某公司核心管理人员的开发分析开题报告(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 毕业设计(论文)开题报告题目：某公司核心管理人员的开发分析 一、问题的提出：随着竞争的无处不在，组织形式变得越来越复杂，组织形式日趋扁平化、矩阵化、网络化发展，环境的动态性强，要求管理的形式、方法、能力不断更新转变，过去的优秀管理者可能不再适应现在企业的发展，新生的管理者可能缺乏把握市场脉搏、领导企业发展的经验。某药业一贯重视技术创新与人才培养，人员任免方面始终奉行“唯才任用”的原则,对管理人员的培养主要采用在职实践积累经验的形式,不过,某公司对于培养适合自身发展的核心管理人员尚未形成良好的开发机制,核心管理人才库不完善，培训开发表现为单一性和独立性,为了能适应新形

2、势的发展,某公司需要把培养全新的、多元化发展的核心管理者作为人力资源开发工作的重点,基于上述现实的需要和所学专业的优势，本人开展了以“某公司核心管理人员开发”为课题的研究。二、设计（研究）现状概述（文献综述）：近几年，我国企业对管理人才的需求呈现直线上升的趋势，企业家们逐渐认识到管理人才的重要性，但他们并没有深入了解到核心管理人员所能发挥的巨大效益，这样一种情势严重制约着人力资源开发中管理开发学科的发展。某公司作为凉茶饮料行业的佼佼者，对核心管理人员开发也未能引起良好的重视。目前企业管理人员开发方法普遍存在着如下问题：（1）热衷于市场上热门的培训项目，缺乏对企业管理开发的长期规划，组织机构零散

3、没有系统性。（2）开发培训的内容单一，重知识，轻技能，与企业需求脱节；一次培训内容知识点多，实用性差，针对性不强。（3）开发培训比较单调，大都采用传统的讲授法，培训师缺乏与受训者互动（刘燕 2007）。1.从管理人员开发的研究视觉出发，可以归纳为以下主流的管理开发理论方法：（1）关于管理者特质的管理开发1973年，美国著名心理学家大卫 C麦克利兰（David C. Mlelland）提出了胜任素质模型（素质“冰山” ），主张通过用胜任素质方法来培训开发管理者,以此实现其三种基本需要中的“成就需要”，亦称 “领导成就需要开发”（严正 2006）。美国电话报公司的摩西博士提出了评价中心法，在管理开

4、发中既可作为管理人员能力测评的方法，也可以作为管理人员管理能力开发的方法，它主要通过模拟一些典型的与实际的工作情景，例如无领导小组讨论等（萧鸣政 2004）。加里德斯勒（Gary Dessler）在其著作人力资源管理中阐述了维罗姆-耶顿领导能力培训，这是开发管理人员就确定让下属人员参与决策的程度的能力而实施的一种开发计划。拓展训练起源于第二次世界大战中的海员学校，其原来的目的是训练海员的坚强意志和生存能力，现在这一课程已从生存训练迁移到管理训练和心理训练等方面。1996年北京拓展学校将拓展训练引入我国，并适应中国人的心理特征与讲授风格的基础上，设计了有效的训练课程（姚裕群 2003）。（2）关

5、于管理者角色的管理开发角色研究的代表人物是法约尔和明茨伯格，这一学派没有开发出成型的管理开发方法，他们主张用自我学习的方法来提高管理者的效率。著名的管理学鼻祖法约尔提出了管理者应当具备的五大管理职能（计划、组织、指挥、协调和控制）（乔忠 2007），明茨伯格把管理者的角色分为十种（海因茨韦里克,哈罗德孔茨 2005）。（3）关于管理者行为的管理开发敏感性训练，主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又称为T小组讨论。敏感性训练的优点在于能够使受训的管理人员重新认识自己、重新建构自己，并进一步认识他人和群体（刘厚金 2006）。PM管理行为训练是由日本大阪大学教授三隅二不二创立的。他认为

6、领导管理行为有两个维度，P（Performance）维度代表工作绩效，是完成团体目标的职能，M(Maintenance)维度代表团队维系，以管理行为效果最好的管理行为类型PM得分作为训练结果（许晋宇 2005）。管理方格培训由美国行为学家布莱克和穆顿提出，旨在改善管理者的管理或领导行为，其基本思想是认为组织中的领导方式存在着“对人的关心”和“对生产的关心”这两种不同因素的组合（罗东霞，郭志文 2008）。行动学习法(Action Learning)又称决策学习法，起源于20世纪40年代为提高英国煤矿产量而采用的一种学习方法，行动学习法由英国教授Reg Revans最先提出，他认为学习是提高应变

7、能力的唯一途径。学习(L)应是程序知识(P，Programmed Knowledge)的学习与探寻、洞察问题(Q，Questioning Insight)中的学习的结合，亦即，L=P+Q（邓绍艾 2007）。（4）强调管理者权变适应性的管理开发管理者的权变能力来源于对环境变化的知觉与判断，菲德勒的权变理论（领导适应性训练），认为领导效率的高低取决于“领导风格”和“领导情景”两个方面因素。菲德勒的理论主要从领导者对于下属合作状态的主观判断为标志，通过设计“最难共事者问卷”（the Least Preferred Co-worker Questionnaire，简称LPC）测验来进行判断（李宝元

