人力资源复习----《薪酬管理》(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1、工效挂钩是指国家在定数量股权的权利，经理果支付薪酬。 核；E、最高薪酬与最低工的基本生活费用、一般核定企业工资总额基数人到期可以行使或放弃23、职工股份所有制计划薪酬的差别较大，前者是的市场行情等因素，计算和确定工资总额与效益这个权利，购股价格一般所谓职工股份所有制计后者的十几乃至几十倍，薪酬总额3）选择合适的的增减比例基础上，企业参照股权的当前价格确划，就是职工股份所有且薪酬受种族、性别等影薪酬体系4）选择合适的工资总额随企业效益的定。同时对经理人在购股制，即企业垫付一笔资响。 薪酬结构5）成果汇总。 增减而自行增减。 后再出售股票的期限做金，或者征得企业职工的

2、5、评估考核的作业条件11、新加坡灵活薪酬制度2、工资标准又称工资率，出规定。 同意消减一部分薪酬和有哪些 的特征是什么？ 是指按单位时间规定的13、 生命周期法-是附加福利，使企业职工购答：A、考评作业要符合答：新加坡灵活薪酬制度工资数额。它反映了某一指从系统开发任务的提买企业的股份，职工可从组织要求B、考评作业要的特征是：1）薪酬结构等级的工资水平，是计算出，经过系统可行性研究中分红。 充分沟通C、考评作业要由三部分组成：基本薪与支付职工工资收入的与计划、系统分析、系统24、职务名称统一表是在让人接受D、主考者要进酬，幅度为1个月基本薪基础。 设计、系统实施和系统运职能分工的基础上，由国行

3、训练E、要有适当的控酬的长年薪酬补贴，以及3、工作分析在一个组织行与维护等五个阶段，有家主管部门对各工作的制 幅度大约为2个月基本中，工作分析是完成各项经过系统更新，重新提出内容进行横向和纵向的6、评估考核的务实原则薪酬的可变薪酬部分；2）工作所需技能、责任和知新系统开发任务的总过分析、归类，然后制定出有哪些？ 薪酬反映工作价值，所以识的系统过程，它是一种程。 明确的、统一的职务名称答：1）考核基准的明确薪酬幅度不宜太宽，顶薪重要而普遍的人力资源14、实际薪酬-是指用货系列表和职务序列。 化2）评定期间的限定3）与底薪之间的合理比率管理技术。 币薪酬所能买到的消费25、最低薪酬是指由国家考核人

4、员的多数化4）第是1：5；3）在正常情况4、公平理论-主要揭示品（包括服务）的数量。以一定立法程序规定并一次考核的尊重5）公私下应有一个较小的服务了人们由于将报酬与他实际薪酬说明了货币薪以法律保障的劳动者在混同的排除。 加薪：4）可变薪酬部分人比较而得到心理平衡酬的实际购买力。- 法定工作时间内提供了7、简要叙述工资等级制应在一年或半年支付一感与他的行为积极性的15、双因素理论又称“保正常劳动的前提下，其所度的特点？ 次。 之间的关系：人们总是习健因素激励因素理在用人单位应该支付的答：1）工资等级制度的12、制定技术等级标准的惯将自己所得的报偿（包论”，激励因素是指促使最低限薪酬标准。（一般基

5、本特点是从劳动质量步骤是怎样的？ 括物质的和非物质的报员工产生满足感的因素，不包括加班加点薪酬，劳的角度来区分劳动的差答：制定技术等级标准的偿，如上级认可、晋升等）它往往与工作内容相联动津贴，社会保障和福利别，一般地说，劳动差别步骤是：第一，由劳动工进行比较。 系（成就感、挑战性）；待遇等）。 包括劳动者所提供的劳资部门和技术部门联合5、计时薪酬系统是一种保健因素是指会使员工1、 按劳付酬的含义？ 动数量差别与劳动质量组成专门的机构。第二。按照单位时间的薪酬标产生不满足感的因素，它答：按劳付酬是指对员工差别两个方面。2）工资将有关生产部门的全部准和劳动时间计算和支通常同工作环境或条件所从事的工

