南大自考2018人力资源开发与管理复习资料(共7页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上单选：人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 人力资源是企业最重要的资源。人口资源是创造利润的主要来源。 21世纪最重要、最具战略意义的资源是拥有高科技产业相关知识的人才。 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方的通行原则。 HR开发主体-开发活动的领导者、计划者和组织实施者。开发客体-接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象-开发活动指向的素质，能力。开发方式-开发活动中对各要素所进行的组织方法。开发手段-开发活动所采用的工具支持行为。开发计划-准备工作的书面描述。
2、 素质开发-培养、提高与改进某一素质。组织开发-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。区域开发-提高一定区域内人力资源数量、质量、功效而进行的活动。社会开发-国家进行的，如计划生育、九年义务、劳动改革，社保。 人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时开发才有意义。 开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发中，人力资源的客体具有主观能动性。 人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。 拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满
3、意度。优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化。卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的。 心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。 农业经济时代的关键要素-土地资源。工业经济-资本资源。知识经济-人力资源。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的经济人假设。1919年，约翰康芒斯在产业信誉一书中首次使用人力资源一词。德鲁克在管理实践中明确界定人力资源的概念
4、。舒尔茨是人力资本之父，加里贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设“的概念，X-Y理论。 美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。 四种人性假设理论：（沙因1965年组织心理学一书中提出） 薛恩1965年在组织心理学一书中提出）:经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。 影响人力资源规划的外部因素：1、经济环境。2、人口环境。3、科技环境(4)政治与法律环境 (5)社会文化因素。 企业对人力资源的需求是一种派生需求，消费者收入提高，商品需求提高，企业销售量高，
5、扩大生产，人力资源提高。 现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测。 管理人员接替模型（又称职位置换卡），主要针对企业管理人员供给。 人力资源业务规划：包括人员补充计划，对企业长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态规划过程）、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划（为了让组织人员结构更优更合理的规划）等 人员配备计划-实现内部人员最佳配置。 收集分析有关信息资料-人力资源规划的基础。 工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。 工作分析最早起源于泰罗的科学管理理
6、论。 1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达。权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：单个人所完成的任务与职责的集合。工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。 工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能
7、。 阶段观察法-适用周期长且有规律性的工作。 工作表演法-有突发性时间比较多和工作周期长的工作。 访谈法（最广泛且最常用）：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈 。 工作日志法-以日记形式按时间记录，适合于工作循环周期短，状态无大起伏的工作。 工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。 工作名称-工作标志中最重要的项目。工作职责-工作描述的主体。 工作规范-任职资格，从事某项工作必须具备的最基本资格条件。“显性”任职资格-工作
8、经验，技能，教育和相关培训等要求。“隐形”-工作能力要求等。 员工的招聘与录用工作室HR中最基础的工作，也是出现的最早的工作。 提升是从内部选拔一些合适人员来填补职位空缺最常用的方法。 招聘广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。 资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。 工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，强调直接衡量工作绩效，因此具有较高的预测效度，例如现场讲课，操作办公软件等。 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。 诊断测试是对经初步面试筛选的应聘者进行实际能力和潜力的测试，对录用决策以及是否加入组
9、织决策至关重要。 从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试。 举例提问是面试的一项核心技巧。 客观评价提问是主试者对应聘者更加深刻的了解。 递进提问将问题向更深层次引申一步。 比较式提问让应聘者对两个以上的问题进行比较分析。 稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较。内容效度：指测试是否代表
10、了工作绩效的某些重要因素。 企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况。 员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。维持生存薪酬理论：威廉配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。 供求均衡薪酬论：马歇尔在其经济学原理中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础。 边际生产率薪酬理论：克拉克。 效率薪酬理论-工人的生产率取决于薪酬率。 工资：是劳动者
11、付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。是劳动者收入的主要组成部分。 薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬 的不同类型的组合方式。薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。均等性平等履行劳动义务平的享受权利福利。 失业保险-失业期间提供保障。 工伤保险-产生最早，实施国家最多，制度最严密。 生育保险-怀孕到产后的一系列保障。 收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划。 附加型弹性福利-最为普遍的弹性福利计划。 核心加选择型弹性福利-所有员工都享有的基本福利。弹性支用账户
12、：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目。 福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合。 选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。 早期的传统产品属于“集成资源”，未来的产品属于“集成知识”。 特性与因素理论：最早出现的职业选择理论，由帕森斯创立，威廉森发展和成型的，该理论的核心是人与职业的匹配。 职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C六种。 职业
