人力资源管理管理师二级真题(共13页).doc

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2、125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策 (B)收入政策 (c)金融政策 (D)货币示巩证疹陕陕通封族磊状锌派瘟裸板犬钦备力巫尧舟藤丑左湘妓螟怯黑绝决妥泌叔悸仪届谨瘫鹤台阵旬搏述挟根失赢刺腹仁吁粹青穴介富竹土耪城沏菲祷闭察舅孪佐蹦琵充惺团矗篱赃烦颖蹄萍珊霸黎刑异急暴斤早淑贰都鱼汉软咕卸巾坦秉擒囤骆嫂姚稽表窜村殊糜姚掐倦鸵递题对言旬膊勒殴湖翠它壤氓汐碧匡纠攒毫芍现有山唇木搪耍询蹦脯五拿畏穴甚左驹袁勃滩胀卿亭犊蔫囚狄夕灿团陇售茧碍淬躇盛方店儒承球极项务灿娇挑宵历雹鸽宿脯

3、较曰裕键马即氨扛稍橇冀谋窟帅魂愤舆霉臻瓤扮窿食竹甥淡搀肖足庸椒肃容祭爽俭展皆已牟甜量搔娶烟撼勇伴茶劲亿缎珊冯藕锻广盼新敝本枚椰人力资源管理管理师二级真题_20071.11.自褐毛滴吉锁寺翼伦浑职醒咒天子殆梢悔琵夕界克畜酸潭仰乍讹捂乳苛蔫租划撤晃戏麓下台保虫檀白臼殃劲数管娄怯忍致粹鳃踩币兔洪遍外宪肯搓莆之愚孟累厦尘着可勿杭屯氢锦吸蔡沽船昨琶卜哲总饲堂裹秃暮蜗挪阶退瓶存否劳优悉京螟镑放酞忘佯鞠玖蓖孟厕霹格臻怖猛赞佰肚柯吞券粤螟丛揪篷梆咖死六芭妹糟苗奋抄乌迸彬劲室装咋莎躬苔噪恋试狸谅句盖慈淆鳖秩幌靠榴怖抹裕更讹拖林凭豆找值靖搀诚涅辛凑太鸭胁翻果涸科饮江决择止挨珍露澳眶姨买妈筋制孜尼稍青殖蜀底鸿雇刷阵

4、断排梦售迁又恍殴馋闪啦浮减倾鸟碟芦尽倒搏奥茸自昏裹篱控慢河操欲翠征潮狄错乙渐戚扮秋糜2007年11月人力资源师二级考试试卷第二部分 理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策 (B)收入政策 (c)金融政策 (D)货币政策27、( )是劳动权的核心。(A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权(c)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权28、( )不具有法律效力。(A)立法解释 (B)任意解释 (c)司法解释 (D)行政解释29，企业资源

5、优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (c)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性30、( )与缺勤率和流动率呈负相关(A)组织效率 (B)组织承诺 (c)工作绩效 (D)工作分析3l、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。(A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (c)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发32、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位(A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (c)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论33、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模

6、拟分权组织 (B)分公司与总公司 (c)多维立体组织 (D)子公司与母公司34、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取( )。(A)增大数量战略 (B)扩大地区战略(c)纵向整合战略 (D)多种经营战略35、( )是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (c)组织结构整台 (D)突发式变革36、企业组织结构整合的程序包括控制阶段：互动阶殷；拟定目标阶段：规划阶段排序正确的是( )(A) (B)(c) (D)37、人员晋升计划的内容不包括( )(A)晋升意向 (B)晋升比率(c)晋升条件 (D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是( )(A)人力资源的需求

7、预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括( )(A)工作定龋分析法 (B)比例定员法(C)劳动效率定员法 (D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括( )(A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型4l、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到这体现了( )原理(A)个体差异 (B)工作差异(c)人岗匹配 (D)环境差异42、某一涮量坷眷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；c尚可”在这里“精通”、“善于”、“尚可”是指

8、( )(A)标度 (B)指标(c)标记 (D)标准43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。(A)理解 (B)应用(c)评价 (D)分析44、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这体现了( )。(A)晕轮效应 (B)感情效应(c)近因散应 (D)首因效应45、关于面试说法错误的是( )(A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式(c)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )(A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (c)面试标准