6、作应该以劳等级制度只能反映各种工种列成表格，并分别按付薪酬的方式。计时薪酬联系（薪金、工作条件）。动为尺度计酬，提供的劳工作的劳动质量或职工工种进行产品统计，整理=特定岗位（职务）单位# #二者相互独立，对人动多所支付的报酬就多；的劳动能力，不能反映实分类。第三，在调查研究薪酬标准*实际有效劳动的作用方式完全不同。当反之就少。1）按劳动量际劳动消耗。3）工资等的基础上编制与填写技时间 人们缺乏保健因素时会付酬2）个别劳动量要通级制度所规定的工资标术卡片，按照区分和确定6、计算机薪酬管理利用产生极大的不满足感，但过联合劳动量来实现3）准和技术、业务标准，反劳动差别的方法为各工计算机的各种功能完成

7、具备了它也不会产生很劳动量必须是有效的。 映着一定时期的社会生作物划分等级。第四，根薪酬发放、薪酬的计划与大的激励作用。相反，当2、薪酬为何要与物价挂产力和经济发展水平，具据所获得的上述材料，逐统计分析、薪酬宏观调控具备激励因素时，对人们钩？（薪酬与物价挂钩的有相对的稳定性。4）工级规定应知、应会，并选等各项工作，从而实现薪能产生巨大的激励作用，优点） 资等级制度的形式是与出典型的工作实例。第酬管理现代化。 缺乏它时也不会感到非答：一是能保证员工的生生产的劳动特点紧密联五，根据新的技术等级标7、技术等级工资制是按常不满足。 活水平不受物价上涨的系的，其形式可以视劳动准，选择有代表性的企业照劳动

8、技术的复杂程度16、外部公平-就是同其影响。二是有利于保证员特点、工作的性质的不同对工人的技术等级进行等劳动因素划分等级并他组织的工资水平相比，工生活安定。三是能更好而有所区别，不必强求一重新评定和测算，以检验规定相应的工资标准，再你支付的工资必须是优地贯彻按劳分配原则。四致。 新的技术标准的可行性，以劳动者的技术水平及厚的，否则你发现难以吸是有利于价格改革的进8、如何才能使薪酬职能以及它的经济效果。 劳动熟练程度按照预先引和留驻合格的员工 行。五是有利于减少国家得以实现？ 13、广义的评估考核系统规定的技术等级标准评17、系统设计-是根据财政补贴。 答：1）单位时间的薪酬包括哪些内容？ 定工

9、资级别和工资标准系统逻辑功能的需求，考3、影响薪酬的因素有哪标准应该是能够满足劳答：广义的考评体系应该的一种技术工人的工资虑实际条件，进行各种具些？ 动力再生产的基本生活以探讨、确认企业使命，等级制度。 体设计，确定系统的实施答：薪酬管理是一个融合需要。2）在劳动力市场目标和方针作为起点，同8、晋升-是指员工转入方案，解决系统如何去干环境、组织、工作和个人日益完善，劳动力自由流时，设定业务和个人的目职责和职权更大，威信和的问题。系统设计的指导四要素的和谐并加以有动的条件下，根据劳动力标，集体的考评结果也不声誉更高，所需要的知思想是结构化 效利用的过程，在此过程供求状况和工作需要，适仅仅利用在提

10、薪、奖金、识、技能和经验更多，相18、薪酬冻结-当人工成中，员工得到工作的满足时调整薪酬标准及薪酬晋升和绩效改进等方面，应报酬待遇更好的职务本过高时，不是直接降低与成就感，组织则能完成关系，以保证人力资源的还包括如何将所有关于工作。 薪酬，而是使员工的薪酬其既定的目标。 合理利用与配置。3）薪考评的情报资料加以系9、利润分享制是把工人水平保持不变- 其中：环境因素包括经酬管理要善于运用行为统的管理，作为人力资源的薪酬与某种能够恰当19、薪酬构成即组成薪酬济、政治、社会、科技；科学的激励理论，更有效资讯系统给予充分的活反映厂商经营的指数相量的各种成分及其在薪组织因素包括规模、结地以物质利益来鼓励

11、职用。 连系。是确定工人与资本酬量中的比重。 构、文化；工作因素包括工干劲十足地全面完成14、制定工资等级的基本家在厂商收入中各占多20薪酬体系一般来说是自主性、挑战性、变化性；任务。 原则有哪些？ 少分享率的协议。 指支付薪酬基准，即决定个人因素包括能力、个9、综合激励理论的主要答：基本原则有：1）正10、年功序列薪酬制是指本薪（基本工资）的根据性、价值观、期望。 内容有哪些？ 确区分和反映劳动质量职工的基本薪酬随职工是什么、按其差异可区分4、美国薪酬制度的基本答：从罗伯特.豪斯的激的差别。2）与劳动组织本人的年龄和企业工龄薪酬性质和特征。 性质？（美国薪酬制度的励力公式可以看出，激励形式、

