2016年11月人力资源管理师二级真题(共18页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第二部分 理论知识一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分）26.（A P19）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。A总需求B商品需求C投资品需求D消费品需求27.（A P36）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。A劳动法的体系B劳动法的渊源C劳动法的原则D劳动法的内容28.（A P61）不属于战略控制的基本要素。A战略分解B实际成效C绩效评价D战略评价标准29.（D P103）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。A首因效应B光环效应C投射效应D刻板印象30.（A P137）是人通过自己的社会性的

2、生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A人的本性B人的社会属性C人的特征D人的自然属性31.在企业生产过程所包含的基本要素中，（A P184）是能动主体。A劳动者B劳动对象C劳动资料D劳动环境32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（B P1）。A在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题33.（A P5）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。A矩阵制B超事业部制C事业部制D模拟分权制34.在行业处于发展

3、阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（A P23）。A增大数量战略B扩大地区战略C纵向整合战略D多种经营战略35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（A P27）的组织结构变革。A改良式B渐进式C计划式D爆破式36.（C P35）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A工作满负荷B工作扩大化C工作丰富化D岗位的轮换37.人员培训开发计划的具体内容不包括（D P47）。A培训的目标B培训费用的预算C培训的内容D培训人员的激励38.关于人力资源预测的说法，不正确的是（D P56）。A人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C静

4、态的组织条件下，人力资源预测并非必要D人力资源预测不利于调动员工的工作积极性39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（B P66-71）。A趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测40.（D P89-92）可以进行人力资源供给预测。A定员定额法B灰色预测模型C岗位分析法D管理人员接替模型41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（B P109）原理。A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异42.面试评分中的量化往往是（A P12

5、1）。A一次量化B二次量化C类别量化D模糊量化43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（C P119-120）。A理解B应用C评价D分析44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（C P131）。A晕轮效应B感情效应C近因误差D离散误差45.（B P146）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。A统一化与针对性B多样化与针对性C统一化与普适性D多样化与普适性46.（A P151）是当前人员招聘面试发展的主流。A结构化面试B单独面试C非结构化面试D一次性面试47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（C P

6、159）。A第一印象B对比效应C晕轮效应D感情效应48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（A P164）面试问题。A压力性B知识性C思维性D经验性49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（D P193）劳动。A工艺性B技术性C辅助性D重复性50.企业员工培训规划的基础是（B P211）。A人力资源开发体系B培训需求分析C企业薪酬管理体系D组织结构分析 51.（B P222）不是企业年度培训计划的组成部分。A目录模块B需求分析模块C计划概要模块D主题计划模块52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（A P233）的指导思想。A经济、高效B计划、有序

7、C经济、适用D实用、有序53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以（A P238）为重点。A建设企业文化B提高创业者的营销公关能力C提高中层管理人员的管理能力D提高管理者的管理观念和技能54.岗位指南的优点不包括（C P256）。A重点突出B使用简易C精细深入D记忆方便55.对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（A P265）。A经营理念B沟通技巧C专业知识D工作方法56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（D P264）。A要求做到什么B实际做到什么C不应该做什么D应该做到什么57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以（A P266）为中心。A服务培训对象B培训需求分析C确定培训

8、目标D培训实施和效果评估58.（A P292）是最基本、最普遍的培训效果评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（B P319）。A工作方式B工作产出C组织气氛D工作效率60.一般而言，（D P324）不是绩效考评指标的来源。A部门职能与岗位职责B绩效短板与不足C组织战略与经营规划D员工薪酬福利水平61.绩效考评量表不包括（D P334）。A比率量表B等距量表C等级量表D差异量表 62.设定KPI和指标值时，一般不会选取（A P340）作为参考标杆。A本地区中等水平的企业B国内领先地位的最优企业C本行业领先的最佳企业D世界领先地位

9、的顶尖企业63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（D P346）。A缩短跟踪和监控的时间B增加人力、物力的投入C设置更为精细的跟踪指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标64.考量员工个人特质的效标属于（B P359）。A行为性效标B特征性效标C结果性效标D品质性效标65.绩效考评偏误中的（A P363），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A苛严误差B集中趋势C宽厚误差D晕轮误差66.对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（D P365）。A晕轮误差B自我中心效应C分布误差D评价标准误差67.（D P373）是基于胜任特征

