人口资源及其相关简介(共74页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，系进行社会生产不可缺少的基本物质条件。人口资源是其主体劳动力资源的自然基础，与一般意义的自然资源相同，也面临着合理和科学地开发利用的问题。不同的是，自然资源的数量与质量是天然形成的，且相对比较稳定，而人口资源的数量、质量、结构及动态特征不仅受生物与生态环境等自然因素的影响，还特别受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60

2、岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。人力资源管理，是指在与人本思想指导下，通过、等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 就是预测组织人力资源并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人进行有效开发以便实现最优的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、；2、与配置；3、；4、；5、；6、。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。9类职能。一、一般职能：1、招聘与选拔。2、培训与开发。3、劳动关

3、系管理。二、基础职能：1、人力资源战略。2、人力资源规划。3、工作分析与设计。三、核心职能：1、绩效管理。2、薪酬管理。3、职业生涯管理。通过研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：一、传统由萌芽到成长迅速发展的阶段。 从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统由萌芽到成长迅速发展的时期。这一阶段具有以下几个特点： 1）活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善； 2）管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的管理； 3）企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，转变到重

4、视员工个别差异，注重人际关系，激励员工积极性等； 4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。 从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。这一阶段具有以下几个特点： 1）人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项； 2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责； 3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量； 4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力当做一种财富的价

5、值观。三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论在欧洲、美洲，还是在亚洲等都有了长足的进步。 这一阶段的特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。的发展历程管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶

6、段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克？泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果。芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果。芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究

7、小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德。德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人

8、力资源管理的新阶段。人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行

9、劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在

10、1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 编辑人力资源管理的发展趋势 人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： （一） 为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的

11、影响，广及政治型态、经济、文化许多的层面，同时它也带动着人力运用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必须同样分门别类的精细，因此对人员的专业要求将成为对人力需求的重点。 （二） 员工将接受更多的训练以美国为例，女性及少数的族群如临时工、part-time人员、较年长的员工等受训机会及时数远少于主要的白人男性工作者，而这样的差距会造成在工作场所中，因教育程度的落差而产生冲突。未来训练的层面将更为广泛，也将朝训练多能工方向发展。 （三） 机构变革将影响训练经费的规模机构的变革，将持续促使经济环境与型态有新的转变，而这改变所

12、造成的压力也相对影响着教育训练的频率及规模。传统上来说，美国500大企业每年固定提拨一笔经费运用在训练活动，其规模是随着组织的大小成正比，换言之，若组织因环境而缩减，其训练规模将亦随之缩水，现在即是如此的景况。在过去当机构蓬勃发展的同时，员工对机构的远景有相当的认同感，提供较多的训练活动是普遍的，一但机构的规模从大型转换成中型的时候，训练亦将随之缩水。 （四） 训练部门在规模及角色上将有戏剧化的转变第一是训练外包的情形将会逐渐的增加，以成本及专业性来考量，机构内负担训练部门的成本，不如与多家机构共同分享一家专业训练中心来得经济，外部资源如今是唾手可得的，而这样的改变绝对牵涉到训练部门的角色及定

13、位。因此，第二是训练部门将由传统训练部门的型态转而跳脱成为顾问者(consultants)的角度，也就是说训练部门必须负起推动组织未来发展的责任，并以顾问的角色结合机构家的眼光，走在组织发展的前端。 （五） 科技的发展将造成训练方式革命性的改变目前传统的课堂训练方式仍为主流，但以高科技产品为基础的方式将会发展极为迅速。硬体设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技将以惊人的潜力带来更快速的训练，并且使教育训练能更接近员工的工作现场（如：远距教学），带来更直接而快速的功效。 （六） 训练部门将转换新的方式来提供服务在美国，训练及人力资源发展部门，几乎不能免疫于整个组织变革

14、下所造成的改变，如缩小规模、重组、人事精简等，而同时被迫要更接近员工的工作地点以降低训练费用，换言之，更能有效利用现有环境的资源来作训练是必需的改变。因此未来的趋势将不再把员工从部门中调派出来，作长时间的训练，反而是会以邻近员工的工作地点为考量，由此更印证了OJT制度的重要性。 （七） 训练专业人员将深入着眼于绩效的提升训练将有更集中的焦点，更贴近组织的目标，也就是绩效的达成及提升。在全球激烈的竞争下，机构莫不聚精会神地关注于局势的变化，并严格地检视每一个工作及流程，对公司策略及机构的目标是否带来积极的效果，其中显然也包括训练部门，因此专业人员的注意焦点将由课程的时数，转变成个人、组织的绩效提

