第四章--绩效管理习题(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 绩效管理一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案)1强迫选择法不能避免( )。A.苛严误差 B个人偏见 C中间倾向 D宽厚误差2评价中心技术不包括( )。A管理游戏 B个人报告 C.财务分析 n自主式小组讨论3成绩记录法具备( )的优点。A有效性 B全面性 C经济性 D准确性 4针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。A了解全面资料 B.掌握近期信息 C科学系统的考评评价 D以近期信息代替全期信息5以下指标中，( )不宜用于评价企业推销人员。A.市场占有率 B销售利润率 C合同履行率 D管理成本增长率6设计绩

2、效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A. B C. D7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。A.连乘积法 B系数相乘法 C.简单相加法 D.算术平均法8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。A.财务、客户、内部流程、学习与成长 B财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长 D战略、美誉度、内部流程、适应能力9如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。A.缩短考核周期 B增加人力、物力 C设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10.关于360度考评的保密性说法正确

3、的是( )。A各维度的权重数值不能公开 B考评结果只有企业高层领导知道C下级不能获知上级对自己的评价结果 D.上级不应知道每个下级对自己的评分11绩效考评的对象，目的和性质不同，绩效考评指标的结构和( )也不相同。A技术 B工作成果 C划分层次 D.结果12( )管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标根据。ACOB BMBA CEMBA DOEC13.所谓( )就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A.控制 B清理 C.日清 D日结14采用( )可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。A强迫选择法 B导向法 C结构式叙述法 D结果导向型方法15大多数员工被

4、评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。A.苛严误差 B。标准误差 C.正偏误差 ；D绝对误差16.以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说( )。A.优先效应 B近期效应 C.实用效应 D替代效应17关于绩效考评要素说法不正确的是( )。A评价指标必须在20种 B每个考评等级的标准有明确定义C. 指标要易于考评者理解和掌握； D.运用28法则寻找关键业绩指标18. 360度考评的方案主要强调( )客观地对员工进行考评A.全面 B成果 C全方位 D行为19下列关于合成考评法描述错误的是( )。A. 该方法考核的是团队而不是员工 B该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发C.该

5、方法使用的表格过于复杂不便于考核执行D该方法考评等级简单，考评者便于分析判断20.下列关于强迫选择法的描述错误的是( )。A该方法可以尽量避免评价过程中的偏见 B该方法能够做到定量化考评C该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用21下列关于工作经验的描述正确的是( )。A“工作经验”因人而异，标准不一难以考核 B“工作经验”属于品质特征型绩效考评指标C“工作经验”属于行为过程型绩效考评指标 D“工作经验”属于工作结果型绩效考评指标22绩效考评指标体系的建立是有效地( )，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。 A确定绩效考评 B.执行绩效考

6、评 C.组织绩效考评 D. 评价绩效考评23.( )是最富盛名的促进创造力的技法之一。A.个案研究法 B.面谈法 C. 总结经验法 D头脑风暴法24.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（ ）A依据 B.准则 C质化 D尺度25一般情况下，应以员工( )作为能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A4050 B50一60 C6070 D708026绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是( )。A等级划分标准 B分解提问标准 C独立并列标准 D参照标准27.( )建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上； A多种要素综合计分法 B简单要素计分法 C系数相乘

7、法 D百分比系数法 28在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为( )。 A.关键绩效指标 B.绩效指标 C绩效体系 D.变量绩效考核 29罗伯特S卡普兰教授的平衡计分卡简称为( )； ABSC BBCS CCSB DSBC 30财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的( )进行监控。 A绩效水平 B.平衡计分卡 C总体战略 D.战略目标 31( )就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 A关键绩效指标 B关键分析法 C标杆基准法 D.关键竞争法 3220世纪80年代，( )考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。 A绩效 B360度

8、 C365度 D全方位 二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两或两上个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分) 1绩效考评的效标主要包括( )。 A.行为性效标 B优越性效标 C特征性效标 D一般性效标 E.结果性效标 2为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有 )。 A闭环原则 B比较分析原则 C不断优化原则 D.控制成本原则 E设定目标原则 3宽厚误差产生的原因可能有( )。A评价标准过低 B考评标准主观性太强 C.指标太多，涉及面广 D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E.考评者与被考评者进行多次沟通 4绩效考评指标体系的设计原则包括( )。A简洁性原则

9、B科学性原则 C经济性原则 D明确性原则 E针对性原则5绩效考评标准的设计应遵循的原则有( )。 A.定量准确 B先进合理 C突出特点 D简洁扼要 E公平民主 6战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。A前者以战略为中心，后者以控制为中心 B前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 C前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高 。 E前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7关键绩效指标的可测性是指( )。 A.数据资料真有准确性和可靠性 B数据资料具有公正性 C数

10、据资料要易于采集 D各指标标准有明确的界定 E各指标标准有简便易行的计算方法 8. KPI指标体系的设计主线包括( )。 A.组织结构层级 B区域人事布局 C.主要业务流程 D主营业务种类 E产品生命周期 9关于360度考评，以下说法正确的是( )。 A强调客观考评员-F B下级评价比上级评价更重要 C强调全方位对员工进行考评 D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程 E如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的 ，10常见绩效考评体系组织类型有哪些( )。 A.生产性组织 B技术性组织 - C管理性组织 D.服务性组织 E辅助性组织 11行为导向型的考评方法，包括( )。 A主观考评方法 B排列法