10、的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A平衡计分卡B行为定位法C评价中心法D360度考评68.（A P394）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A薪酬B工资C福利D奖金69.薪酬管理包括薪酬体系设计和（B P397）两个方面。A薪酬结构管理B薪酬日常管理C薪酬制度管理D薪酬预算管理70.可以用工资总额占（A P398）的合理比重来推算合理的工资总额。A附加值B人工成本C营业额D福利总额71.企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（D P403）。A15到30分位B50分位C45分位D75甚至90分位72.某企业属于新兴行业，宜采用（C P410）的方式进行

11、薪酬调查。A调查问卷B企业之间相互调查C委托中介机构D采集社会公开信息73.相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（C P418）。A电话调查B面谈调查C文献收集D趋势分析74.（C P429）是以事为标准，事在人先，以事择人。A人员分类B职级分组C岗位分类D品位分类75.一般而言，（A P453）不属于团队薪酬的组成部分。A员工福利B激励性薪酬C基本薪酬D绩效认可奖励76.从广义上讲，（B P493）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A短期医疗保险B补充医疗保险C长期医疗保险D特殊医疗保险77.关于劳动关系的表述，不正确的是（B P499）。A劳动关系的内容是劳动

12、B劳动关系就是指劳动法律关系C劳动关系具有平等性和隶属性D劳动关系兼有人身关系和财产关系属性78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（A P504）内订立书面劳动合同。其行为不违法。A、1个月B、2个月C、3个月D、6个月79、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（C P510）元。A、50万B、100万C、200万D、500万80、企业的工资指导线不包括（B P524）。A、下线B、均值线C、基准线D、预警线81、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（D P533）。A、全面责任B、担保责任C、直接责任D、安全卫生技术领导责任82、作为劳动争议主体的职工一方当

13、事人。人数为（C P541）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A、2人B、5人C、10人D、20人83、 （A P547）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A、企业职工代表B、劳动行政部门代表C、同级工会代表D、用人单位方面代表84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（C P551）。A、2个月B、6个月C、1年D、2年85、拖欠劳动报酬的用人单位再收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（A P557）内完成支付，以避免进入强制执行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、财政政策的内容主要包括（BCD P24 ）。A、降低利率

14、 B、增减预算支出水平C、增减政府税收 D、发展社会保险事业E、调节法定准备金率87、企业战略的实质是实现（ACD P45）之间的动态平衡。A、外部环境B、内部环境C、企业实力D、战略目标E、人文环境88、人的实际能力又可分为（AC P97）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、适应能力E、理解能力89、人本管理的原则包括（ABCE P145-146）。A、人的管理第一B、和谐人际关系C、使员工个人与组织共同发展D、满足社会需要E、构建以人为中心的组织形态90、多维立体组织结构形成了（ABC P6）等管理组织机构系统。A、产品利润中心B、专业成本中心C、地区利润中心D、部门利润中心E、服务

15、管理中心91、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（ACDE P6）。A、内部网络B、虚拟网络C、垂直网络D、市场网络E、机会网络92、属于组织结构爆破式变革的有（BE P27）。A、新设一个部门B、两家企业合并C、企业组织结构的整合D、局部改变某个科室的职能E、组织结构从职能制改为事业部制93、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（ABCE P41）。A、创新B、规划C、评价D、改进E、设计94、企业各类人员计划包括（AE P52-53）。A、人员配备计划B、人员考核计划C、人员薪酬计划D、人员福利计划E、人员供给计划95、定员定额分析法的具体方法包括（ABDE P

16、70-71）。A、劳动定额分析法B、效率定员法C、类推比较定员法D、比例定员法E、设备看管定额定员法96、人岗匹配包括（ABCD P110）相匹配。A、工作报酬与员工贡献B、不同岗位之间C、工作要求与员工素质D、不同员工之间E、工作权限与员工愿望97、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（ABCE P118）。A、需要借助计算机分析技术B、报告方式可以是个别谈话C、属于考核性品德测评方法D、报告的方式可以是班组座谈E、可以做出定性与定量评定98、（ABCD P131-132）能够引起员工素质测评结果的误差。A、晕轮效应B、感情效应C、参评人员训练不足D、近因误差E、测评指标选择不当99、在面试

17、过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（ACD P161）。A、友好B、紧张C、真诚D、自信E、冷淡100、知识测验主观题的优点有（ABC P149）。A、试题内容综合度高B、有利于考查知识运用能力C、命题量小题干比较简单D、评判更科学、客观E、考点覆盖面较广101、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（CE P193）的优化配置。A、结构B、数量C、时间D、质量E、空间102、以战略为导向的培训需求分析包括（ABCD P216-218）。A、组织分析B、任务分析C、企业战略分析D、人员分析E、工作环境分析103、年度培训计划设计的基本程序有（ABCE P224）。A、培训调