12、生产工艺、工作性的增长而每年增长，而且21、薪酬支付制度-是基本特点？） 力的推动来自于任务的质等相适应，能够反映其增加薪酬有一定的序列，指由国家以法规形式规答：A、没有统一的薪酬内在价值，完成工作的可劳动特点，从而有助于计按各企业自行规定的年范各用人单位的薪酬支制度和标准，薪酬主要通能性、报酬期望和获得报量劳动消耗。3）既要反功薪酬表循环增加。 付行为，目的是保障员工过雇主和工会组织集体酬的可能性。综合激励理映当前的文化、科学、技11、年薪制是以企业生产通过劳动获得薪酬的合议价商定，职工福利也因论表明，要提高员工的激术和管理的先进水平，又经营周期年度为单位，确法权益。 企业的不同而不同，但国

13、励作用，就必须重视对员要考虑到职工的现实劳定经营者的基本报酬，同22、业绩挂钩薪酬员工个家规定了最低薪酬水平；工的内在型激励和外在动力素质状况，做到先进时根据经营成果再确定人的业绩是依照预先设B、实行弹性的刺激性的型激励的提高。 合理。4）工资差别应该其风险收入的薪酬制度。 定的目标，或是对比岗位薪酬制度；C、薪酬级别10、基本薪酬制度的设计反映劳动差别。5）简单、12、期权激励是指公司给描述中所列的各项任务，多，级差小；D、升级频程序是什 明了、易行。 予经理人在将来某一时利用一定的评估手段进繁，有的企业每年进行升答：1）进行薪酬调查2） 期内以一定价格够买一行测量，然后根据评估结级，升级时

14、进行严格考考虑组织的支付能力、员 1 15、社会主义工资理论的比较、判断，从而得到一媒介所确定的个别工资。薪酬需求较多；4）为了薪酬？ 主要内容是什么？ 个新系统逻辑模型，它只其优点是：1）实现了同更高的薪酬和发展机会，答：这是因为在信息不完社会主义工资理论，其主是逻辑上规定新系统的工同酬，实际是按劳分配他们会倾向于跳槽而不善的劳动市场中，薪酬通要内容如下：1）社会主功能，而不涉及具体的物的一种具体实现方式；2）会呆在本企业里等待晋过刺激效应、逆向选择效义工资仍以按劳动分配理实现，也就是解决“系有利于按职务系列进行升；5）希望薪酬方案能应、劳动力流通效应和社为基本原则，但要借助于统干什么”的问

15、题，而不工资管理，同时使责、权、够富于弹性化，有自己选会伦理效应发生影响所商品、货币、价值和市场是解决“系统怎么做”的利有机地结合起来；3）择的余地；6）希望自己致。刺激效应指高于其他等范畴来运行。2）企业问题。 有利于鼓励从业人员提的冒险与标新立异也能企业的薪酬，可以增大被是独立的经济实体，所以21、有效实施业绩挂钩薪高业务能力和管理水平。够得到相关的薪酬回报，解雇员工的收入损失，从工资分配应以企业为单酬体系需要具备哪些条不足是：1）当采取职务即使自己做错了，也应该而使劳动者尽心尽责；逆位，企业有工资决定与分件？ 工资制时，会抑制企业内受到鼓励而不是处罚与向效应指工人的生产率配的自主权。3）

16、决定劳答：1）个人之间的业绩部人员的配置和职务安打击。 与其愿意接受的保留薪动者个人工资水平的因有显著差异；2）薪酬范排。由于职务是与工资直了解到青年员工的这些酬成正比，如果某个企业素不再是单纯的个人劳围足够大，以便拉开员工接挂钩的，所以容易造成特点，企业在薪酬支付方降低薪酬率，求职者的平动量，而是由企业的有效薪酬的距离；3）评估人员工的高职务取向，出现面可以有针对性地采取均生产率将随之下降，从劳动量与个人劳动贡献员拥有熟练技能设定业能上不能下、办事效率低有效的措施，使薪酬方案而导致更多高生产率工双重因素决定。4）工资绩标准，并操作评估过和推诿扯皮等现象2）由更加合理，起到更强的激人退出该企业

