人力资源管理师三级考试重点复习资料-背会准过(共14页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上工作岗位分析的作用 改进岗位设计的基本内容： 要求 1、 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 1、 岗位的扩大化和丰富化 1、 从企业具体情况出发 2、 为员工的考评、晋升提供了依据 2、 工作满负荷 2、 满足企业的实际需要 3、 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 3、 岗位的工时制度 3、 符合法律和道德规范 4、 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预4、 劳动环境的优化 4、 注重系统性和配套性 测的重要前提 5、 保持合理性和先进性 5、 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全工作岗位设计的方法 步骤 企业单位薪酬制

2、度的重要步骤。 一、 传统的方法研究技术 1、 提出草案 工作岗位分析的程序 1、 程序分析（作业流程图、流程图、流线图、人-机程序图、2、 广泛征求意见，认真组织讨论 一准备阶段 多作业程序图、操作人程序图） 3、 逐步修改调整，充实完善 1、 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现2、 动作研究 具体程序 状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料 二、 现代工效学的方法 1、 概括说明建立制度原因，地位和作用 2、 设计调查方案，目的，对象，项目，表格，时间 三、 其他可以借鉴的方法：工业工程 2、 负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工 3、 做好员工的思想工作，使

3、其有良好的思想准备 3、 明确目标程序、步骤及原则 4、 根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干个工作单元编制定员标准的原则 4、 说明依据和原理 和环节，一边逐步完成 1、 定员标准水平要科学、先进、合理 5、 详细规定活动的类别、层次和期限 5、 组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体实施步骤2、 依据要科学 6、 对表格具体要求 和调查方法 3、 方法要先进 7、 对活动结果应用原则和要求做出规定 二、调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进4、 计算要统一 8、 年度总结 行认真细致的调查研究。 5、 形式要简化 9、 规定员工权利义务，具体程序管理办法 三、总结分析阶

4、段 6、 内容要协调 10、对管理制度的解释，实施和修改等问题的说明。 岗位规范与工作说明书的区别： 劳动定员标准表的格式涉及 审核人工成本预算基本要求、注意事项和方法 1、 涉及的内容不同：工作说明书以岗位“事”“物”为中心，1、 表的编号 基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性 对岗位进行分析，并以文字图标进行归纳总结，岗位规范2、 表的接排 2、确保人力资源费用预算的准确性 涉及内容更广 3、 表格的画法 3、 确保人力资源费用预算的可比性 2、 主题不同：岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”4、 表头的项目设计 基本程序 而工作说明书不仅要解决此问题还要回答“该岗位是一个 1

5、、 检查项目特别是子项目是否齐全 什么样的岗位，做什么，什么环境和条件，如何做？” 制度化管理的优点： 2、 国家有关规定、标准的变化 3、 具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制，1、 个人与权利相分离 3、 企业人员给用项目的增加或废止 而岗位规范由企业职能部门按企业标准化原则统一制定2、 制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现 4、 工资和基金项目区分检查 并发放执行。 3、 适合现代大型企业组织的需要 方法 工作岗位涉及的原则 人力资源管理制度体系的构成 1、 注重内外部环境变化，进行动态调整 1、 明确任务目标的原则 一、基础性管理制度：组织机构和设置调整的规定；

6、工作岗位2、 定期进行劳动工资水平的市场调查 2、 合理分工协作的原则 分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对3、 关注消费者物价指数 3、 责权利相对应的原则 内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开 具体设置岗位时应注意的地方 发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规人力资源费用控制的原则 1、 根据企业总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以定；其他方面的规定。 1、 及时性原则 及组织机构进行评价，是否存在着资源配置不合理、运行二、员工管理制度：工作时间规定，考勤规定，休假规定，年2、 节约型原则 规则不适应等地方。 休假的规定，女职工劳动

7、保护和计划生育的规定，员工奖惩规3、 适应性原则 2、 在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下，所有岗位定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私4、 权责利相结合原则 工作责任和目标是否具体明确？ 出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，作用 3、 岗位设置的总数目是否符合最低数量要求，是否以尽可能员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定。 1、 保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成 少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？ 人工成本目标的重要手段 4、 各岗位之间上下左右关系如何？是否协调，是否发挥有效制定人力资源管理制度规划的原则 2、 降低招聘、培

