《培训与开发》考试复习(共6页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章1培训与开发概念员工的培训与开发：是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准和水平完成工作任务。2传统与现代培训开发的比较(即现代培训开发的特点) 1现代培训注重激发员工的学习动机 2注重把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧紧地联系在一起加以系统思考 3关注人的生理和心理特点，强调以人为本 4注重提高人的胜任能力 3现代培训面临的挑战组织内部的挑战:观念 领导 部门 管理者组织外部的挑战：竞争 挖墙脚 人才流失4培训五部曲：需求分析设计课程开发实施评估反

2、馈5培训者有哪些关键能力：口头表达能力 沟通与交流能力 问题的发现与解决能力 创新能力 计算机与多媒体应用及信息处理能力6现代培训发展趋势：培训组织的多样性（产学合作、培训功能部分外包） 从培训到持续学习 培训手段的技术化 培训内容国际化和本土化结合 培训JIT(just in time及时地在职培训)7学习型组织的概念是一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。8战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织战略紧密结合（2、充分认识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注重长期目标和决策制定（4、考虑组织内部所有

3、员工9战略人力资源管理的特点：1明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合10、培训与开发专业人员所需要具备哪些胜任力特征：（1专业知识（2专业技能第二章1学习的基本概念 能力角度学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。 行为角度学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。3三种学习理论行为主义学习理论：行为主义对可观察的行为进行研究，强调刺激反映，认为学习是经验体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩罚。 认知主体学习理论：强调认知主体的内部心理

4、过程，并把学习看做是信息加工主体的认知学习理论。认为行为是由认知思维过程决定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。 构建主义学习理论：知识是通过学习者借助他人帮助、并利用学习资料，通过意义构建的方式获得的。 探索法、发现法、信息管理 4成人学习特点（6个） 问题导向 自我反思 自我导向 有趣、新颖而又有意义的学习材料舒适和富有支持性的、能自由表达和容纳不同意见的环境 强调“做中学，看中学”5学习的四个阶段： 1、开始阶段(刚接触，学习进度慢，学习比较吃力) 2、迅速提高阶段（经过一段时间，掌握了一些方法，学习迅速提高） 3、学习高原期（剩下一些比较难的问题，学员心理、生理都出现压力，有时效

5、果下降，出于停滞不前状态） 4、克服高原阶段（通过不断努力克服困难，采用新方法） 6如何克服高原现象？ 1、培训方：培训组织、培训设计、培训师 2、学员方：（1）学习的自我控制，能够控制自己的学习进程 （2）具有一些关键性的学习能力7什么是学习效果迁移？ 学习效果迁移的含义：有效的培训，不仅能使学员学习的效果提高，更重要的是可将这种学习效果迁移到工作中去，对工作行为和工作业绩产生积极的影响。8学习立方体模型（p39）构建：横轴表示实践性，纵轴表示交往性，立轴表示自主性，以ABCDEFGH八个点表示三种因素不同强度的组合体，代表八种不同的学习模式。A点学习模式的特点是：学习内容重抽象理论，学习方

6、法是学员个体较被动，依赖教师讲授或阅读书F点学习模式的特点是：学习内容实际，应用技能和具体操作方法，学习方式是个体积极参与，共同讨论与相互学习。如何达到F点：教师注重理论联系实际，让学员更多的参与互动，培养学员学习的主动性和积极性；学员应积极参与课堂教学，注重培养自身实践能力，更多的与其他学员产生互动。第三章1培训需求分析的概念培训需求开发：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。2培训需求分析的特点：1、需求分析的主体具有多样性 2、需

7、求分析的客体具有多层次性3、需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容4、需求分析的方法具有多样性5、需求分析的结果具有很强的指导性 3培训需求分析的任务：1、为什么要培训2、谁需要培训，需要什么培训3、培训的时间4、培训的成本5、如何进行培训6、培训的地点4培训需求分析系统的层次：一、组织层面的培训需求分析：1、分析组织目标2、分析组织资源3、分析组织特征4、分析组织所处的环境二、工作层面的培训需求分析1、分析工作的复杂程度2、分析工作的饱和程度3、分析工作内容和形式的变化三、人员层面的培训需求分析1、分析员工的知识结构2、分析员工