17、的求职行水平取决于劳动力市场程；4）企业文化支持业于职务与工资挂钩，因此励作用。 列；劳动力流动效应指辞劳动供求状况与经济效绩挂钩薪酬；5）报酬水当员工在企业内晋升无5、评估考核与人力测职率的增加会导致雇用益。5）建立工资谈判机平既有竞争性，又不失公望时，也就没有机会提量的关系是什么？ 和培训成本的增加，因制，工资水平及其增长以平，企业在薪酬与业绩挂资，这样，这些员工就会答：评估考核与我们通常此，提高薪酬以减少劳动及工资构成等由劳动力钩方面富有经验；6）主丧失进取的动力，劳动积意义的人力测量是大不力流动可能是合算的；社市场主体双方谈判决定。 管及下属之间相互信任，极性会受到很大挫折。 相同的。

18、评估考核是企业会伦理效应从心理学角16、薪酬管理信息系统开主管人应该做好充分准2、论述我国工资改革的内一种例常制度性的管度考虑，如果企业提高相发的步骤有哪些？ 备针对业绩进行积极的主要内容。 理活动，为企业经营战略对薪酬，就能通过工人的答：1）薪酬管理信息系交流、说明。 答：我国工资改革的主要和人力资源管理服务；而公平观念和回报观念而统的可行性研究。2）输22、为什么说股权激励并内容为：1）明晰国有企人力测量等活动，只是一提高努力程度，从而提高入、输出设计。3）功能不能使经理人和股东的业产权，为“企业自主分项例外性工作，并根据某生产效率。 模块设计。4）物理结构利益完全一致？ 配”塑造自我约束

19、机制；个企业或组织的临时要8、我国人力资源管理软设计。5）程序设计和调答：公司股价与公司长期2）培育劳动力市场，为求，从外部帮助企业分析件的应用主要存在什么试。 价值并不一定完全一致，“市场调节工资”构搭运人力状况和水平，通常是问题？ 17、自上而下的薪酬预算两者的相关性取决于市作的“舞台”；3）深化企帮助企业招聘、选拔、录答：目前HR软件市场存方法的含义是什么？ 场的有效程度。而在股权业工资制度改革，接应市用、评价和开发人才。 在的最大问题莫过于标答：自上而下法是指，由激励中，经理人关心的是场工资对企业内部分配评估考核与人力测量也准不统一。标准的不统一企业的高层主管决定公其股票出售的价格而不

20、的调节；4）建立“工资并非井水不犯河水，它们已对HR软件的推广与普司整体的薪酬预算额和是公司长期价值本身。由集体谈判”机制；5）把都是一项对人进行科学及产生了极大的阻碍作增薪的数额，然后再将整于激励成本的限制和经按劳分配同按要素分配评价的活动，有着共同的用。标准的欠缺还导致个预算数目分配到每个理人投资能力的限制，经结合起来；6）政府加强“对人管理”的理论基础HR系统与企业中其他管部门。各部门按照所分配理人持有股份的数量和对收入分配的间接宏观和见解，在对人进行评价理系统的衔接和整合不的预算数额，根据本部门时间都是有限的，它制约调控。 的方法上不无相互借鉴太顺畅。当政府和其他机的实际情况，将数额分

21、配了股权激励的效果。股权3、最常用的薪酬衡量指之处。 构都更加数字化、网络化到每一位员工。 激励中，经理人的收入与标是什么？ 6、为什么说要在发展时，HR软件会与税务、18、与利润挂钩的薪酬支股权的价值变动有关，但答：最常用的薪酬衡量指生产的基础上增加薪人事、劳动等部门有千丝付方式的优点有哪些？ 是股权价值的变动不仅标有两个：薪酬平均率和酬？ 万缕的联系。这时，HR答：1）员工明确自身利仅取决于经理人本身努增薪速度。1）薪酬平均答：薪酬的增长不能超出软件需要一个集成框架。益与企业成功的关系更力，同时还受到经济景率的计算公式为：薪酬平生产力发展所许可的范这个完整的集成框架该为密切，从而增加责任，