8、训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途 的作用 1、 共同发展原则 径 5、 对组织中每个工作岗位进行剖析，是否体现了科学化、合2、 适合企业特点 3、 防止滥用管理费用提供了保证 理化、系统化得要求。 3、 学习与创新并重 程序 4、 符合法律规定 1、 制度控制标准 5、 与集体合同协调一致 2、 人力资源费用支出控制的实施 6、 保持动态性 3、 差异处理 选择招聘渠道的步骤 5s活动的内涵 制定培训规划的步骤和方法 1、 分析单位的招聘要求 整理整顿清扫清洁素养 1、 培训需求分析 2、 分析潜在的应聘人员的特点 2、 工作说明 3、 确定适合的招聘来源 劳务引进管理 3、 任务分析

9、4、 选择适合的招募方法 1、 聘用人的审批 4、 排序 2、 聘用外国人就业的基本条件 5、 陈述目标 对应聘者进行初步筛选的方法 3、 入境后的工作 6、 设计测验 一、 筛选简历法 7、 制定培训策略 1、 分析简历结构 培训需求分析的实施程序 8、 设计培训内容 2、 审查客观内容 一、 做好培训前期的准备工作 9、 实验 3、 判断是否符合本岗位的任职要求 1、 建立员工背景档案 4、 审查逻辑性 2、 同各部门保持紧密联系 年度培训计划的构成 5、 整体印象 3、 向主管领导反映情况 目的、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培二、 筛选申请表法 4、 准备培训需求调查

10、训地点、培训形式、培训方式、培训教师、培训组织人、考评1、 判断态度 二、 制定培训需求调查计划 方式、计划变更或调整方式、培训费用预算、签发人 2、 关注职业相关的问题 1、 行动计划 3、 注明可疑之处 2、 目标 程序 三、 笔试法 3、 方法 1、 初步计划 测试应聘者的基础知识和素质能力，优点：题目多考察全面，4、 内容 2、 审批 信度效度高，时间少效率高，对应聘者的心理压力小，易正常三、 实施培训需求调查工作 3、 师资教材 发挥 1、 提出培训需求动议或愿望 4、 制定预算计划 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理能力 2、 调查、申报、汇总需求动议 5、 费用控

11、制与成本降低 四、 其他选拔方法 3、 分析培训需求 4、 汇总培训需求意见，确定培训需求 培训师的培训与开发 面试的基本步骤 四、 分析与输出培训需求结果 授课技巧培训 1、 面试前准备 1、 对培训需求调查信息进行归类、整理 教学工具使用培训 2、 面试开始 2、 对培训需求进行分析总结 教学内容培训 3、 正式面试 3、 撰写培训需求分析报告 对教师教学效果进行评估 4、 结束面试 教师培训与教学效果评估的意义 5、 面试评价 培训需求分析报告的撰写 面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、1、 需求分析实施的背景 培训课程的实施的实施与管理 确认式、举例式 2、 开展的

12、目的和性质 一、 前期准备工作 应该注意的问题：尽量避免提出引导性的问题，有意提出一些3、 概述实施的方法和过程 1、 确认并通知参加培训的学员 相互矛盾的问题，了解应聘者的求职动机，所提的问题应该直4、 阐明分析结果 2、 培训后勤准备 截了当，语言精练，观察非语言行为 5、 解释、评论结果和提供参考意见 3、 确认培训时间 心里测验的分类： 6、 附录 4、 相关资料准备 一、 人格测试 7、 报告提要 5、 确定理想培训师 二、 兴趣测试 二、 实施阶段 三、 能力测试 培训需求信息的收集方法 1、 课前准备 四、 情景模拟测试 1、 面谈法 2、 培训开始的介绍工作 2、 重点团队分析

13、法 3、 培训器材的维护、保管 公文处理模拟法具体步骤 3、 工作任务分析法 三、 知识技能传授 1、 发给每个被测试者一套文件汇编（15-20个文件组成） 4、 观察发 1、 注意观察讲师的表现、学员的课堂反映，即使与讲师2、 向应试者介绍有关背景材料，告诉应聘者他现在就是这个5、 调查问卷法 沟通、协调 岗位的任职者，全权处理文件框中的文件 分析需求时应关注的问题 2、 协助上课、休息时间的控制 3、 最后将处理结果交给测评组，按既定的考评维度和标准进1、 了解受训员的现状 3、 做好上课记录、摄像、录像 行评价 2、 寻找受训员存在的问题 四、 学习回顾评估 对过细的劳动分工进行改进 3