18、查与分析研究B、前期准备C、年度培训计划的制定D、培训课程设计E、年度培训计划的审批及展开104、培训课程设计的基本原则包括（BDE P239）。A、满足市场发展要求B、满足企业与学习者的需求C、兼顾实用型和系统性D、体现成年人的认知规律E、体现现代系统理论的基本原理105、培训中使用的印刷材料有（BCDE P256）。A、岗位说明书B、工作任务表C、学员手册D、培训者指南E、测验试卷106、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（ABEP267-268）。A、具有更多的工作自主权B、注重个体自我开发C、体现流程团队的特性D、注重团队成员的同质性E、体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体107

19、、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（ABCE P294-295）。A、相关度B、信度C、区分度D、重合度E、可行性108、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ACDE P319）。A、生产性组织的绩效考评B、科研性组织的绩效考评C、技术性组织的绩效考评D、管理性组织的绩效考评E、服务性组织的绩效考评109、关于等距量表的说法，正确的有（BD P334）。A、有绝对零点B、数量差距相同C、数量差距以相同的比例变化D、没有绝对零点E、可以进行加减乘除四则运算110、利用客户关系图来提取管件绩效指标，能够（ABCE P341）。A、分析客户的满意度B、了解企业的内外客户C、掌握

20、为客户提供的具体产出D、提高员工的服务意识E、设定考评标准衡量团队或个人绩效111、行为导向型的考评方法包括（ABCD P359）。A、排列法B、关键事件法C、行为观察法D、强制分配法E、绩效标准法112、下列管理行为或管理意图中，（CDE P362）易造成绩效考评的苛严误差。A、主管为了缓和与员工的关系B、拟扩大提薪或奖励人数比例C、为有计划地减员提供证据D、惩罚那些不服管理的员工E、设定了高水平的绩效评定标准113、360度考评的实施程序包括（ABCDE P374）。A、反馈面谈B、评价实施效果C、培训考评者D、实施360度考评E、设计考评项目114、非货币性薪酬是指由（BDE P394）

21、等因素带给员工的愉悦和满足感。A、直接薪酬B、工作本身C、间接薪酬D、组织特征E、工作环境115、政府部门的薪酬数据具有（ABE P402）等优点。A、结果可靠B、内容分类细致C、处理方法简单D、范围比较集中E、涵盖的范围广116、（AC P426）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。A、职系B、岗级C、职组D、岗等E、职门117、薪点薪酬制的优点包括（ACD P445-446）。A、体现了效率优先的原则B、有利于提高员工素质和绩效C、有利于增强团队的协作精神D、容易使薪酬向关键岗位倾斜E、薪酬标准用金额表示，加大了激励强度118、（AC P456-457）属于以绩效为向导的

22、薪酬结构。A、计件薪酬制B、薪点薪酬制C、销售提成制D、岗位薪酬制E、技术薪酬制119、企业员工薪酬制度的调整包括（ACE P480）。A、物价性调整B、季节性调整C、工龄性调整D、政策性调整E、考核性调整120、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（ABCDE P504）等条件的，劳动关系成立。A、劳动者受用人单位的劳动管理B、劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动C、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分D、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格E、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者121、劳务派遣用工只能在（ABE P512）的工作岗位上实施。A、临时性B、

23、辅助性C、长期性D、主营性E、代替性122、关于制定工资指导线的说法，正确的有（CDE P523）。A、只需符合企业的需求B、应注意与国际经济发展状况相适应C、坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D、坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求123、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（ABCD P544）原则，依法保护当事人的合法权益。A、合法B、公正C、及时D、着重调解E、强制调解124、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（ABE P545）。A、企业劳动争议调解委员会B、依法设立的基层人民调解组织C、省级人民政府专设的省

24、级劳动争议调解机构D、市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E、乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织125、劳动争议的基本途径包括（ABCD P554）。A、仲裁B、调解C、协商解决D、向人民法院起诉E、向政府申诉第三部分 专业能力一、简答题1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 答：构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？答：根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任

25、务所需要的知识、技能和能力清单；工作任务和所需技能的确认；a.反复观察员工的工作过程b.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认c.向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。危改工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。 答：个体调整：薪酬等级调整；薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档 2.“学变”晋档 3.“龄变”晋档 4.“考核”晋档整体调整：定期普遍调整薪酬标准；根

26、据业绩决定加薪幅度二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

27、请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）答：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会

28、上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分） 答：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发

29、展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分） 答：整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关

30、键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说

31、具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。3.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司

32、洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业

33、务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述

34、劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。答：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务

35、合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。专心-专注-专业