薪酬福利族知识点(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬福利族知识点1职工薪酬的定义：职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：2（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；3（2）职工福利费；4（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；5（4）住房公积金；6（5）工会经费和职工教育经费；7（6）非货币性福利；8（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；9（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。薪酬管理的基本原则：公平性的三种表现形式：10（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。11（2）内部公平：指

2、同一企业中不同职务所获得的报酬应与各自的贡献成正比。12（3）员工个人公平：指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。员工个人之间的公平要求组织中每个员工得到的报酬与他们各自对组织的贡献相当。这里的员工贡献强调的是企业中员工个人的报酬水平由于以下几种因素所产生的差异的相对大小应该合理：一是员工个人的工作绩效差异；二是承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异。为了保证企业薪酬的公平性，企业要做到：13（1）薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范为依据；14（2）报酬制度要有民主性和透明度；15（3）要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。16竞争性：

3、是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到和留住企业所需的人才。17激励性：是指在确定各类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。18经济性：因为企业支付给员工的报酬是企业成本的重要组成部分，所以报酬制度要受到经济性的制约。19合法性：是指企业的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不能有一些性别、民族、地区等方面的歧视性政策。影响薪酬制定的主要因素（外在和内在两大因素）20（1）外在因素1、当地的生活水平2、劳动力市场的供求状况3、地区和行业间通行的薪酬水平4、国家的法律和政策21（2）内在因素1、企业的经营性质和内容2、企业的经营与财政状况

4、3、员工的劳动量4、工作本身的差别5、年龄和工龄6、工作的时间性和危险性22根据表现形式的不同，薪酬被划分为货币的和非货币的两种。货币薪酬又称之为核心薪酬，是公司以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外报酬，它包括保障计划（提供家庭福利、改善健康状况，并为失业、伤残或严重疾病等灾难性原因引起的收入损失作出补偿）、带薪非工作时间（提供带薪休假）和服务（为其家庭提供补助，如学费补助和子女入托补助）等。23、薪酬的三个组成部分： 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和福利。见下表：薪酬

5、的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障职位价值、能力、资历较小稳定性体现岗位价值保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度就业与否、法律较小针对所有员工满意度避免企业年资负债保障性24、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。25、最低工资：劳动法第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民

6、政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2004年1月20日颁布，2004年3月1日生效的最低工资规定：26、第三条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。27、第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单

7、位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。劳动法第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单

8、位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。28、

9、第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。29、劳动法第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。30、特殊情况下的工资规定：1、试用期的工资：劳动合同法第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合

10、同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2、劳动部关于贯彻执行劳动法的若干问题意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.3、劳动合同法第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。31、经济补偿：劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高

11、于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。32、工作时间和休假（一）国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。 （二）公司员工的工作时间分别实行标准工时工作制、不定时工作制、综合计算工时工作制。1、综合计算工作时间（1）.经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间

12、基本相同。（2）经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。2、标准工时制度：实行标准工时制度的企业、延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。3、不定时工作制度：中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直

13、辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。延长工作时间的规定：33（1）劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。34（2）劳动部关于贯彻执行劳动法的若干问题意见规定：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第(二)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第(三)项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。35（3

14、）劳动法第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3、法律、行政法规规定的其他情形。36（4）劳动法第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的

15、工资报酬。工资总额：37（1）定义：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。38（2）工资总额的组成1、公司工资总额由岗位（基本）工资、绩效工资、工龄工资、加班加点工资、特别津贴和特殊情况下支付的工资等部分组成。39（1）岗位（基本）工资是根据岗位的技术（业务）复杂程度、价值贡献、责任大小、劳动强度、劳动条件和人心流向等综合因素确定的工资。40（2）绩效工资是根据员工个人工作效率、完成工作数量、质量及贡献大小等要素确定，并与绩效评估结果挂钩的动态业绩工资；体现对员工达成绩效考核标准、完成岗位职责规定的工作任务，以及为公司做出突出贡献而给予的奖励。包括：月（季）度奖

16、，即根据员工实际完成月（季）度工作任务量，按照个人完成岗位职责规定的任务及单位制订的绩效考核标准情况支付的奖励性工资；年度奖，即根据公司或各单位完成年度经济指标情况，结合员工个人年度业绩或绩效考评结果给予的包括第13个月工资在内的其他奖励；单项奖，即公司对员工参与专项生产工作任务、经营管理、科研开发、技术革新、合理化建议等活动给予的专项奖励；特别奖，即公司对员工在解决公司科研开发、生产经营、营销服务等重大技术、管理课题中做出的特殊贡献、突出成绩给予的一次性奖励。41(3)工龄工资是为了体现员工对本企业的积累贡献，增强企业凝聚力而支付的工资。42(4)加班加点工资是指公司按国家相关规定支付的加班