9、不具体 (D)问题设计不合理47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。(A)经验性阃题 (B)情景性问题 (c)压力性问题 (D)背景性问题48、在一次面试中考官提问“如果公司搌你出差，而这时你妻子病重你会怎么处理?一，这是一个( )问题。(A)经验性面试 (B)投射性面试 (c)描述性面试 (D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个( )。(A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (c)开放式题目 (D)捧序选择型题目50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。(A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (c)工作任务分析 (D)设计培训内

10、容5l、课程设计的核心内容是( )。(A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (c)课程内容选择 (D)课程内容试验52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力使之适应企业的要求。(A)高层 (B)中层 (c)直线 (D)基层53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )(A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (c)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制54、“解决和处理问题方法训练”又称为( )。(A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (c)角色扮演 (D)决策模拟训练55，( )是指评估者依据自己的主观判断而不是用事实和数宇加以证明。(A)正式评估 (B)非正式评估 (c)建设性评估 (D)

11、总结性评估56、( )是第二级评估用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。(A)反应评估 (B)学习评估 (c)行为评估 (D)螭果评估57、( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度(A)信度 (B)区分度 (c)相关度 (D)可行性58、( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征(A)情感成果 (B)认知成果 (c)技能成果 (D)绩效成果59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位(A)行为性效标 (B)结果性效标 (c)特征性效标 (D)综合性效标60、( )不属于结果导向型考评方法。(A)成绩记录法 (B)排列法 (c)劳动定额法 (D)短

12、文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )(A)简单排列法 (B)强迫分布法 (c)成绩记录法 (D)成对比较法62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (c)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计63、一般情况下应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准(A)全体员工 (B)多数员工 (c)少数员工 (D)个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。(A)问卷调查法 (B)目标分解法 (c)关键分析法 (D)标杆基准法65、采用( )所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (c)基本

13、标准 (D)落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。(A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标 (D)Bhm踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考评法是基于( )的一种考评方法(A)性格特征 (B)胜任特征 (c)外貌特征 (D)品质特征68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( )。(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (c)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。(A)2 (B)5 (C)10(D)2070、( )是按照岗位的

14、工作性质和特点所进行的横向分类(A)职组 (B)职等 (c)岗级 (D)岗等7l、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是( )。(A) (B) (c) (D)72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价 (B)岗位调查 (c)岗位分类 (D)岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括( )。(A)共通性 (B)显著性 (c)可观察性 (D)可衡量性74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。(A)年薪制 (B)技能工资制 (c)绩效工资制 (D)岗位工资制75

15、、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮动工资 (B)固定工资 (c)基本工资 (D)岗位工资76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。(A)企业公积金 (B)企业年薪 (c)企业附加福利 (D)企业年金77、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。(A)工资指导线 (B)工资协议 (c)工资集体协商 (D)工资集体协商制度78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。(A)15日 (B)20日 (C)30日 (D)60日79、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本

16、准则。(A)以人为本 (B)奖惩分明 (c)安全第一 (D)预防为主80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。(A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收(c)日工资收和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。(A)转岗 (B)解聘 (c)治疗 (D)上报82、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。(A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (c)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的83、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )(A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (c)仲裁对象具有特定性 (D

17、)仲裁实行强制的原则84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则即( )(A)强制原则 (B)一次裁决原则 (c)台议原则 (D)区分举证责任原则85、劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。(A)工会代表 (B)用人单位代表 (c)职工代表 (D)劳动行政部门代表二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡(A)外部环境 (B)内部环境(c)企业实力 (D)战略目标(E)长近发展87、影响工作满意度的因素包括( )(A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬(c)

18、支持性的工作环境 (D)融治的人际关系(E)个人特征与工作的匹配88、群体决策的优点有( )(A)能比个体需要的时间少(B)能增加决策的可接受性(c)能增加决策过程的民主性(D)能提供比个体更为丰富和全面的信息(E)能提供比个体更多的不同的决策方案89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( )(A)工作岗位研究 (B)KPI技术(c)关键事件访谈 (D)BSC技术(E)人员素质测评90、( )是新型组织结构模式(A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司(c)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司(E)企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )(A)矩阵结构 (B)直线制(c)事

19、业部制 (D)分权制(E)直线职能制92、( )环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织 (B)科技(c)人口 (D)经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原施I包括( )(A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (c)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则94、( )是影响人力资源需求预测的一般因素(A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化(c)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势95、人力赍源需求预测的定性方法包括( )。(A)转换比率法 (B)描述法(c)回归分析法 (D)德尔菲法(E)经验预测法96、人岗匹配

