2016年人力资源管理期中考试复习题库(共4页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2016年人力资源管理:招聘、薪酬、绩效期中考试复习库一、单项选择题（每题2分、共70小题）（ A ）泛指员工获得的一切形式的报酬。 A、薪酬B、给付C、收入D、分配2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ A ）。 A、福利B、工资C、薪资D、薪金3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ B ）。 A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（ A ）的报酬。 A、150%B、200%C、300%D、400%5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（ A ）。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高

2、低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度6、延长工作时间是指超过（ D ）长度的工作时间 A、定额工时 B、实作工时 C、实耗工时 D、标准工时7、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性8、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李不低于工资（ C ）的报酬。 A、150% B、200% C、300% D、400%9、（ A ）是指员工完成任务，所获得的一切有形和无形的待遇。 A、报酬 B、奖励 C、薪金 D、工资10、（ B ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A内容效

3、度 B统计效度 C过程效度 D结构效度11、通过将岗位与事先设好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是（ C ）。 A排列法 B分值法 C分类法 D评分法薪酬的非货币形式不包括（A）。 A员工福利 B表彰嘉奖 C荣誉称号 D奖章授予13、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（A ）。 A25% B50% C75% D90%14、（B ）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。 A特殊调整 B生活指数调整 C奖励性调整D工龄工资调整15、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（B）。 A工时利用率 B产量责任 C劳动紧张度 D工作班制16、选择关键评价要素，确定权重，

4、并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（D）。 A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法17、薪酬水平高的企业应关注的市场的薪酬点位为（C）处。 A25% B50% C75% D95%18、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（A）调整。 A事前B初始C中期D终结在岗位评价方法中，（C）最适合能随时掌握企业较为详细的薪酬调查资料。 A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法20、奖励不包括（ B ）。 A红利 B带薪年假 C佣金 D利润分红21、（ D ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度 A50% B60% C70% D90%22、（ B

5、 ）为企业岗位归级列等奠定了基础。 A岗位分析 B岗位评价 C绩效考核 D培训开发23、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（C ）。 A函数法 B简单相加法 C常数法 D百分比系数法24、（ B）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 A信度 B效度 C准度 D精度25、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是。（ C ） A排列法 B分值法 C因素分析法 D评价法26、（ A ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A工资 B薪金 C奖金 D福利27、单位录用员工的，应当自录用之日起（ B ）内

6、到住房公积金管理中心办理缴存登记。 A15日 B30日 C60日 D90日28、我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过。（ B） A35小时 B40小时 C48小时 D50小时所谓“人才”在公司岗位上的定位是：（ B ）最好的 B、最合适的 C、高薪低配或低薪高配 30、识别假文凭的方法:观察法、提问法、( B )A、直接否定法 B、核实法 C、归类法 31、招聘渠道中所谓”内部介绍”存在好的方面有( A )A、默契合度较高 B、内部矛盾加剧 C、水平有限 32、工作压力大，如果您选择解压方式（ C ）A、旅游 B、找人倾诉 C、听音乐 D、看书33、招聘的核心在于，通过选拔实现（

7、A ）A、人事“匹配” B、人事“分离” C、人事“两清” 34、在社交场所：我（ A ）A、谈吐自然 B、退避三舍 C、保持沉默 D、自以为是35、没有医生的处方或指导，我从不乱用药（ A ）A、是的 B、介于A和C之间 C、 不是的 36、老板给你下达的任务（ D ）A、绝对服从 B、思虑后执行 C、推逶 D、找同事一起处理37、(c)有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A双向倾听式面谈B绩效指导面谈c单向劝导式面谈D绩效计划面谈38、(A)要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式面谈 B绩效计划面谈 C单向劝导式面谈 D绩效指导面谈39

8、、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为(D)。 A单向劝导式面谈B综合式绩效面谈C双向倾听式面谈D解决问题式面谈40、在各种考评方法中，(D)比较适合用于考评从事科研教学工作的人。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法41、(B)通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A横向比较法B目标比较法c纵向比较法D水平比较法42、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是( B)。A目标比较法B水平比较法C横向比较法D循环比较法43、(B)是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。