15、升。 （八） 整合的高绩效工作系统将大量产生重新整合的组织希望能发挥更多功能，因此同时间我们将训练部门视为一般的业务单位，并重新检视其角色，并衡量其创造的绩效；此外如何协助重组的专案团队及部门，彼此做最佳的合作，将是未来训练工作的重点。 （九） 机构将转变成学习型组织建立学习型的组织的概念将会成为趋势，未来愈来愈多公司将会朝此发展。许多组织将以知识为基础，因此“学习”将会被推广至不同的层级，如个人、专案团队、部门等。 （十） 人是机构最大的资产将会有更多具体的行动来验证“人是机构内最重要的资产”的观念，因此人力资源的管理与绩效管理的极大化，将在未来对组织有极大的意义。人力资源发展趋势 体现在以

16、下几点1.人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。2.人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企

17、业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。3.绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。4.薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提

18、高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。5.企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。6.劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充

19、分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。7.人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。 .人力资源管理管环境带来的挑战 （1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如

20、欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同

21、国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。 在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。 世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已

22、趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。 （2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临

23、着结构调整等一系列重大变化。 （3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开

24、发，从而不断适应组织变革的需要。（4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。 劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这

25、对我国经济的发展带来了很大的影响。 与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。 2.人力资源管理自身发展的挑战4 （1）企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品/服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。 （2）工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求

26、的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品/服务。 （3）工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。 （4）人员素质的挑战。即对企业家（CEO）、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。 （5）职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。 （6）人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提

27、高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。 （7）部门定位的挑战。人力资源部门如何在众多的企业职能部门中发挥其作用或显示其特别绩效，人力资源管理应担当哪些角色以保证人力资源的有效利用。第一节 人力资源管理理论的渊源流变 人力资源理论历史悠久、内容繁富。无论是东方，还是西方，无论是中国，还是外国，均有人力资源理论滥觞、形成、发展的逻辑过程。这一时期，可分为两大阶段：（一）自然形态阶段 这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。在古埃及和巴比伦时代，组织手工艺者手把手的传授。到了13世纪，手工业行会建立，组织师傅传帮带。十八世纪中后期，在以蒸汽机为代表的第一次科技革命的推动下，人逐步成为机器的主宰并

28、进一步推动了生产的发展，组织专门教育培养。1870年，英国国会通过了改善国民教育的法案，并开办学校。18301848年法国在校学生人数增加一倍；十九世纪初，俄国颁布两条法令，扩大入学的范畴，允许自由阶层子弟入学。著名的空想社会主义者欧文（Robert Owen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。以此，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。（二）自觉形态阶段。 这一阶段，亦称古典人力资源理论阶段，科学管理人力

29、资源理论时期： 1、欧洲出现了工业革命。在19世纪末和20世纪早期，欧洲出现了工业革命（机械设备的发展，人与机器的联系，需要雇用大量人员的工厂的建立），工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快，不断促使人事管理方式发生变革。 2、“古典人力资源管理理论”的诞生。引发了十九世纪末到二十世纪初“古典人力资源管理理论”的诞生，其代表人物是美国的泰罗。他认为：雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。只有提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。 3、出版了心理学与工作效率。芒斯特伯格（H.Munster- berg）在1913年出版了心理学与工作效率一书。其贡献是

30、：第一，用工作的智力和情感要求来分析工作；第二，用研制的实验装置来分析工作。智商和身体的敏捷性测试可成为员工录用中的一种辅助手段。 4、出版了工业管理和一般管理。法约尔在1916年出版的专著工业管理和一般管理中，有十四条管理原则，其中在第一条中涉及“分工”：第二条中涉及“权力和责任”的结合。 5、研究组织理论。德国的社会学家韦伯集中研究组织理论和理想的组织体系。关键是“组织”。主要有三个方面：第一，使组织上拥有职权的专门人员来完成“因事设人”，“以事为中心”的工作。第二，组织各职位按职权等级建立指挥体系，下级必须服从上级。第三，组织各职位成员的任用、教育培训，以便称职，不致免职。现代人力资源理