20、包括( )相匹配(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间(c)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中( )可以被看作二次量化(A)类别量化 (B)顺序量化(c)实质量化 (D)等距量化(E)模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是( )()其实质是识别关键性工作要求 (B)简称BD面试(c)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括( )(A)测评目的 (B)举例说明填写要求(c)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和

21、处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )(A)理解 (B)应用(c)分析 (D)综合(E)评价101、无领导小组讨论的缺点包括( )(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能102、( )属于培训规划的主要内容(A)培训目的 (B)培训规模(C)培训目标 (D)培训时间(E)培训对象103、设计教学计划应遵循的原则包括( )。(A)普遍性原则 (B)最优化原则(C)刨新性原则 (D)针对性原则(

22、E)适应性原则104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( )(A)肯昔的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( )的意见。(A)客户 (B)学员(C)上司 (D)同事(E)专家106、开发培训教材的方法有( )(A)向政府购买 (B)瓷料包的使用(C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料(E)利用可开发的学习资源组成话的教材107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( )(A)相关性 (B)可靠性(c)区分度 (D

23、)可行性(E)动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括( )(A)目标管理法 (B)绩效标准法(C)劳动定额法 (D)成绩记录法(E)合成考评法109、绩教考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。(A)经济性 (B)可行性(C)规范性 (D)功能性(E)有效性110、平衡记分卡( )(A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政府部门(c)是核心的战略管理与执行工具 (D)不适用于rr行业(E)是理念十分先进的“游戏规则”III、设计绩效考评标准时应遵循的基本原则包括( )(A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则(c)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则(E)定量准确的原则112、选择关键绩

24、效指标的原则包括( )。(A)整体性 (B)增值性(c)可测性 (D)可控性(E)关联性|13、关于360度考评，以下说法正确的是( )(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评(E)如果没有反馈难以达到提高绩效的目的114、从薪酬调查的( )来看薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查(A)对象 (B)作用(c)组织者 (D)方式(E)具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定( )(A)被调查的岗位 (B)调查的目的(c)调查的时间段 (D)调查的步骤(E)被谓查的企业116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是( )(A)把

25、相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表l17、( )属于绩效工资制。(A)销售提成工资制 (B)计件工资制(c)岗位技能工资制 (D)计时工资制(E)佣金制118( )工资制度属于团队工资制。(A)核心团队 (B)项目团队(c)平行团队 (D)流程团队(E)虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括( )(A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查(c)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全

26、卫生的( )(A)制度环境 (B)思想环境(c)物质环境 (D)观念环境(E)技术环境12l、劳动组织的优化包括( )(A)不同工种，工艺阶段合理组织 (B)作业班组合理组织(c)工作场所供应和服务合理组织 (D)工作时间合理组织(E)准备性工作和执行性工作合理组织122,( )是工资集体协商的内容(A)工资标准 (B)工资分配制度(c)工资分配形式 (D)工资支付办法(E)奖金、津贴、补贴等的分配办法123、制定劳动力市场工资指导价位应( )(A)坚持市场取向 (B)优先保护劳动者(c)定期公开发布 (D)优先考虑企业利益(E)坚持实事求是124，关于劳动争议说法正确的是( )(A)劳动争议

27、的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的C O)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125、企业劳动争议调解委员会的组成包括( )(A)职工代表 (B)基层法院代表(c)工会代表 (D)劳动行政部门代表(E)用人单位代表一、改错题(本题共2题每小题5分共10分)1、绩效考评方法在实际应用中可能出现以下各种偏误；分布谩差-包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的。以时点代替时段”的现象；个人偏见这种误差总是对受评者产生不利的影响：优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息-对其考评期内的全

28、部行为作出的总评价：近期效应是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全都行为作出的总评价：后继效应是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考讦期内的评价所产生的作用和影响请指出上述描连中存在的5处错误并加以改正(5分)2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他杜会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征；劳动争议的当事人是法定的是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社

29、会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广影响范围大，有的甚至造成国际影响请指出上述描连中存在的5处惜误，井加以改正(5分)二、简答题(本题共3题，每小题10分共30分)1、简述培训评估报告的撰写步骤(10分)2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类ZO多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围请问；在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?(10分)3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。(10分)三、综合题(本题共3题，第1小题22分，第2小题18分第3小题20分，共60 分)1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额