11、 C选择排列法 D.强制分配法 E结构式叙述法 12. 结果导向型的绩效考评方法，主要有( )。 A目标管理法 B。绩效标准法 C短文法 D直接指标法 E劳动定额法13综合型的绩效考评方法，主要有( )。 A图解式评价量表法 B.合成考评法 C日清日结法 D评价中心法 E评估中心法 14合成考评法的特点包括( )。 A它所考评的是一个团队而不是某一个员工212 B考评的侧重点具有双重性 C表格现实简单便于填写说明 D考评团队员工个人潜能E考评量表采用了三个评定等级15海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是( )。 A永远在变的法则 B.闭环原则 C，比较原则 D.开发市场原则E不断

12、优化的原则 16图解式评价量表法也称( )。 A.图表评估尺度法 B尺度评价法 C.图尺度评价法 D业绩评定表法 E.信度法 17企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括( )。 A工时、产量、综合定额 B单项、看管、服务定额 C工作定额 D.计划、设计定额 E.现行和不变定额 18评价中心技术主要采用( )方法。 A.实务作业或称套餐式练习 B自主式小组讨论 C个人测验 D面谈评价 E.管理游戏与个人报告 19. 采用宽厚误差的原因有( )。 A采用了主观性很强的考评标准和方法 B护短心理 C水至清则无鱼，人至察则无徒 D.尽量避免产生长久的、消极的影响 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护

13、 20企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是(， )。 A.可能是因为评定标准过高造成的 B惩罚那些难以对付不服管理的人” C迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 D压缩提薪或奖励人数的比例 E自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 21按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为( )。 A生产岗位 B。技术岗位 C管理岗位 D服务岗位 E.辅助岗位 22下列有关短文法的描述正确的是( )。 A.该方法是一种结果导向型的考评方法 B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应 C该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差 D该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E该方法有利于员工

14、之间的比较 23常见的考评分布误差有( )。 A宽厚误差 B苛严误差 C.集中倾向 D中间倾向 E分散倾向 24非监督类岗位分为( )几种具体的绩效评价标准书。 A.高级管理人员 B.高级人员 C中层人员 D一般人员 E.推销员 25绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有( )。 A.品质特征型的绩效考评指标体系 B行为过程型的绩效考评指标体系 C.工作结果型的绩效考评指标体系 D。实际产出为基础的考评指标体系 E.考评期完成任务的绩效考评体系 26调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为( )档。 A两档 B三档 C四档 D五档 E多档 27常见问卷调查法的具体步骤包括( )。 A详

15、细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 C设计调查问卷 D发放调查问卷 E.回收调查问卷 28绩效考评指标体系的设计方法包括( ) A要素图示法 B.个案研究法 C.面谈法 D.头脑风暴法 E经验总结法 29使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是( )。 A.任何时候都不批评别人的想法 B任何时候都批评别人的想法 C思想愈激进愈开放愈好 D强调产生想法的数量 E鼓励别人改进想法 30.绩效考评指标体系的设计程序可分为( )。 A.岗位分析 B理论验证 C进行指标调查 D.进行必要的修改 E 进行必要的调整 31绩效考评标准

16、量表的设计可分为( )类。 A.名称量表 且等级量表 C等距量表 D比率量表 E.考评量表 32构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是( )。 A.能够集中体现团队与员工个人的工作产出 B集中体现创造的价值 C明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 D，采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现 33选择关键绩效指标的原则包括( )。 A。整体性 B增值性 C可测性 D.可控性 E关联性 34确定工作产出，应遵守的基本原则是( )。 A.增值产出的原则 B客户导向原则 C结界优先的原则 D设定权重的原则 E研究结果的价值原则35 目标分析法包

17、括( )。 A.确定战略的中目标和分目标 B进行业务价值树的决策分析 C确定企业总体战略目标 D关键绩效； E各项业务关键驱动因素分析 36KPI的标准水平可作出的区分是( )。 A.先进的标准水平 B平均的标准水平 C.基本的标准水平 D激励的标准水平 E非激励的标准水平 37审核关键绩效指标的要点包括( )。 A工作产出是否为最终产品 B多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标 D关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 E关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 38确定KPI体系设计的方法是

18、( )。 A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系 B运用平衡计分的设计思想KPI体系 C根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 D根据企业工作岗位分类建立KPI体系 E驱动性指标对过程的描述建立KPI体系 39360度考评方法包括( )。 A上级评价 B同级评价 C.下级评价、 D客户评价 E自我评价 40360度考评方法的优点包括( )等。 A.360度考评具有全方位、多角度的特点 B360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征 C.360度考评有助于强化企业的核心价值 D360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E促进员工个人发展 41360度考评的缺点包括( )。

19、 A.360度考评侧重于综合评价 B360度考评的信息来源渠道广 C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 D360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料 E在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象 42互联网的360度考评的优势包括( )。 A克服地域差异给绩效考评带来的问题 B网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 C.保持了整个评价过程的适时性和动态性 D大大降低了评价成本 E实现了资源共享 43360度考评的实施程序包括( )。 A.评价项目设计 B培训考评者 C实施360度考评 D反馈面谈 E效果评价 44平衡计分卡的基本概念可以理解为( )

20、。 A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具 ； B平衡计分卡是一个核心的战略执行工具 ， C平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具 D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 E平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则；实操题1.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？别一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。

21、它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照考评人的实际行为，即可行出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题；工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，新自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需

22、要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记帐、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？为此，在考评中沿用了传统的民主评议方法，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，

23、王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）2. MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（PersonalBusinessCommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，

24、以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行

25、方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要

26、意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey），高阶主管面谈（ExecutiveInterview），门户开放政策（OpenDoorPolicy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分） 表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级评等标准 PBC1 PBC2 PBC3 PBC4 （2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分） 专心-专注-专业