22、气、行业发展等因素的影均率=实际平均薪酬/薪围之内，一定要和工农业如何得出，是今后业界应提高业绩水平；2）有利响。国外已经有人对经理酬幅度的中间数 其数生产增长的速度相适应，该探索的。 于消除企业与员工的隔人因经济景气而获得的值越接近1，则实际平均既不能过高也不能过低。9、以企业整体为基础阂；3）企业鼓励员工为巨额股权增值提出质疑。 薪酬越接近薪酬幅度的薪酬增长超过了生产的的红利管理制度设计了共同利益而进行合作；23、如果把员工对工资要中间数，薪酬水平越理发展，不仅会导致通货膨的主要内容有哪些？ 4）当经营环境恶化，企求水平同马斯洛的需求想。2）增薪速度，增薪胀，而且最终影响国民经答：以企业为

23、基础的红利业利润中用于薪酬的部层次对应，可表现为哪几幅度是企业的全体员工济的正常发展，人民生活制度第一个问题是红利分会有所下降；5）员工个层次？ 的平均薪酬水平增长的水平下降。即使薪酬增长总额的确定：决定一个企意识到业绩与企业赢利答：可表现为五个层次：数额。增薪幅度=本年度未超过生产发展，但如果业应分配给工作人员的水平之间的关系，因而对1）对满足生存的薪酬的的平均薪酬水平上一增长幅度过大、频度过红利总额度的方法很多，成本和自身表现更加关需要，2）对增加工资体年度的薪酬水平 增薪快，也同样会带来不良影一般是在经营良好的年注。 系中的固定收入部分的幅度越大，说明企业的总响。薪酬增长也不能过低度中，

24、以工资的百分比为19、企业在选择加薪或发需要，3）对取得同事间体人工成本增长的快，要过慢。低薪酬不能补偿劳准；管理层对红利数额大奖金时应考虑哪些因的公平薪酬需要，4）作注意适当地加以控制，使动消耗，极大地压抑广大小的决定应慎重；当红利素？ 为与自己的能力和工作其保持在企业所能承担员工的生产积极性，结果水准相对较低时，该企业答：1）企业的规模及收相称的地位的象征，要求的范围内。如果增薪幅度生产上不去，生活水平下只有以加薪的方式作为益。2）员工对现有薪水取得高于别人薪酬的需较小，说明企业的整体薪降；生活水平下降，更加酬劳；对红利的改变，可的满意度。3）奖励面可要，5）要求能过更富裕酬比较稳定，人工

25、成本变挫伤员工积极性，生产更用缓增的方式按期递增能涉及的最大范围。4）生活的工资需要。 化很小 受影响，恶性循环。薪酬红利水准。第二个问题是奖金总额或加薪幅度在24、根据马克思主义的基4、试述青年员工的薪酬增长过慢同样也是不可掌握红利的计算方法及员工心目中的比重。 本原理和我国的实际，在支付有哪些特点？ 取的。它不仅不能充分调步骤。最简单办法是使红20、薪酬管理信息系统开确定员工生活费用时，需答：青年员工的薪酬支付动员工的积极性，也会阻利等于利润的一定百分发中系统分析的任务是要考虑哪些因素？ 有如下特点：1）希望有碍经济的高速发展。所比。决定红利基金的计算什么？ 答：1）保证员工基本生规范的考

26、核与晋升机制，以，组织薪酬就应该充分后，接着决定支付个人实答：系统分析：系统分析活需要2）养育子女和赡在此基础上得到公平而考虑生产与分配、生产与际红利额。常用的个人红是生命周期法的关键阶养经济拮据的父母的费合理的薪酬；2）希望自生活的关系，薪酬增长只利支付计算方法是以红段。系统分析是在现行薪用3）员工自身提高文化己能够参与工作目标的有在一定产品的前提下利基金总额对适当给付酬管理信息系统上，通过技术水平和文体娱乐的树立，能够与企业管理者进行计划与实施，才会有的工资总额比率来计算。 调查研究，需求分析，提费用。 协商确立自己的薪酬水保证和良性循环。 10、论述我国企业在实行出新系统的方案、设想、1