8、的专业（专长）3、分析员工年龄结构4、分析员工个性5、分析员工能力5培训需求分析的作用1、寻找组织绩效问题产生的原因2、确认差距3、了解员工个人需求，赢得组织成员的支持4、建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备5、确定培训的成本与价值6培训需求分析的方法1，面谈法优点：1、可观察性2、灵活性 3、控制性不足：调查员人数多，且需要提前培训，费用成本比较高；调查员素质、语气、态度直接影响调查结果；被调查人隐瞒或不好意思回答；记录不规范容易引起调查结果失真2，问卷调查法优点：1、形式灵活，应用广泛2、提问方式多样 3、自主性4、成本低5、有利于总结和报告不足：1、缺少个性发挥的空间 2、需要设计科

9、学的调查问卷和明确的说明3、深度不够4、低返回率的可能性3，观察分析法优点：1、最大限度地减少日常工作或群体行为的干扰。2、获得的资料与实际需要了解的培训需求与兴趣高度相关。 不足：1、 要求观察者具有较高的程序与内容方面的知识。2、 只能在工作收集资料，造成一定的局限性。 3、观察对象有可能把观察活动作为“间谍行为”。 4.资料档案收集法；5.重要事件法；6.经验预计法；7.专项测评法；8.头脑风暴法；9.基于胜任力的培训开发；10.任务和技能分析7如何选择培训需求分析方法1、方法最好混合使用，挑选两种或者多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点 。 2、各种方法都会对调查对象造成某种

10、程度的控制，故应当降低控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。3、做好充分准备，弄清培训需求调查中谁是决策人，哪些数据是重点数据、哪些是一般数据，哪些是特殊数据。第四章1培训开发计划的制定原则1、系统性原则2、理论与实践相结合的原则3、培训与提高相结合的原则： 全员培训和重点提高相结合，组织培训和自我提高相结合4、人格素质培训与专业素质培训相结合的原则2 培训开发计划实施的原则1、细致周到2、善于激励3、尊重差异4、反馈和强化5、学以致用3培训开发计划实施前的准备工作1、确认和通知学员2、培训场所的选择3、培训前与讲师联系 4、有关资料的编印培训课程和日程

11、安排、培训生活须知、分组讨论的编组名单4培训开发计划的日常管理工作1、对受训人员的管理 出勤管理、学习纪律管理、学习态度考核2、培训后的考试、考核3、填写员工培训记录4、培训的激励5、对培训师的管理5培训需求开发计划的预算包括哪些内容 第五章1、培训与开发方式的分类：新员工入职培训、在职培训和脱产培训2、什么是新员工入职培训新员工入职培训指为新员工提供有关公司和工作基本背景情况的活动。是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去、并使他们成为企业合格一员的培训。3、新员工入职培训的内容（公司概况、主要政策及其程序、公司设施和部门参观、部门职能和岗位职能）（1）企业层次的培训l

12、 新员工进入角色培训主要是新员工对公司概况、工作条件、人员关系、工作环境、工作内容、规章制度、职位说明及职业必备有所了解而进行的培训。l 新员工文化培训是指在新员工完成“角色进入”的基础上，为使其进一步了解企业的经营目标、管理哲学、公司理念、价值观等方面的内容而进行的培训，其内容包括企业文化精神层次、企业文化组织制度层次和企业文化物质层次的培训三个方面。（2）部门层次的培训l 业务技术培训：针对各个岗位应具备的基本知识、工作程序、工作要求和操作要领进行培训国，使新员工较快进入角色，同时还包括对其进行工作安全培训。l 岗位培训：首先在工作上建立辅导关系，其次通过正式或非正式的方法将新员工的工作绩

13、效反馈给本人，最后通过各种集体活动或者建立团队来培养新员工的团队意识。4、在职培训的类别、特点（1）晋升培训l 以员工发展规划为依据；l 培训的时间长、内容广；l 多种培训方法并用；（2）以改善绩效为目的的培训 特 点l 以客观、公正的绩效为依据；l 以一对一指导为主要方法；l 任职前培训的延续。（3）转岗培训转岗培训是指对已被批准转岗的员工进行的旨在使其达到新岗位要求的培训。一般包括组织和个人两个方面（4）岗位资格培训 指一些岗位对员工操作的一些特殊的要求，这些特殊要求并不是所有员工开始都掌握的，必须通过培训才能掌握。5、脱产培训的类型l 短期脱产培训和长期脱产培训l 组织安排的培训和个人选