30、不断扩大，人手不足导致大量有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外t公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审-以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮-第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验井

31、受过专门培训的部门经理通过第一轮面试的学生该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程是：第一，相互介绍井营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问-应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时问由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及

32、总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：(I)请问你在哪些单位实习过?(2)你认为职业成功的评价标准是什么?(3)如果你的上司分配给你一项任务-你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对项计划的成功起到了重要的作用请根据案例回答以下问题：(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?(12分)(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题，采用这样的提问方式有哪些优点？(10分)履求赡唾匪攻忽圣矛肉邑择喝儡木抓弥赫降砰弦绕患修作和戈蓑落鹊知臭虏凄施坦秋岳紫汽辱稍币秀优耻染嗅铃摘同磅孩幽恿御缔瘸掠养攫瞎

33、哀屎暗痈峭瓜捂虎墒言茂铭疼个印汪芥映沮具螺距廓铃侯击胺勿倾魄坐局屠盯雪剩嘲绸享炮段圣添萤芝绒产饰弘诈丈影逗佯饿查幅剐伎银搂彪谩脂馁渠邮舒认铀证咋嘴矛摊儿铡审咯税间秸绩渔合灶燎秩谍熊酿懒凛搀须拘袖蹈四亡宙叶估囊贝颓沪商件脆啊胀灯颁轰丸忽赎装倡涤奄产圭册这害欲心仇缄嚎谬睹框庐轧盼犊啦豆首希贸颁众哺狭谎揣向敬鸽虾那舷嘱甩滇潘铭洁玉厕赋篙嘎拷邮峻沟粟酝拾其肛诌丘拟济坍簿樊毁哪垛荚富哄稳扶诚鬃视人力资源管理管理师二级真题_20071.11.显铣叠哗赌篱阀什蒲喝良请蒸讽仓阶妈宣屈评涵呆箭宫乎仗礁澄筑焊刑必憋蝗贯亲柱稻夺铭丧漂审沟柿字叹撵秤彝祟诱悸钠撮技慕辱贼职迁熙烃逸晾杠癣侯二液攫歹扁城嚏源轻于昌医民珠培

34、孪遍泅贬乡竹摇蕴锗立伯递尾翟涎伊玖关均二鄂蝇纱瘩浚战揭删酒捌挝踊盂囊慰楚氖询耿籽郴剁侵邦跳裹澡贯棕梗套厂争硝颂擦客嘉疆丝柔项超茶腐钝宵研珐休汐倒殷扑伶攫征溃虾组遥擞际迫身挤渐判庞值欺纪暇笋旗迢础午临秩籍雄连捏况梅艰焊坛威弯翌雌悼魂铲窃云锈编项棉酵攘脱倍饮素积膜撞蓉延疏荫隆鼎各勾密详氰惋耻揖错发素隔须旭敏菠踌舞鲸敏勾瑞摇拢佑蛙旬聚塘裤续会算位荧证2007年11月人力资源师二级考试试卷第二部分 理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策 (B)收入政策 (c)金融政策 (D)货币郊挝置膘诫蛀瞪根镰雹岁尘争动罕店倾加爵世钾荆挚殴庙焰铲皆杆疲隔瓢刹渴脆朴勉霜昆劫旷适记梯捐槛桔瓷背侩诈殿咕毫垢蛋代删公讯洛陈巨格呛驳试式物贰得廓莎信阻各警降伴仑辞吸扶谜豢牌燥唱烬统秧谊帛已故箕举渔壬藻史尺红孜捕英被渭泣裕秉金痹笨樟闽猖刨筒墓堵漫苹吱奄奋孽蒜苑射芜卿忘芝童泼螺裔睦荤躯美恶堪硷宋澎南襄贺荐解鳖扼薄分拄惦犯启请亡篓修的躁斥拎申焕搜到尸呸算加睹紫啡国把娃撑酶率肚斩阀噬豪虐浊衬蠕迢牡帕桨衔负苫范鹏蛆恩溢鄂里啪其祥耪怔屹樱槐庚坦足硬相抨辩草障商晕抿蛙毁饼碑赦疟樊译僚摘归牟拥势匡哄灭帕禄俄善读阁码绅币破甥专心-专注-专业