XX公司员工绩效考核管理办法(共14页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上XX公司员工绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的绩效管理是XX公司（以下简称“XX”）战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过建立科学规范的员工绩效考评机制，提高员工队伍积极性和人力资源效率，提升公司经营管理水平，推动公司战略目标的实现。第二条 主要原则（一）客观公正原则。考核以部门、员工岗位目标任务和职责为基础，做到统一标准、客观公正，最大限度地真实反映员工工作绩效。（二）整体目标原则。强化团队合作与配合，员工目标与团队目标一致，员工业绩考核结果与团队绩效挂钩。（三）综合评价原则。采取定量考核与定性评价相结合的方式，最大限度地真实反映员工

2、工作绩效。（四）绩效工资挂钩原则。绩效考核结果作为员工绩效工资发放的关键依据，与员工绩效工资收入直接挂钩。（五）开放沟通原则。绩效计划、考核、应用过程公开透明，直接上级与被考核人保持沟通渠道畅通，及时反馈考核结果及改进意见。第三条 适用范围本办法适用于XX集团及所属公司除公司总经理、副总经理、“三总师”等高级管理人员以外的员工绩效考核工作。第二章 考核体系第四条 绩效管理组织（一）成立绩效管理领导小组，组长由公司董事长担任，副组长由公司总经理担任，小组成员包括公司副总经理、“三总师”、综合部经理。主要职责如下：1.监督、指导公司的绩效考核工作；2.就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；

3、3.修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作。（二）公司分管领导职责1.指导分管部门制定考核目标；2.执行对分管部门负责人的绩效考核、结果评定和绩效反馈；3.指导分管部门制定绩效改进计划。（三）综合部门职责1.制订、完善考核制度和方案，并组织和督导实施；2.统计考核结果，提出绩效考评结果应用建议；3.收集、管理绩效考核资料，建立绩效管理台账、档案。（四）部门负责人职责1.指导下属制定考核目标；2.执行对下属员工的绩效考核、结果评定和绩效反馈；3.指导下属员工制订绩效改进计划。第五条 绩效考核周期绩效考核采用季度滚动考核、年终清算考核方式，每年度

4、开展4次绩效考核，对应考核周期分别为：（一）1-3月绩效考核（二）1-6月绩效考核（三）1-9月绩效考核（四）年度考核第六条 绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）：员工（部门）关键职责履行情况的衡量指标。部门经理KPI以所在部门KPI为准。（二）关键任务指标(GS)：员工关键任务、专项任务、督办工作完成情况的衡量指标。（三）部门定性评价指标：部门工作质量、管理水平等方面的定性衡量指标。（四）能力态度指标：员工在岗位实际工作中具备的能力以及敬业程度的衡量指标。（五）特殊事项考核：其他应纳入考核的加分或扣分事项。第七条 绩效考核指标设置及计算方式（一）KPI指标1KPI指标的选取以员工（部门）

5、岗位职责为基础，在能有效反映被考核人（部门）主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，原则上选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为个人KPI指标，原则上选择6-10个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为部门KPI指标。部门经理KPI以部门KPI为准，不再单独设置个人KPI。2.KPI指标包括名称、权重、口径、数据来源、目标、考核方式等基本要素，原则上以定量指标为主，应具备可衡量性 (如时限、数量、质量、成本等可衡量维度)。3.KPI基准总分值为1000分，按照各项指标的重要性分别设置权重，依据各项指标确定的考核方式在基准分上加扣分。部门KPI考核分值=1000部门KPI

6、项下指标加扣分值员工KPI预考核分值=1000个人KPI项下指标加扣分值4.员工评价分值需符合标准一致性原则，员工KPI考核分值以按此原则修正后的分值为准。基准分值=各部门员工KPI预考核平均分值部门总数本部门修正分值=本部门员工KPI预考核平均分值基准分值员工KPI考核分值=员工KPI预考核分值本部门修正分值如：基准分值为1050分，本部门员工KPI预考核平均分值为1040分，某被考核人的KPI预考核平均分值为1060分，则本部门修正分值为-10分，该被考核人的KPI考核分值为1070分。5.KPI指标按年度制定，原则上在考核年度内不再调整。（二）GS指标1.GS指标以纳入考核的重要任务为基

