2） 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； （3） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 3绩效考核的培训内容 人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培 训，培训内容包括： 绩效考核指标的内容以及计算衡量标准； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第十二条：绩效评价： 1岗位考核：绩效试运行阶段由绩效专员根据员工的各个岗位的绩效考评表收集绩效考核数据，各相关责任 人在规定时间提供绩效考核相关数据。绩效专员根据

12、考评中的评分标准与相关的数据进行调研统计分析汇总 计算出考核分数。 2部门级/公司级考核：由各部门负责人收集所管辖部门的绩效考核数据，交人力资源部进行统计分析汇总。 公司级考核由总经理助理收集绩效考核数据交人力资源部统计分析汇总。 第十三条：绩效反馈 1 绩效结果的反馈： 绩效专员将各个岗位的绩效考评表分发给各被考核人，若对考核结果无异议要求其进行签名确认，若有异议 按照相关程序进行申诉。被考核人在收到岗位绩效考评表可以在3天以内向绩效小组成员提出申诉，接受申 诉部门要在3日内进行复核将复核结果，若是指标设计问题，本月进行修改，下个月正式生效。绩效申诉处 理后要填写绩效申诉记录表,并交绩效专员

13、处进行存档. 2绩效面谈 绩效面谈主要的目的是为了改进和提高绩效，通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面的不足，有待在今后的工作中加以改进和提高，并帮助其制订改进度划，进行成绩肯定，或者制订绩效改进计划。关于面谈的事前准备工作以及面谈应该掌握的原则与技巧见附件绩效面谈制度。 第十四条.绩效总结会议：试运行阶段每月召开绩效总结会议，对绩效考核中存在的问题进行检讨。重点讨论绩效未达标的原因，主要针对绩效管理体系以及绩效指标存在的问题进行讨论，及时完善绩效指标以及绩效管理制度。 第十五条：绩效满意度调查 每月末人力资源部对员工进行绩效管理满意调查，利用EXCEL柱状图并

14、将结果反馈给各部门负责人。 第五章:考核结果的管理 第十六条:考核档案的管理 人力资源部根据考核结果建立员工月度,季度,年度的绩效档案,作为员工晋升，降级，辞退的依据. 第十七条:考核结果的运用: 1作用绩效资金分配的依据 员工岗位考核实行百分制，按照绩效考核分数从高到低分为优，良，中，一般，差五个等级。 考核分数、绩效资金系数以及绩效等级三者的关系如下： 绩效等级 优 良 中 合格 不合格 绩效考核分数 95-100分 90-95分 80-90分 70-80分 70分以下 个人/部门/公司级绩效奖金系数 1.25 1.1 1.0 0.95 0.9 主管级以下员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数*

15、个人绩效奖金系数 主管或相当级员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效奖金系数 主管或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数*季度个人绩效奖金系数 季度绩效奖金系数=由本季度三个月月度绩效考核平均分数确定绩效奖金系数. 经理或相当级员工的月度/季度绩效奖金=绩效资金基数*个人绩效奖金系数*分管部门级绩效奖金系数 经理或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级绩效奖金系数 副总或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数*个人季度考核绩效奖金系数 副总或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级考核系数 2.表彰 每个月对各个岗位等级的绩效分数排名第一名的员工进行通报表扬. 3.作为员工晋升,降级,辞退,培训等人事决策提供依据. 3.作为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据.对于经常业绩表现不好的员工进行培训或者调整岗位. 4应用于员工的招聘与选拔，根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在招聘和选员工时使用，提高招聘的质量并降低招聘成本。 5每月人力资源部负责汇总计算考核资金,报财务部计发当月奖金. 专心-专注-专业