2011薪酬管理制度(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理制度第一章 总则一适用范围 本制度适用于XXXXXX有限公司全体员工。二目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。三原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。1. 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。2. 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。3. 激励性是指在薪酬设计上，考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。4. 经济

2、性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。5. 合法性指公司的薪酬制度符合现行的法律。四依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。五总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系六公司员工薪酬体系分别采取两种不同类别：与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与劳动量相关的基本工资加定额工资制。七适用本薪酬体系的人员为公司正式员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。八实行岗位绩效工资制的员工目前包括了除一线生产工人外的所有员工。九对于一线

3、生产工人采用基本工资加定额工资制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定固定工资，按产品特征和劳动强度核算定额工资，按月支付。第三章 薪酬结构十 公司员工收入包括以下几个组成部分：1.岗位工资包括基本工资、绩效工资；2.浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；3.附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等十一岗位工资1.岗位工资=基本工资+绩效工资2.月收入=基本工资+绩效工资+附加工资3.岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。十二岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分

4、析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。十三基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）C级岗40%60%D级岗50%50%平路型岗位（以职能、生产管理为代表）C级岗60%40%D级岗70%30%研发类下山型（以技术、胜任力为代表）85%15%非研发类下山型80%20%具体比例的确定可以依据本公司实际发展情况适时进行调整。十四工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： 1. 各种假别工资的计算基数； 2. 社会保险计算基数； 3. 其他基数。绩效工资与每月度的考

5、核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：1. 各种假别工资的计算基数；2. 年底奖金的计算基数；3. 外派受训人员工资计算基数；4. 其他基数十五确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； 3. 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。十六岗位工资等级的确定 1. 岗位层级。薪酬委员会根据工作分析表对岗位进行价值评估（点因素法）,按照岗位价值分数得出岗位层级。 2. 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（实习）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。其中，A-档不

6、参与绩效考核，每档工资的级差为12%左右，公司可根据实际情况进行调整。 3. 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的高低，对应不同的薪酬层级。十七浮动工资 1.年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 2.特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖等，详见湖南湘妃食品有限公司奖惩制度。特殊贡献奖：A.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。B.对符合奖励条件的员工，可以通过本公司内任何渠道向行政人事部提出申请，行政人事部

7、经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过后执行。优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，奖金二次发放办法由获奖部门自行决定分配方案，报行政人事部存档。十八 附加工资1.附加工资=一般福利+社会保险+补助2.一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入。3.社会保险由企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。4.补助：对不同级别、不同岗位的补贴。 关于职位补贴的规定：职位补贴指与工作环境、

8、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下四类：A.职业病预防费；B.特殊机密费；C.环境保护金，针对工作环境的特殊性（风险、艰苦）保护金。D.销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。 各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第四章 岗位绩效工资制十九岗位绩效工资制的适用范围 一线生产工人外的所有正式员工。二十岗位绩效工资制的工资结构岗位工资收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资二十一绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，每月与基本工资同时发

9、放。具体计算办法如下： 当月绩效工资=绩效工资基数*对应考核系数得分 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1：综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核得分95100909480897079606960分以下二十二员工年底奖金的确定 员工年底奖金取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数和相应的管理系数。 员工、基层管理人员年底奖金=员工、基层管理人员年底奖金基数*个人考核系数 高层、中层管理人员年底奖金=高层、中层管理人员年底奖金基数*个人考核系数*管理系数 基层管理人员和员

10、工包括主管级以下人员，中高层管理人员包括部门经理级以上管理人员。其中岗位年底奖金基数由公司年度实现利润乘以相应百分比决定，具体数额根据公司每年初董事会会议制订的相关办法确定。岗位年底奖金基数=公司年度利润*基层/中高层相应百分比管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档（如表2所示）。表2：高层中层管理人员管理系数类别管理系数优（95分以上）合格（85分以上）基本合格（70分以上）差（69分及以下）高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4注：高

11、、中层管理人员管理系数的确定可以依据公司实际情况进行调整（由总经理办公会议和董事会会议确定）。第五章 基本工资加定额工资制二十三适用范围 基本工资加定额工资制适用于一线生产员工。二十四收入结构和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定基本工资水平，按相关产品工艺和劳动强度核算定额工资（具体定额标准由研发部拟定、经总经理审批后实行）。 收入整体构成=基本工资（固定工资+绩效工资）+定额工资 基本工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章 工资调整二十五公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展

12、情况决定。二十六工资层级调整包括两方面：薪酬层级和岗位层级，岗位层级调整详见湖南湘妃食品有限公司生涯规划制度。二十七薪酬层级调整： 薪酬层级个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现、资质、技能、忠诚度和职业化程度，薪酬正态分布（同岗位中，不同薪酬层级的分配比例为：A-档：10%、A2档：20%、A1档：60%、A档：5%、A+档：5%）情况决定： 薪酬层级上升：1.绩效考核连续半年为良好以上，或连续三个月为优秀以上；2.员工需达成岗位目标要求；3.员工忠诚度以及职业化要求考核合格；4.工资层级调升为主动申请原则并符合正态分布；5.公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、

13、岗位特殊要求等，进行考察晋级。6.当员工有重大贡献时，薪酬级别由行政人事部提出调整建议，经总经理审核批准后执行。 薪酬层级下降：1.岗位目标连续三个月未达到；2.绩效考核连续半年为合格，或连续三个月为差；3.工作期间出现重大失误而给公司造成损失的，薪酬级别由行政人事部提出调整建议，经总经理审批，视情节严重程度降低工资等级。 薪酬层级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高档次，则薪酬层级不再变动，应按实际情况进行岗位层级调整。当员工工资处于岗位薪酬最低级时，不做转岗处理，转岗处理一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。二十八若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资

14、等级。第七章 其他二十九实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬层级中适当提高工资级别，尽量达到不低于原工资水平的级别。若员工的月总收入高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。三十新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每二个月对新员工工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，连续两次考核结果为“优秀”以上者，部门负责人将考核结果提交至行政人事部，

15、由本人申请，部门负责人同意后，工资等级上升一级，调整为A2档，参加正常绩效考核。 若新入职员工表现特别突出（实习期最少为一个月），由其部门负责人提出申请，经行政人事部审核通过，可以直接将工资提到A2档或A1档，提到A2或A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位薪酬等级没有提高，将劝退。三十一各种休假的工资支付标准 1.病假工资的计发病假期间发放基本工资的50%，各种补贴及绩效工资按天数扣除；当月累计病假天数超过15天者，扣除当月全部绩效工资。2.事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，当月累计事假天数超过15天者，扣除当月全部

16、绩效工资，每月天数以26天为准。日工资=（基本工资+绩效工资）/261.婚、丧、产、年假支付标准 婚、丧、产假：婚假期间基本工资照发，绩效工资按天数扣除。 年假：年假期间基本工资照发，可享有3天绩效工资，超过3天外的部分扣除绩效工资。 工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。三十二代职（如代经理、代总监等）情况，其岗位工资按正职岗位的最低工资级别处理。三十三对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据时间长短决定。1.一个月以内，考核系数按照1计算2.三个月以内，考核系数按照0.9计算3.三个月到六个月，考核系数按照0.8计算4.六个月到一年，考核系数按照0.7计算5.一年以上的，考核系数按照0.5计算三十四工资发放 每月工资发放日期为次月10日。第八章 附则三十五本制度由行政人事部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度同时作废。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。三十六对于本制度所未规定的事项，则按公司行政人事部规定和其他有关规定予以实施。专心-专注-专业