7、础，按照任务重要程度分级管理，由综合部统一维护GS任务表，动态调整。2.GS指标包括名称、分配任务领导、描述、目标、主办人、协办人等基本要素。任务等级划分如下：A级：对实现公司战略目标有重大影响的任务，由公司董事长或总经理确定；B级：对实现公司战略目标有较大影响的任务，由公司董事长或总经理确定；C级：对公司日常经营管理有较大影响的任务，由公司分管领导及以上领导确定；D级：对实现部门主要目标有较大影响的任务，由公司分管领导确定。3. GS任务由确定任务的领导考核，根据任务完成情况确定考核等级，考核结果等级分为优秀、良好、完成、未完成、造成不良后果、造成严重不良后果等6个等级。4. GS任务等级系

8、数任务等级ABCD主办人1.61.20.80.4协办人0.80.60.40.25 GS任务考核结果基准分考核结果等级优秀良好完成未完成造成不良后果造成严重不良后果基准分302010-10-20-306. GS指标计算。单项GS任务考核分值= GS任务等级系数GS任务考核结果基准分部门GS任务考核分值= 本部门人员主办GS任务考核分值本部门人员主办GS任务人次50% 本部门人员协办GS任务考核分值本部门人员协办GS任务人次50%个人（含部门经理）GS考核分值=本人各项GS任务考核分值（三）部门定性评价指标1.部门定性评价最高分为1000分。部门定性评价分值=总经理评价30% 副总经理（三总师）评

9、价30% 部门经理评价20% 子公司总经理评价20%。2.评价分值需符合强制分差原则。强制分差：同一位评价人对每个被评价部门的打分值需适当拉开差距，最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价部门少于3个的，可以不设置强制分差。（四）能力态度指标1.能力态度指标评价最高分为1000分。2.部门经理能力态度评价分值=总经理评价30% 副总经理（三总师）评价30% 部门经理评价20% 员工评价20%。员工能力态度预评价分值=分管领导评价35% 所属部门经理评价35% 所属部门员工评价30%。2.评价分值需符合标准一致性和强制分差原则。标准一致性：员工（不含部门经理）能力态度评价打分值需进行标准一致性

10、修正。基准评价分值=各部门员工能力态度评价分值部门总数本部门修正分值=本部门员工能力态度评价平均分值基准评价分值员工能力态度评价分值=员工能力态度预评价分值本部门修正分值强制分差：同一位评价人对每个被评价人的打分值需适当拉开差距，最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价人少于3个的，可以不设置强制分差。（五）特殊事项考核特殊事项考核方式受到表彰或批评1.获得国务院国资委、省政府等省部级以上单位书面表彰或通报批评的，主办人员每次加分或扣分30分，协办人员每次加分或扣分15分。2.获得省国资委、地市政府、XX集团等厅级单位书面表彰或通报批评的，主办人员每次加分或扣分20分，协办人员每次加分或扣分

11、10分。3.获得地市国资委、区县政府等县处级单位书面表彰或通报批评的，主办人员每次加分或扣分10分，协办人员每次加分或扣分5分。规范管理1.在外部监管、内部审计检查中，被发现严重问题的，主要责任人每个问题扣20分，次要责任人每个问题扣10分；被发现较严重问题的，主要责任人每个问题扣10分，次要责任人每个问题扣5分；被发现一般性问题的，主要责任人每个问题扣5分，次要责任人每个问题扣3分。2.违反公司规章制度，造成严重损失或严重声誉风险的，主要责任人每个问题扣30-50分，次要责任人每个问题扣15-25分；造成较大损失或较大声誉风险的，主要责任人每个问题扣20分，次要责任人每个问题扣10分；造成损

12、失或声誉风险的，主要责任人每个问题扣10分，次要责任人每个问题扣5分；未造成损失或声誉风险的，主要责任人每个问题扣5分，次要责任人每个问题扣3分。考勤1.迟到、早退，每次扣3分。2.旷工，每半天扣5分。考核管理1.考核数据弄虚作假的，主办人员每次扣10分，协办人员每次扣5分。2.未按时报送考核数据的，每迟1天主办人员扣5分，协办人员扣3分。其他事项1.获得董事长、总经理书面表扬或批评的，主办人员每次加分或扣分5分，协办人员每次加分或扣分3分。2.经绩效管理领导小组研究，决定纳入特殊事项考核的。（六）绩效考核总分计算部门绩效考核分值=部门KPI考核分值70% 部门定性评价分值30% 部门GS任务