31、论可分为三大阶段：（一）人群关系、行为科学理论阶段 1、人群关系理论。第一，它与科学管理对立。 科学管理理论规定操作方案、标准，严格管理；人群关系理论则重视人的感情因素。科学管理理论强调“以事为中心”；人群关系理论则偏重“以人为中心”。科学管理理论认为企业是一个技术经济系统；人群关系理论则表明企业是个社会系统。这是哈佛商学院梅奥、怀特19241932年进行的霍桑实验后的杰作。第二，梅奥的观点集中在1932年出版的工业文明的人类问题、工业文明的社会问题等书中。第三，上述贡献：建立了“人群关系学派”，为行为科学产生奠定了基础。 2、“行为科学”理论。50年代初期，在美国建立了“人群行为研究基金会”

32、。1953年，举行了教授讨论会。其贡献是：首次提出了“行为科学”概念，从人群关系学说重在维护良好的人际关系升华到对组织的人群行为的科学分析。重视人力资源的开发和利用。（二）人力资源管理理论阶段 二战后，西方管理理论学派层出不穷。 1、社会系统学派。以巴纳德为代表的社会系统学派认为，把对正式组织的要求同个人的需要连结起来的观点，被西方管理学者誉为管理思想上的里程碑。 2、经验主义学派。以德鲁克为代表的经验主义学派认为，经理的特殊任务：第一，经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。第二，经理必须造成一个“生产的统一体”，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。 3、系

33、统理论学派。60年代出现的系统理论学派，把对人的管理放在科学的地位上。如古典理论大多强调“以事为中心”，并偏重生态环境和条件，着力于标准操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素。系统理论则重视人力资源子系统，综合考究人和物的各种因素，以探讨其中的互动规律。（三）人力资本理论阶段 人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，现代经济学将资本分成物质资本和人力资本。资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。 1、人力资本理论来源于西方教育经济学理论。亚当?史密斯大胆地把一个国家全体居民所有的和有用的能力看成资本的组成部分。 2、人力资本论首先提出了人力资本概念。20世纪50年代，人力资

34、本作为一种理论从经济学中分化出来。美国经济学家沃尔什在他的人力资本论中，首先提出人力资本的概念。但对“人力资本”研究卓有贡献的是1979年获得诺贝尔经济学奖的西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨的人力资本投资、教育的经济价值等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。他创立了人力资本投资收益的计算方法的两个公式： 1）社会教育资本积累总额=（各级教育的毕业生的每人平均教育费用社会上各级学历的就业人数） 3、人力资本理论的主要内容。1）人力资本是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。他认为：“空间、能

35、源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定”。舒尔茨认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。任何国家都难以制定一个一劳永逸的公务员计划。上的区别。不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；这种资本的形成要进行的投资，因为现代理论视为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事，开发，从而推动企业、社会的全面发展。而传统把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”

36、，注重的是投入、使用和控制。现代是“”，更注重员工权益保障；而传统的劳动模式是“管人”。二、部门性质的不同。现代人力资源与传统相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。现代企业的门具有效益概念，是人力资源的“门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成。它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对的投资，开发了人力资源，从而使其在企业生产过程中创造出比对大得多的产出。同时，由于市场的多变要求企业不断作，成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是的核心因素。涉及到企业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：他们既是部门的，也是这个部门的。部门是具体的人力资源工作的

37、，是做人力资源工作的，其主要职责在于制订、开发政策，侧重于人的和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;同时培训其他或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有，如部门管企业的工资及员工的调配，人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。三、管理重心的不同。是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的。围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和

38、。而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。四、管理内容的不同。是将一切集中在企业的门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事，而且担负起进行岗位设置与测评、规划、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的扩大到，包括、员工与顾客、员工与其他者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或所需的合作等。而传统的劳动，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。五、管理作用的不同。现代的战略作用上升，现代人力资源

39、管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业的相匹配。为因应的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是企业中的一个作用。六、与方法的不同。现代充分运用了当代、系统学等学科的最新研究成果，提出了一些新的和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、尊重人；与员工进行等等。同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在上更加强调了管理的系统化、规范化以及的现代化。七、人力资源管理者专家化。人力化管理

40、、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等，工作的难度，“”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源。在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、

41、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排

42、。 当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现

43、实的设想。 因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义： 第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。 第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和

44、活动空间。 第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。 第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。 第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切