17、工资和加点工资。43(5)特别津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付给员工的物价补贴。津贴。包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、夜班津贴、回民津贴及其他津贴。44(6)特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按岗位工资标准的一定比例支付的工资；因公司工资制度转换而在短期内形成的保留工资。工资总额不包括的项目范围45（1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进

18、步奖和支付的合理化建议和技术改进奖；46(2)有关劳动保险和员工福利方面的各项费用；47(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；48(4)劳动保护的各项支出；49(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；50(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；51(7)对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；52(8)劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的经济补偿金等；53(9)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；54(10)按加工订货办法支付给承包单位的发包费用（外包费）；55(11)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；56(12)计

19、划生育独生子女补贴。管理原则57（1）全面预算原则。人力资源部及公司各单位按公司全面预算管理的要求，对本单位工资总额实行预算管理。财务部负责监督和控制预算执行情况，做到来源有保证，开支有预算，使用有标准。58（2）工效挂钩原则。坚持工资总额随企业经济效益变化而变化；坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动效率增长幅度的原则。59（3）归口分级核算管理原则。工资总额统一归口由人力资源部管理，公司各单位的工资总额由人力资源部按预算拨付，核算上实行人力资源部和各二级单位分级开展的模式。60（4）专款专用原则。工资总额严格按照国家法律法规的规定提取和使用，

20、任何单位和个人不得任意挤占、挪用员工工资总额。对由公司人力资源部管理的各单位领导班子成员在任职单位领取了未经公司批准的其它工资性收入的，责令退回该部分金额，并报公司纪检监察按有关规定进行处理。61（5）资金安全原则。财务部负责公司工资总额资金的安全性，审计部加强对工资总额的审计监督。十五、福利：（一）福利的含义：福利是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。62（1）员工福利是总报酬的重要组成部分；63（2）员工福利大多数表现为非现金收入（如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬）；64（3）员工福利通常采用间接支付的发放方式

21、（福利不同于工资和奖金，可以完全在当期得到直接的体现，有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受）；65（4）所有员工都可得到福利（福利作为一种普惠制式的报酬形式，它的享受对象是企业的所有员工，而且员工与员工之间的差别并不是很大）；66（5）员工福利通常为非劳动收入（福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人贡献无太多关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇）。（二）法定福利：67养老保险：指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保

22、险。（缴费基数、企业缴纳比例、员工缴纳比例）68基本医疗保险：指根据国家和地方的相关规定，为补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失而建立的一项社会保险。（缴费基数、企业缴纳比例、员工缴纳比例）69失业保险：指根据国家和地方的相关规定，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助以保障其基本生活的一种社会保险。（缴费基数、企业缴纳比例、员工缴纳比例）70工伤保险：指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险。（缴费基数、企业缴纳比例）71生育保险：指国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中

23、断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险，国家或社会对生育的员工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险。（缴费基数、企业缴纳比例）72住房公积金：指单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。（缴费基数、企业缴纳比例、员工缴纳比例）企业补充福利73企业补充养老金计划（企业年金计划）74企业补充医疗计划（如为员工提供免费定期体检等）75法定休假（公休日休假、法定休假）其他被采用的福利76生产性福利设施：舒适的办公环境等；77交通性福利：企业接送员工上下班的班车服务等；78饮食性福利：免费工作餐等；79教育培训性福利80文体性福利：企业自

24、建文体设施等；81其他生活性福利等制订企业薪酬管理制度的基本依据： 82薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。83岗位分析与评价。工作岗位分析室企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。84明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所

25、需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。85明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。86明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：1、企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；2、企业实现战略应具备的，以及已具备的关键成功因素；3、具体实现战略的计划和措施；4

26、、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；5、根据企业战略、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论；87明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。88掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理

27、地确定企业员工的薪酬水平。89掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。总之，企业应当根据企业的战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。90薪酬调查：了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。91薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企

28、业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查需了解的内容：92本地区的薪酬水平；93企业所在同行业企业的薪酬水平；94相应职位的薪酬水平；95薪酬结构。薪酬管理制度的制定程序96企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有：1、最低工资2、最长工作时间97单项工资管理制度制定的基本程序：1、明确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资