14、、 确定受训员的期望 五、 培训后工作 扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工4、 仔细分析收集到的调查资料，找出培训需求1、向培训师致谢2、做问卷调查3、颁发结业证书 作发、兼岗兼职、个人包干负责 4、清理、检查设备5、培训效果评估 培训方法 2、 各个单位主管应承担的责任 标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工1、 直接传授培训法 3、 各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧 个人的努力目标与组织目标一致，减少管理者将精力放到2、 实践型培训法 五、 应用开发阶段 组织目无关的工作上的可能性 3、 参与型培训法 1、 重视考评者绩效管理能力的开发 2、 绩效标准法 4

15、、 态度型培训法 2、 被考评者的绩效开发 3、 直接指标法 5、 科技时代的培训方式 3、 绩效管理系统的开发 4、 成绩记录法 4、 企业组织的绩效开发 培训效果信息的种类 绩效考评注意事项（采取必要措施和方法） 1、 培训及时性信息 绩效管理系统运行中产生的问题 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数2、 培训目的设定合理与否信息 1、 系统故障 据调查和各项原始记录为前提 3、 培训内容设置方面的信息 2、 考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障，使其运行2、 从企业客观环境和生产经营情况出发，充分考虑去也人员4、 教材选用与编辑方面的信息 不畅 素质和结构特征 5

16、、 教师选定方面的信息 保障有效运行的具体措施：各级主管应当掌握绩效面谈、绩效3、 重点放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和6、 培训时间选定方面的信息 改进及解决冲突的策略和方法 成果为导向的考评体系 7、 培训场地选定方面的信息 4、 避免个人偏见可采用360度考评方式 8、 受训群体选定方面的信息 提高绩效面谈质量的措施 5、 提高考评者个人素质和绩效管理水平 9、 培训形式选择方面的信息 1、 绩效面谈前的准备工作 6、 注重考评过程的各个环节，加强组织沟通和反馈 10培训组织与管理方面的信息 确定目标、确定方式 2、 提高绩效面谈有效性的具体措施 薪酬管理的基本目标 培训效

17、果评估指标 有效的信息反馈：针对性、真实性、适应性、及时性、主动性1、 竞争性薪酬，吸引和留住人才 1、 认知成果 2、 肯定贡献予以回报 2、 技能成果 影响员工绩效的因素 3、 控制成本提高效率和竞争力 3、 情感成果 1、 企业外部因素 4、 激励与双赢 4、 绩效成果 2、 企业内部因素 基本原则 5、 投资回报率 3、 个人行为因素 1、 对外竞争力 4、 工作表现因素 2、 对内公平 各项培训制度的起草 3、 对员工激励 一、 培训服务制度 行为导向客观考评方法 4、 对成本控制 二、 入职培训制度 1、 关键事件法，也称重要世间法，在某些工作领域内，员工内容 三、 培训激励制度

18、在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无1、 企业员工工资总额管理 四、 培训考核评估制度 效的工作行为导致失败，关键事件法的设计者将这些有效2、 企业员工薪酬水平控制 五、 培训奖惩制度 或无效的工作行为称之为关键事件，对事不对人，以实施3、 企业薪酬制度设计与完善 六、 培训风险管理制度 为依据，考评下属的特定行为，入忠诚性、亲和力等，强4、 日常薪酬管理工作 调的是选择具有代表最好或最差薪给表现的典型或关键 企业绩效管理的五阶段 性活动事例作为考证的内容和标准，本方法具有较大事件企业薪酬制度设计的基本要求 一、 准备阶段 跨度，为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是同1、