13、发展理论：金斯伯格的职业发展理论。 员工培训的内容(1)知识培训,解决“知”的问题 (2)技能培训，“会”的问题 (3)思维培训，解决“创”的问题。 (4)观念培训，解决一个“适”的问题 (5)心理培训，解决“悟”的问题。 人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，取决于人员素质的高低。 最早的期望理论源于心理学家勒温和托尔曼的认知概念，以及经典经济理论中选择行为和效用的概念，第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托弗鲁姆。 目标设置理论：爱德华洛克提出。 综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的阐释人的行为激励过程，主要有
14、勒温的早期综合理论，波特和劳勒的综合激励理论。 绩效的特点(1)多因性 (2)多维性 (3)动态性（不断变化的过程） 客观标准是考核者判断员工特质的时候对其每项特质在评定量表上有一个相对基准点来定位以此作出评价。 配对比较法，两两比较法或对偶比较法，较为细化的一种方法，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列的位置最高。 量表评等法是应用最广泛的绩效考核方法。制定的考核项目一般有政策水平责任心决策能力组织能力协调能力应变能力社交能力等。填空：影响人力资源数量的因素：1、人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素。2、人口的年龄构成，直接决定了人力资源的数量。3、人口迁移。 商品的价值由转移价值和附
15、加价值构成。人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。 人力资源开发的方式：1、自我开发(2)职业开发（3）组织开发。 组织发展的动机大致分为自我发展和追求个性实现，保住优秀人才，追求经济效益。 工作绩效是由员工过的个人能力和组织对其激励两个变量决定。 学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习。 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，职业开发方式有助于组织获得可持续发展的利器。 人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。 人力资本的投资核心是提高人口质量。教育投资是投资主要部分。 贝克尔从家庭生产（生
16、育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统阐述了人力资本与人力资本投资的问题。 人力资本投资包括教育支出（最主要的）、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层（决策者、制定者）、人力资源职能层（倡导者、设计者，监督者）、直线部门职能层（实施者、执行者）、员工（体验者）。 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者。 观察
17、法（包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法） 职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。它基本上包括工作描述和工作规范两个部分。 企业外部影响因素：A、经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素。B、法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容。 招募广告需考虑两件事情：选用何种媒体，如何构思广告。 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。 从面试所达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试。 从参与面试过程的人员来看：个别面试、小组
18、面试、成组面试（集体面试） 信度：指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 效度分为预测效度，同测效度，内容效度。 薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。 西方经济学者认为资本有物质资本和人力资本两种形式。 薪酬由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬组成。 薪酬支付有计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式也是运用最多的。 按件薪酬按员工生产合格产品的数量和事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。 西方人力资源管理外包于20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起
19、来。 职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。 职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点。 社会分工是职业划分的基础和依据。 2000年颁布中华人民共和国职业分类大典，分为4个层次，8大类，66中类，413小类，1838细类。 SWOT决策分析法：优势、劣势、机会、威胁。 脱产培训：传授知识、发展技能培训、改变态度的培训。 培训的准备阶段须做好：培训需求分析和培训目标确定。 培训需求分析指在规划与设计每一项培训活
20、动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训。 培训的评估阶段在四个层面上进行：反应层（培训评价的第一个层次），学习层（最常见、最常用）行为层，结果层（最高层次评价） :最典型的的内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、奥尔德弗的存在关系成长（ERG）理论、麦克利兰的成就需要理论。 赫茨伯格提出“激励-保健因素理论”：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素。 麦克利兰的成就需要理论：权利需要、归属需要（与别人建立人际关系，得到别人的接纳等）、成就需要（核心)自主需要。 最求成
21、就的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素。 过程型激励理论：期望理论、 目标设置理论 、强化理论。 个体驱动力源于自身强烈的自我实现需要、超前的持续创新理念等。 员工绩效主要受P=能力（A），激励（M）机会（O）环境（E）。 绩效评估标注通常有基本标准和卓越标准。 绩效考核是一个完整的系统，具体包括的内容：（1）绩效界定（2）绩效衡量（3）绩效反馈。 绩效考核的类型（1）结果取向型：考核重点在于产出和贡献（2）行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现（3）特征取向型：注意用以考核员工的个体特征和个人能力。 绩效考核标准可分为绝对标准、相对标准和客观标准。关键事件法对部门的效益产
22、生积极的或消极的重大事件。美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立 。名词解释：现实的人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。 人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为
23、实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。 工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。 人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 人力资本：体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。 人力资源规划（HRP）：根据企业的战略规划，对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。 人力资源需求预测：指企
24、业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。 工作分析是系统地收集和分析工作内容，工作环境和国内工作要求等相关信息的过程。 工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。 招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去
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