29、管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。常用工资管理制度制定的基本程序98岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；（5）工资调查与结果分析；（6）了解企业财务支付能力；（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；（8）确定每个工资等级之间的工资差距；（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个

30、工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；（10）确定工资等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算办法。99奖金制度的制定程序：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法。工资总额预算及流程100、工资总额预算的定义：工资总额预算是指各单位在一定时间节点内为确保本单位经营目标和业务工作的顺利开展，推动本单位完成业务计划和战略目标而进行的必须的、合理的工资总额投入预测，其中包括员工岗位（基本）工资、绩效工资、工龄工资、加班加点工资、特别津贴

31、和特殊情况下支付的工资等的预测。101工资总额预算流程1、各单位结合本单位的年度生产经营目标和重点工作,进行人力资源盘点,对本单位现有人力资源状况进行分析(包括数量、质量和结构情况)，拟定本单位的人力资源管理业务计划,明确为达成公司和部门目标，需增减的人力资源数量和必须的、合理的工资总额投入,并按公司全面预算管理的时间结点报人力资源部审定、汇总。2、人力资源部结合兵装集团下达的工资总额和工效挂钩办法，以公司年度经营目标和重点工作为根本，以各单位上年度工资总额清算结果和劳动效率完成情况为基础，以本年度人力资源规划、劳动效率提升和员工收入增长目标为依据，以外部薪酬调研数据和物价、通胀等指数为参照，

32、以企业发展阶段与支付能力为根基，以激励员工提升劳动效率并合理控制人工成本为目的，在符合国家、政府的相关政策前提下,公正、透明、合情、合理的审定、汇总和调整各单位上报的工资总额预算，并按公司全面预算管理的时间结点与公司预算管理办公室进行工资总额预算对接和确定。工资总额控制102流程1、工资总额的分配。每年年初人力资源部结合公司工资总额预算额度、各单位的生产经营目标及重点工作任务、排产计划、工效挂钩办法、市场薪酬水平、各单位的人员配置、员工的职位职级和薪等标准等因素，测算各单位当年的工资总额，并在与各单位进行充分沟通的基础上，拟定当年的工资总额分配方案、激励重点和导向，报公司人力资源分管副总裁审定

33、、公司主管领导审批后执行。2、工资总额的下达。人力资源部根据当年审批通过的工资总额分配方案、激励重点和导向，拟定并下达各单位当年的工资总额计划通知，并同时明确其工资总额的工效挂钩规则和按月提取的方式。3、工资总额的使用。各单位须结合本单位的实际情况理顺内部分配关系，合理使用公司下达的工资总额，在员工共享企业发展成果的同时，加大对关键人才、重要岗位的有效激励，充分发挥工资分配的激励作用；同时，须对工资总额进行统筹安排，编制出按季分月的使用计划，并于公司工资总额计划下达后一个月内将本单位的工资总额使用计划、工资分配细则和员工绩效管理实施细则等工资管理制度报人力资源部备案。4、工资总额的预警。每月1

34、2日前，人力资源部在对各单位工资总额使用情况进行统计、分析的基础上，根据各单位上月经营指标或重点工作的完成情况，按已明确的工效挂钩方式测算各单位当月可提取的工资额度，并对可能超标使用的单位进行预警，控制其工资总额的使用。5、工资总额的借支。各单位原则上必须在人力资源部下达的额度内使用工资总额，若因特殊或客观不可抗因素导致必须超额使用的，须于当月12日前向人力资源部提交经本单位领导和公司分管副总裁签字确认的借支报告，经人力资源部审核、并提出处理意见，报公司人力资源分管副总裁批准后，如借支额度在公司当年工资总额总预算范围内的，可于当期借支使用；超过公司当年工资总额总预算范围的，需报公司预算管理委员会审批后，方能执行。6、工资总额的调整。每年年中人力资源部根据各单位人员及年度经营指标和重点工作的调整情况，及时对工资总额预算进行调整，并报公司预算管理委员会批准后，向各单位下达工资总额调整计划。7、工资总额的清算。每季（年）末，人力资源部根据公司及各单位全年经营指标和重点勤劳的蜜蜂有糖吃工作的完成情况，按照已明确的工效挂钩方式对各单位的工资总额进行清算，并出具工资总额使用清算表（附件1），经双方签字确认后执行。8、工资总额核增。公司工资总额因生产任务调整、人员增加等原因导致预算不足时，由人力资源部按预算外审批流程提出工资总额核增申请，并报公司预算管理委员会批准后执行。专心-专注-专业