19、体现保障、激励、调节三大职能 1、明确对象“谁来考评，考评谁” 工的短期表现，而是一整年的表现，保存了动态的关键事2、 体现劳动的潜在、流动和凝固的三种形态 2、选择方法“采用什么样的方法” 件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改3、 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 3指标标准“考评什么，如何衡量” 进和提高绩效的，但是它费事费力，不能定量分析，不能4、 建立劳动力市场的决定机制 4、具体步骤“什么时间做什么事情” 具体区分工作行为的重要性成都，很难使用该方法在员工5、 确定薪资水平，处理好工资关系 二、 实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、之间进行比较 6、

20、 确定薪酬结构，控制人工成本 收集信息并注意资料积累 2、 行为锚定等级法 7、 构建支持系统 三、 考评阶段 3、 行为观察法 衡量薪酬制度的三项标准 1、 考评的准确性 4、 加权选择量表法 1、 员工的认同度90% 2、 考评的公平性 2、 员工的感知度，简单明了 3、 考评结果的反馈方式 结果导向型考评方法 3、 员工的满意度：等价交换 4、 考评使用表格的在检验 1、 目标管理法、是领导者与下属之间互动的过程，是由员工程序 5、 考评方法的再审核 和主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略目1、 单项工资管理制度的基本程序 四、 总结阶段 标及相应的部门目标而制定，并与他们尽可

21、能一直，该方1、准确表明制度名称2、明确界定对象和范围3、明确支付与1、 管理系统全面诊断 法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的计算标准4、涵盖所有工作内容 2、 常用工资管理制度制定的基本程序 施 3、维护职工合法权益 1）岗位工资或能力工资的制定程序 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供4、弥补劳动法律法规的不足 2）奖金制度的制定程序 给各有关部门 内容 10、对工作岗位评价工作进行全面总结 1、劳动条件标准部分 工作岗位评价的基本理论 指标的分级标准 2、一般性规定 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标一、劳动责任要素所属的工作岗位评价指

22、标的评价标准 3、过渡性规定 准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需1、质量责任指标的分级标准 4、补充规定 的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 2、产量责任指标的分级标准 签订集体合同的程序 特点： 3、看管责任指标的分级标准 1、确定集体合同的主体 1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是4、安全责任指标的分级标准 2、协商集体合同 现有的人员 5、消耗责任指标的分级标准 3、政府劳动行政部门审核 2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的6、管理责任指标的分级标准 4、审核期限和生效 过程 7、知识经验要求分级标准 5、集体合同的

23、公布 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比8、操作复杂程度分级标准 的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提9、看管设备复杂程序分级标准 集体与劳动合同的区别 供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠10、产品质量难易程度分级标准 1、主体不同 集体合同：企业和工会代表，劳动合同：企业定了基础 11、处理预防事故复杂程度分级标注 和个人 原则： 二、劳动强度、劳动环境和社会心理因素所属评价指标的分级2、内容不同 集体合同：关于企业一般劳动条件标准的约定，1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工 标准 可设计集体劳动关系的各个方面，也可以涉

24、及某一方面，劳动2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认1、体力劳动强度分级标准 合同只涉及单个劳动者的权利义务 同工作岗位评价的结果 2、工时利用率分级标准 3、功能不同 集体集体合同：规定企业的一般劳动条件，为3、工作岗位评价的结果应该公开 3、劳动姿势分级标准 劳动关系的各个方面设定具体白哦住你，并作为单个劳动合同基本功能 4、劳动紧张程度分级标准 的基础和指导原则。劳动合同：确立劳动者和企业的劳动关系 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 5、工作轮班制分级标准 4、法律效力不同 集体合同，规定企业最低劳动标准高于劳动2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所

25、需要6、粉尘危害程度分级标准 合同 的资格条件等因素由定性基础上进行定量测评，从而量化数值7、高温作业危害程度分级标准 表现出工作岗位的综合特征。 8、噪声危害程度分级标准 用人单位内部劳动规则 3、统一的测量标准，能够客观衡量自身价值量的基础上进行9、辐射热危害程度分级标准 特点: 横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作10、其他有害因素危害程度分级标准 1、制定主体特定性 用。 11、社会心理评价指标 2、是企业和劳动者共同的行为规范，调整客观是作为劳动过4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等人工成本的构成 程组成部分的用工行为和劳动行为 奠定了基础 从业人员

