中高层管理人员绩效管理办法(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上中高层管理人员绩效管理办法一、 目的（一） 落实公司年度经营计划，分解指标至中高层管理人员。（二） 通过绩效分析与改进，优化管理。（三） 合理评价中高层管理人员创造的价值，为其它人力资源政策提供依据。二、 适用范围在职满一个月的部门副经理级及以上管理人员（含车联网事业部）。三、 原则（一） 战略导向：考核内容以公司经营计划为导向，按照一定的逻辑关系分解至各部门。（二） 客户导向：考核的导向是提升客户的满意度，包括外部客户和内部客户。（三） 量化考核：考核内容全部量化或可衡量，不可衡量或定性的不考核。（四） 公平公正：所有考核依据和过程坚持实事求是，严禁徇私舞弊。四、

2、职责分工（一） 总经办：负责全面主持绩效管理工作。（二） 总经办稽核组：督促各部门提交详尽的指标实施与整改方案；稽查各部门考核实施方案、整改方案的落实情况。（三） 考核组：统计、收集考核数据；稽查考核数据的真实性；验证考核结果。（四） 各级管理人员：当作为被考核人时，提出关于考核计划的建议并采取措施，完成绩效目标；当作为被考核人的上级时，与下属一起制定考核计划；当作为数据提供人时，保证数据提交的及时性、准确性。 五、 考核方法、内容与周期（一） 考核方法：KPI考核法即关键绩效指标考核法。（二） 考核内容：1、 考核内容按照指标来源分战略指标、常规指标、临时指标三类。（1） 战略指标：根据公司

3、年度经营计划由上至下按照逻辑关系分解的关键指标，属于结果指标。（2） 常规指标：以被考核人的岗位职责为依据提炼的关键指标，但不与公司的战略直接相关，属于过程指标，如培训计划完成率。（3） 临时指标：根据公司阶段性重点工作计划提炼的关键指标，该类指标持续一段时间，当阶段性目标完成后，取消考核。（三） 考核周期：每月统计与核算、季度考核。六、 管理流程（一） 计划阶段1、 制定绩效目标责任书：（1） 公司级的指标由总经理制定。（2） 部门指标从公司级指标分解，财务类指标由财务最高负责人组织分解，非财务类指标由人力资源最高负责人组织分解。（3） 每月的27日至30日，被考核人以公司年度经营计划为导向

4、制定目标，修订个人下月的绩效目标责任书（见附件1），与直接上级沟通确认。2、 审批绩效目标责任书：考核组每月3日前，组织各部门负责人对绩效目标责任书进行修订，各部门负责人修订后确认签字，主管领导核准后生效。（二） 实施阶段1、 制定绩效目标达成计划：各责任人以绩效目标为导向，于每月5日前制定绩效目标达成计划（见附件2），由直接上级审批后报总经办、人力资源部备案。2、 反馈绩效目标实施情况：各责任人可通过总经办会议、例行业务汇报会、经营管理分析会等形式反馈绩效目标责任书进展情况。3、 意见与指导：直接上级定期对下属的KPI达成情况进行检查和评估，并及时提出针对性的改进意见和建议。4、 收集数据：

5、考核组收集各项KPI指标的数据和公司重点项目推进的相关信息，为绩效评价提供数据及信息支持；各部门定期（一般为一周）提供考核数据至考核组。（三） 评价阶段1、 数据收集与整理：每月7日前，考核组整理月度考核数据，提交给考核人与责任人确认。未按时提交数据的责任部门负责人，从考核总分中扣除未提交数据的指标的权重分数。提供的绩效数据存在弄虚作假、徇私舞弊的，责任人记小过一次，部门负责人当月绩效为0。2、 计算绩效分数：每月9日前，考核组依据绩效数据和绩效目标责任书，制定各责任人的绩效考核表（见附件3），并计算绩效分数，提交主管领导审核、总经理审批。（四） 沟通总结阶段1、 开展绩效面谈：每月12日前，

6、直接上级就责任人在上一个月绩效达成过程中的表现与责任人面谈，分析讨论优点与不足，并提出改善意见，达成共识后，形成绩效面谈记录表（见附件5）。2、 制定绩效指标改善措施：每月15日期间召开经理级绩效总结分析会议，考核组提交绩效总结报告，各部门总监、经理就上月绩效作分析与检讨，制定绩效指标改善措施（见附件6）。七、 结果应用（一） 核算绩效工资应发绩效工资应发个人绩效工资+应发公司绩效工资，其中，1、 应发个人绩效工资和应发公司绩效工资以个人绩效工资基数、公司绩效工资基数为基础、与考核系数相关。2、 个人绩效工资基数统一为月薪的20%（见附件4）。3、 公司绩效工资基数根据部门不同而不同，具体如下

7、：职位公司绩效工资基数市场部等1.5*个人绩效工资基数采购部等1.2*个人绩效工资基数人力资源部等1*个人绩效工资基数4、 考核分数按照四舍五入取整数，应发个人绩效工资和应发公司绩效工资的比例均与考核分数挂钩，具体如下：考核分数（X）个人绩效公司绩效备注70分00X70，个人绩效和公司绩效均为0；70X80分，公司绩效为0，每多1分个人绩效多拿10%；80X100，个人绩效全拿，每多1分，公司绩效多拿5%；100X，个人绩效全拿，每多1分，在全拿公司绩效的基础上再多拿10%公司绩效。（仅限于市场部、车联网事业部）80分100%0100分100%100%100分以上100%100%以上以上公司绩

8、效发放前提当公司利润指标达成时，公司绩效予以全额发放；当公司利润指标未达成时，但利润指标最低目标达成时，可按完成比例（实际完成值/目标值）发放；当公司利润指标最低目标未达成时，公司绩效发放50%。5、 其它规定（1） 连续两个月考核分数低于70分，薪资等级下调一级，若在今后的考核过程中连续三个月考核分数达到80分以上，可恢复到原薪资等级，并返还扣掉的等级工资。（2） 连续三个月考核分数低于70分，薪资等级再下调一级，并由公司组织予以培训，经培训后仍不合格的，予以调岗。（3） 异动部门的第一个月、离职当月、有薪假期间不予以考核。（4） 绩效奖金发放从下一季度的第一个月开始连续三个月发放前一季度的

9、绩效奖金，发放时间为工资发放时间。（二） 其它运用：考核系数评定结果还是培训发展、评选先进、职务升降、年终考核奖励、个人职业生涯规划的重要依据。八、 考核内容调整规定（一） 考核指标调整1、 战略指标原则上在战略实施期间不予以调整；当公司经营策略变化时，由总经理提出调整意见，总经办拟定调整方案，经总经理审批后实施。2、 常规指标和临时指标根据公司阶段性管理重点予以调整。当公司的阶段性管理重点发生变化时，考核指标予以取消。（二） 考核目标调整1、 有年度目标规划的，按规划的目标实施。2、 当公司经营计划发生变化时，考核目标予以调整。3、 连续两个月达成目标时，考核目标予以上调。（三） 指标权重调整1、 考核指标调整后，考核权重予以调整。2、 公司或部门工作重点发生变化时。九、 附件（一） 绩效目标责任书。（二） 绩效目标达成计划。（三） 绩效考核表。（四） 中高层绩效奖金基数汇总表。（五） 绩效面谈记录表。（六） 绩效指标改善措施。十、 附则（1） 本制度的解释、修订和废止权归公司总经办。（2） 本制度自二零一七年八月一日起开始生效。专心-专注-专业