13、考核分值部门经理绩效考核分值=部门绩效考核分值80% 个人能力态度评价分值20% 个人GS考核分值 个人特殊事项加扣分员工绩效考核分值=部门绩效考核分值30% 个人KPI考核分值50% 个人能力态度评价分值20% 个人GS考核分值 个人特殊事项加扣分第三章 考核实施第八条 制定考核目标（一）被考核人与直接上级在充分沟通的前提下初步拟订年度考核目标。（二）总经理负责最终审定部门的考核目标，分管领导负责最终审定分管部门员工的考核目标，各被考核对象的目标实现难易程度应保持相对一致水平。（三）原则上应于每年1月底前完成年度考核目标的制定，由被考核对象及直接上级签字确认后交综合部备案。（四）GS考核指标

14、实行动态管理，由有权人签字确认后交综合部备案。第九条 考核过程管理（一）综合部牵头绩效考核的组织和实施；各部门落实本部门内各项考核工作安排，配合提供各项考核数据，并对考核数据的准确性、真实性负责。（二）直接上级作为下属考核的第一责任人，需对下属的考核数据严格把关。经核实发现存在考核数据弄虚作假的，按照本办法第七条进行相应扣罚。（三）对于因政策变化、职责变动及其他不可抗力导致考核目标无法完成的，被考核对象可提出考核目标调整申请。部门及部门经理考核目标调整由总经理负责审定，员工考核目标调整由分管领导负责审定。（四）考核结果由分管领导初步审定，并在分管范围内向被考核人反馈初定考核结果。对考核结果存在

15、异议的，被考核人可在收到反馈后2个工作日内提起申诉。部门经理申诉由总经理最终裁定；员工一次申诉由分管领导裁定，对于一次申诉裁定结果不满意的，可在一次申诉裁定后2个工作日内提起二次申诉，二次申诉由总经理最终裁定。（五）综合部根据初步考核结果和申诉裁定结果，提出绩效考核结果建议，由总经理最终审定。（六）绩效考核结果确定后，直接上级与被考核人进行绩效面谈，通报考核结果并帮助被考核人制定绩效改进措施。（七）每期绩效考核工作原则上应于下个考核周期的第一个月前完成。第四章 考核结果应用第十条 年度考核等级评定年度绩效考核作为年度考核等级评定和评优选先的重要依据，考核等级分管理中层、员工两个层级分别评定。A

16、（优秀）：绩效考核分值排名前20%；B（良好）：绩效考核分值排名前40%；C（称职）：绩效考核分值不低于平均分值的85%；D（基本称职）：绩效考核分值不低于平均分值的75%；E（不称职）：绩效考核分值低于平均分值的75%。第十一条 绩效工资绩效考核结果与员工绩效工资直接挂钩，绩效工资按照每季滚动清算方式兑现。个人应发绩效工资=个人考核周期内绩效工资系数个人考核周期内绩效考核分值个人考核年度内已兑现绩效工资。第十二条 薪资奖惩对年度绩效考核优秀的员工（占员工总数的20%左右），公司可予以奖励；对绩效考核落后的员工，将给予降薪处罚。（一）获得年度绩效考核优秀的员工，采取一次性奖金方式予以奖励；连续

17、两年获得年度绩效考核等级为“A”级的员工，下一年度薪酬向上调整一档。(二) 年度绩效考核等级为“D”级的人员，下一年度薪酬向下调整一档。（三）年度绩效考核等级为“E”级的人员，下一年度薪酬向下调整两档。第十三条 岗位调整对绩效考核优秀且能力突出的员工公司优先考虑晋升职位；对业绩和能力表现持续较差的员工将视情况予以调整岗位。（一）连续两个年度绩效考核结果为“D”级及以下的人员，管理员工应给予降职，基层员工应给予转岗；（二）连续两个年度绩效考核结果为“E”级的人员，应予以待岗。员工待岗三个月经培训仍不能满足新岗位工作要求的，予以辞退。第五章 附则第十四条 本办法自发文之日起试行，由XX集团综合部负责解释和修订。第十五条 本办法试行期间，绩效管理领导小组可结合绩效管理过程中存在的问题和实际需要，优化完善本办法。第十六条 各子公司可根据本办法制定员工绩效考核实施细则，各项考核的指标设计和权重可根据所在公司实际情况适当调整。各子公司制定的员工绩效考核实施细则需报XX集团综合部审核备案。专心-专注-专业