26、的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、3、是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 信息来源： 住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本内容 1、直接信息来源 影响因素 1、劳动合同管理制度 2、间接信息来源 1、企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人2、劳动纪律 步骤 工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用，3、劳动定员定额规则 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若损益分歧点） 4、劳动岗位规范制定规则 干个大类 2、员工标准生计费用 5、劳动安全卫生制度 2、收集有关岗位的各种信息 3、工资市场行情 6、其他制度 3、建

27、立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训集体合同 程序 有关人员，使他们系统掌握基本理论和方法，能够独立地完成由工会代表职工（或职工代表）与企业签订 1、职工参与 2、正式公布 对各个层级工作岗位的综合评价 订立原则 4、制定出工作岗位评价的总体计划 1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别 5、在广泛收集资料的基础上，列出细目清单，并对有关指标2、相互尊重，平等协商 1、主体 平等协商的职工的代表是经职工选举产生，集体协商作出说明 3、诚实守信、公平合作 的工会代表由工会选派。 6、通过专家小组集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的4、兼顾双

28、方合法权益 2、目的 平等协商是实现双方的沟通，并不以达成一定协议为量表 5、不得采取过激行为 目的，集体协商在于订立集体合同，规定企业的一般动条件 7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、作用和意义 3、程序 平等协商自由，集体协商法律程序 采取对策，及时纠正 1、订立集体合同有利于协调劳动关系 4、内容 平等协商内容广泛，集体协商内容一半为法律规定的8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实2、加强企业的民主管理 事项 5、法律效力 平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的将诶6、有毒有害作业场所定期检测费用 过由当事人自觉履行，集体协商表现为劳动关系双方对劳动条7

29、、工伤保险费 待遇 件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护 8、工伤认定，评残费用 伤残 6、法律依据 平等协商属于职工明主管理制度中的职工民主参编制程序 等级 与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标 一次性伤残补伤残 其他 制度 和任务，并应提前下达到中层和基层单位 助金 津贴 2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定员工满意度调查 具体目标，提出本单位的自编预算 丧葬补助金、 直系亲属：工亡1、确定调查对象 3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 死亡 / 供养亲属抚恤 补助金48-

30、60月 2、确定满意度调查指向 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面 金 3、确定调查方法 预算，并应在预算期前下达相关部门执行 4、确定调查组织 5、编制覅而用预算 本人5、调查结果分析 6、编制直接人工预算 24个月本人工工资 一级 延长工作时间的条件 7、根据企业管理费用预算表制作各种预算 资 的1、发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和8、编制覅而用预算方法按企业选择确定的财务预算方法进行 90% 财产安全，需要紧急处理的 编制 2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产 基本养老保险 二级 22个月 85% 和公众利益，必须及时抢修的 工伤

31、和基本医疗保3、法律、法规规定的其他情形 劳动者有下列情形之一，应当认定为工伤： 险 限制延长工作时间的措施 1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 1、条件限制：经与工会和劳动者协商 2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者 三级 20个月 80% 2时间限制：每日1-3，每月36 收尾性工作受到事故伤害的。 3、延长报酬 3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外4、人员限制，怀孕7月以上和哺乳未满一岁婴儿的女职工 伤害的。 四级 18个月 75% 4.患职业病的。 最低工资标准影响因素 5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

32、1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 明的。 五级 16个月 70% 2、社会平均工资水平 6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的。 一次性工伤医3、劳动生产率 7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 疗补助金和伤4、就业状况 劳动者有以下情形之一的，视同工伤： 残就业补助金 六级 14个月 60% 5、地区之间经济发展水平的差异 1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。 职业安全卫生保护费用分类 2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。 七级 12个月 / 1、劳动安全卫生保护设施建设费用 3.劳动者原在军队服役，因战、因工负伤致残，已取得革命伤 劳动合同期满2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 残军人证，到用人单位后旧病复发的。 终止或职工提3、个人劳动安全卫生防护用品费用 工伤认定申请须提交的材料： 出解除劳动合 八级 10个月 / 4、劳动安全卫生教育培训经费 1、工伤认定申请表 同的，单位一5、健康检查和职业病防治费用 2、与用人单位存在劳动关系的证明材料 次性支付工伤 3、医疗诊断证明或职业病诊断证明书 医疗补助金和 九级 8个月 / 伤残就业补助 金 十级 6个月 / 专心-专注-专业