27、、 评价职务工资制。 平；3）希望不断地得到7、根据效率薪酬理论，股票期权计划中存在的再进行探索、研究、分析、答：职务工资是以职务为企业肯定和奖励，内在性生产率为什么取决于问题和解决办法。 2 答：存在的问题：1）经 的计算认知薪酬各个组营者的业绩考核指标过1、阿尔德佛的ERG需要织部门的比例、变化情于单一。在实施股票期权理论将人类需要划分（ ）况。 激励制度的过程中，主要三个层次。B生存需要CA、每人每年的薪酬总额 以股票价格的高低为评归宿需要E发展需要 B、薪酬占销售额的百分价经营者业绩的指标。但2、下列因素属于保健因数 C薪酬占营运总股票因受众多因素的影素（ ）B工资福利D工额的百分数D

28、、每年员工响，股价涨跌有时并不与作条件E公司政策 福利的总支出 E、企业经营状况存在必然3、影响薪酬管理的重要过去几年总薪酬及平均联系，因而股票期权也就因素（ ）B环境C个人薪酬的变化趋势 背离了原来赏罚分明的D工作 21、制成本一般可采取初衷。2）在有关经营者5、工资等级制度按工资（ ）方法。B、薪酬冻所持股票能否转让的问标准的确定依据可分为结C、延缓提薪D、延长题上，也存在矛盾。如果（ ） 工作时间 E、经营者在购入股票后可A、力工资制 B、作工资控制其他费用 以转让，有可能会采取有制D、合工资制E、功工22、常见的薪酬调整方法损企业长期利益的短期资制 有（ ）A、奖励性调整 行为。在期权

29、有效期内炒6、职级工资制按不同职B、生活指数调整C、效作股价，使股价上涨后将能可分为（ ）A、职务益调整 D、工龄调整 股票抛出而获得高额利工资 B、级别工资23、薪酬管理计算机化经润。反之，如果经营者不C、基础工资 D、工历的发展阶段有（ ）A能自由转让股票，实际得龄工资 批出来阶段B、实时处理到的只是较为低额的股7、我国组合工资制主要阶段 C、管票红利，股票的帐面价值有（ ）能形式。B、结理信息系统处理阶段 不能转化成实际收入，股构工资制C、级工资制D、决策支持系统处理阶票期权的激励作用并不D、位技能工资制 段 E、e-HR管理阶大。3）股票期权的数量9、新凑职能主要有（ ） 段 问题。股

30、票期权的数量太A、补偿职能B、激励职24、机在薪酬管理中主要小，不足以起激励作用；能 C、调节职能D、用于（ ）方面。B、人数量太大，会稀释股东的效益职能 E、统计监工智能C数据处理D、所有权，在一定程度上影督职能 管理分析 响原有股东的利益。解决10、薪酬构成主要包括25、计算机在新够薪酬管办法：1）建立和完善经（ ） 理中应用的基本条件包理人员持股的规定。2）A、基本薪酬B、奖金 括（ ） 加强监督。证劵监督部门C津贴D补贴 A具有一定的科学管理要对上市公司高级经理 11、薪酬体系主要包括基础B、领导重视C、又人员的持股、薪酬等方面（ ） 有一支系统开发人员队的信息披露提出更高要A、计时薪

31、酬B、计效薪伍 D、硬软件培植条件 求。3）建立和完善资本酬 C、业绩挂钩薪酬26、酬管理信息系统开发市场。主要目标是要使股E、福利性报酬体系 技术主要包括（ ）等工票的交易价格反映企业12、实施年薪制薪资分配作。 的实际经营信息，进而反办法的体系有（ ） A、可行性研究 B系统映出经营者的努力程度。 A 、岗位体系 C、自然人分析 C系统设计 D系体系 D、效益体系 统实施 E、系统维护与13、常规福利包括（ ） 评价 A、非工作时间报酬 C、津贴 D、服务 14、面向原够个人发放的奖金方式主要有（ ） B全勤奖金 C、超产奖金 D增产奖金 E绩效评核奖金 15、薪酬体系分为（ ） A、年资薪酬体系B、职务薪酬体系 C、职能工资体系 16、估考核的主要内容有（ ）A、业绩考核 B、能力考核 C、态度考核 D、能力测评E、适应性评价 17、平谷考核的基本功能是（ ）A、提供薪资管理所需的资料B、提供晋升的资料 C、改进工作绩效 18、考核的循环员流程包括（ ）A、评估基础B评估C绩效改进计划D在职辅导 19、绩效评价的主要过程有（ ）A、确定特定的绩效评价目标B、工作分析 C工作检查D、业绩评价 E、和员工讨论 20、本估计可以通过（ ） 3 专心-专注-专业