9、A关键事件法B结果导向型考评方法C加权选择量表法D行为观察量表法44、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用(c)考评。A品质主导型B思维主导型C行为主导型D效果主导型45、品质主导型的绩效考评，以考评员工的(D)为主。 A品德B知识C行为D潜质46、品质主导型考评的特点是(A)。 A效度较差B标准易于确定C可操作性强D重在工作结果47、关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是(D)。A可操作性较差B适合于生产人员c重在工作结果D标准较容易确定48、行为主导型的绩效考评适合于对(A)的工作进行考评。A管理性、事务性B管理性、技术性C事务性、技术性D管理性、事务性

10、、技术性49、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是(A)。A结果导向的考评B行为导向的考评C过程导向的考评D品质特征导向的考评50、(A)是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A排列法B比较法C分布法D对比法E选择法51、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(c)。 A关键事件法B行为观察法C强制分布法D目标管理法52、(c)将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。 A横向比较法B排序法c强制分布法D成对比较法53、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是(c)。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法54、下列各项

11、不属于工作质量衡量指标的是(B)。A顾客不满意率B月度营业额c产品包装缺损率D顾客投诉率55、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为(D)。A行为观察法B关键事件法 C加权选择量表法D行为锚定等级评价法56、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是(A)。A适用范围较小B打分容易出错C核算相当复杂D反馈比较困难57、(D)是行为观察量表法的特点之一。A不能量化B难以比较员工业绩 C不能区分员工行为重要程度D编制费时费力58、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种(c )。A_T作能力B工作态度C工作行为D工作潜力59、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相

12、对较低的是(c)。A成绩记录法B绩效标准法C直接指标法D360度考评法60、目标管理法能使员工个人的(B)保持一致。A个人目标与组织目标B努力目标与组织目标C努力目标与集体目标D个人目标和集体目标70、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是(D)。A对事B对人C对人不对事D对事不对人E对人对事二、多项选择题（共10小题）1、人力资源管理体系中对“人”的管理有如下那些措施？（ ABCE ）A、选 B、用 C、育 D、降 E、留2、影响企业招聘的内部因素（ ABCD ）A、企业文化 B、企业战略 C、业务拓展 D、规章制度3、招聘计划内容：招聘信息的发布、招聘信息发布的时

13、间和渠道、应聘者的考察方案、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、_。（ ABCD ）A、人员需求清单 B、招聘小组人选 C、招聘截止日期 D、招聘广告稿 E、工资薪酬4、招聘广告内容的原则（BCD ）A、高端 B、合法 C、简洁 D、真实5、面试提问的内容( ABCDE )A、应聘者简介 B、专业知识 C、工作经历 D、岗位技能 E、非智力因素6、心理测试的类型( ABD )A、能力测试 B、人格测试 C、五官测试 D、兴趣测试7、招牌需求的来源于( BCD )A、人际关系需要 B、编制增加 C、新设岗位 D、补充离职8、招聘渠道有(ABCDE )A、猎头公司 B、网络招聘 C、校园

14、招聘 D、人才市场 E、内部渠道9、人才甄别方法(ABCDE )A、申请表 B、面试 C、心理测评 D、工作经历调查 E、专业技能实操10、录用跟踪流程(ABCDE )A、薪酬谈判 B、背景调查 C、入职跟踪 D、使用期评估 E、离职辅导三、判断题（共10题）1、企业起于人而止于人（“人”+“止”=“企”）。( )2、招聘流程:职位发布、简历筛选、简历收集、初试、复试、录用. ( )3、对于应聘者的文凭、职称真伪，可当面用阻吓欺诈的方式甄别( )4、申请表内容:基本信息、教育经历、工作经历、家庭情况、候选人承诺、面试结论。( )面试官经验丰富影响因素：经常出现：“我认为你的.主观经验判定得当”。( ) 技能型人才在面试环节增加岗位实践操作是没有必要的。( )人格九型:调停者、完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者。( )在面试环节中尽量避免询问应聘者的个人隐私问题,但往往某些个人隐私恰巧暴露出应聘者的道德底线。( )面试官在面试过程中需观察应聘者的肢体语言，判定其是否在撒谎。( )专心-专注-专业