14、择的培训l 学历培训和更新技能的培训l 分阶层脱产培训和分专业脱产培训第六章1、课堂教授法（1）概念课堂讲授法，也称课堂演讲法，是一种将大量知识通过语言表达，使抽象知识变得具体形象、浅显易懂，一次性传播给众多听课者的教学方法。（2）优缺点优点：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习进度；有利于加深、理解难度大的内容；可同时对话许多人培训、节约成本缺点：讲授法内容具有强制性；学习效率易受培训师水平影响；没有反馈讨论，不利于促进理解；学过的知识不易巩固2、讨论法概念：讨论法，也称会议法，是将兴趣相投的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的培训开发方法。优点：受训人员能主动提出问题，激

15、发学习兴趣；鼓励学员积极思考，有利于能力开发；在讨论中取长补短，有利于知识交流讨论课题选择的好坏，直接影响评选效果；受训人员自身的水平也会影响效果；不利于受训人员系统掌握知识和技能；难于组织，特别是人多或分组多的时候3多媒体教学法 （没加粗的为百度内容）概念：多媒体教学法，也称视听教学法，它指打破过去单纯运用声音、文字来沟通的方式，改为采用多样化的媒体（电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放音机等）及学员之间互动交流，使学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受，从而使之产生体验的过程。优点：学员之间互动交流，使学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受，从而使之产生体验的过程。（1） 改

16、变了传统教学中粉笔加黑板的单一、呆板的表现形式，能将抽象、生涩、陌生的知识直观化、形象化，激发学生学习兴趣，调动其主动学习的积极性。 （2） 使一些在普通条件下难以实现、观察到的过程形象化地显示出来。 （3） 增大信息量，有效扩展课时容量，提高教学效率。 （4）活跃课堂气氛，加深巩固教学内容，使学生感受到学习的喜悦，寓学于乐。因此，课件的知识表达能力更强，给学生留下的印象更深。缺点： 不必要的课件；课件的制作费时费力；课件内容华而不实；以电脑为中心；“多媒体”成了“一媒体”；公开课专用；教案制作成本昂贵；视听设备购置费用大。4、管理游戏法（1）概念：管理游戏法是将受训者组织起来，就一个模拟的情

17、景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情景的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技巧、领导才能和团队精神。（2）优缺点：优点：游戏的趣味性能够引起受训者参与的欲望，提起受训者对学科内容本身的兴趣；改善受训者集体的人际关系；受训者学习的内容与直观、复杂的情景联系，理解更深刻，更易于记忆；游戏在准备工作和承担的后果方面花费较少，受训者无需经受代价高昂、不可挽回的后果。缺点：游戏容易将现实过分简单化，将影响学员对现实的理解；游戏会使人缺乏责任心。由于受训者的结果各不相同，教师无法确定每个学员的接受程度；一些游戏的材料成本费用高；游戏的时间成本高。5、培训开发方法的选择（考虑因素）培训开发的目标；培训开

18、发的内容；培训开发对象及人数；时间与场地；受训者的工作可离度；所需的经费；学员的数量；相关科技的支持第七八章1培训有效性的概念培训有效性,指公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性评估,指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。2培训与开发效果评估的类型按评估的性质划分： 1、后果评估2、效果分析3、项目评估按评估方式划分：1、非正式评估2、正式评估按评估时间划分：即时评估、滞后评估3培训与开发效果评估的内容1、学员学习成绩2、培训师的评价3、培训组织管理4、组织培训的效益4培训与开发成果转化的概念培训与开发成果转化，指学员持续并有效地将培训与开发活动中获得的知识、技能、行为和态度应用到

19、工作中，从而使培训与开发项目发挥最大价值的过程5职业生涯的概念广义（萨伯）：职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色，包括人生自青春期至退休所有有酬和无酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。狭义（霍尔）：职业生涯指一个人终其一生，伴随与其工作或职业有关的经验和活动6职业生涯的类型传统性职业生涯，易变性职业生涯7职业生涯的四个阶段及年龄划分1、职业探索阶段 28岁以前 2、职业发展阶段 28-40岁3、职业中期阶段 40-55岁 4、职业后期阶段 55岁以后8职业生涯规划的概念职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。9职业生涯规划的特点可行性 适时性 适应性 持续性 10职业生涯规划期限短期规划 3年以内 中期规划 3-5年 长期规划 5-10年11职业生涯规划的步骤1、确定志向2、自我评估3、生涯机会的评估4、职业或岗位选择5、确定职业生涯路线6、设定职业生涯目标7、制定行动计划与措施 8、评估与反馈专心-专注-专业