8、2005）。除此之外，还包括阿利萨/M弗利斯提出的战略管理培训，旨在把每个管理人员的成长与整个企业在经营过程中面临的挑战结合起来（阿利萨弗里亚斯 2004）。2.简评及个人观点：当今，管理人员开发的趋势呈现为开发方式和手段的多样化，开发的终身化和科学性，管理开发的地位也将发生根本变化，企业急需形成完整的开发系统，才能保证企业有效地建立核心管理人才库，上述观点单单注重于管理者某个方面能力的开发，管理者具有单一优势并不能满足企业的要求，在企业中也就不能发挥出核心的作用，因此，需要企业以塑造全面型管理者为开发目标。综上所述，这些理论方法为企业培养开发核心管理人员提供了有力的理论支持，不过这些方法主要

9、是一些处于静态的、短期的培养开发，结合某公司的情况，需要企业的核心管理人员开发方法具有长期性的、动态性，并注意将人性化开发与动态管理相结合。基于研究的目的、方法、手段的不同，对于如何更有效地为企业开发核心管理人员,这有待我们不断地去进行探索研究。三、设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）：（一）研究采用的技术路线1.问题的提出、研究目的与意义。2.收集国内外相关的管理人员开发的文献资料。3.系统地分析文献资料，关注国内外对于管理人员开发理论方法的阐述，掌握核心管理人员开发的内涵。4.通过网站和实地考察的来认识某公司的管理人员开发现状，并分析其原因。5.提出解决某公司核心管理人

10、员开发方面存在的缺陷的方法。（二）研究采用的方法1.文献研究法。搜集、鉴别、整理与管理人员开发相关的参考文献，并通过对这些文献进行研究，形成对管理人员开发理论和方法的认识。2.个案分析法。围绕核心管理人员开发为主题，通过研究分析相关典型案例，达到对核心管理人员开发的深入理解。四、设计（研究）内容（论文框架）与进度计划：（一）研究内容一、核心管理人员开发概述(一)国内管理人员开发的现状(二)定义核心管理人员(三)核心管理人员的特征和评定标准二、某公司的简介及其核心管理人员开发的现状 （一）某公司简介（二）某公司核心管理人员开发的现状三、某公司核心管理人员开发存在的问题及原因分析 (一)存在的主要

11、问题 (二)成因分析 1.管理人员人数多 2.管理层次多 3.培训课程简单四、某公司核心管理人员开发存在的问题的对策 （一）核心管理人员的招聘和录用 （二）核心管理人员的职业生涯规划 （三）培训课程开发 （四）在职管理体验开发五、总结（二）进度计划1.毕业论文（设计）选题阶段：2008.7-2008.92.毕业论文（设计）所需资料准备阶段：2008.7-2008.103.毕业论文（设计）开题报告撰写阶段：2008.10-2008.124.毕业论文（设计）初稿撰写阶段：2009.1-2009.2 5.毕业论文（设计）二初稿撰写阶段：2009.2-2009.36.毕业论文（设计）终稿撰写阶段：20

12、09.3至2009.47.毕业论文（设计）答辩：2009.5五、设计（研究）结论与成果形式：（一）研究结论本课题围绕某公司核心管理人员的开发为主题，以开发培养管理人员使之成为适应某发展和市场需求的核心管理人员作为线索，运用理论与实践相结合的方法，对某公司的核心管理人员开发方面存在的问题提出对策方法,并为其他同类企业提供核心管理人员开发方面的参考。通过本论文的研究分析可以发现，企业需要建立良好的核心管理人员开发机制，如果只从管理者的单一方面进行开发,并不能满足企业的要求，因此，培养开发核心管理者需要从管理者的各方面素质进行切入，确定现代企业核心管理者的共性因素,从而更有效地开展工作。（二）成果形

13、式：论文六、参考文献：1杨 杜.现代管理理论M.北京:中国人民大学出版社,2001:50.2李春苗,林泽炎,裴丽芳. 企业培训设计与管理M.广州:广东经济出版社 2002:28-39.3姚裕群.人力资源开发与管理M.北京:中国人民大学出版社,2003:202-203.4李中斌,杨成国,陈银法.人力资源开发与管理通论M.北京:经济管理出版社 ,2003:54-55. 5萧鸣政.人力资源开发的理论与方法M.北京:高等教育出版社,2004，1:282.6杨林，王菲.人力资源开发与管理M.北京:科学出版社,2004:7-10.7美马歇尔戈德史密斯(Marshall Goldsmith),劳伦斯莱昂斯(

14、Laurence Lyons),阿利萨弗里亚斯(Alyssa M.Freas)著,王德伦译.高效经理人教练方法和培训细节M.北京:高等教育出版社 2004:27-29.8李元宝.战略性投资:现代组织学习型人力资源开发全鉴M.北京:经济科学出版社,2005:158,163-164 .9谢晋宇.人力资源开发概论M.北京:清华大学出版社,2005:281-282.10美海因茨韦里克(HEINZ WEHRICH),哈罗德孔茨(HAROLD KOONTZ). Management: A Global Perspective(Eleven Edition) M.北京:经济科学出版社 2005:20.11严

15、正.管理者胜任素质M.北京:机械工业出版社,2006:3-7.12乔忠.管理学（第2版）M.北京:机械工业出版社,2007:30,39-45.13萧鸣政,张锁平.人力资源开发及其价值J.中国人才论坛.2002，（6）:1721.14荆婷.人力资源管理与开发的思想演变J.广东财经职业学院学报.2005，（1）：687115刘厚金.企业员工管理开发培训的最新方法及其选择J. 企业活力-人力资源开发.2006，（8）：48.16程业炳.人力资源开发综述J.生产力研究.安徽科技学院管理学院.2006,(4)：276278.17邓绍艾.企业管理人员开发的行动学习法J.当代经济.2007，（3）：52.18刘燕.浅谈企业管理开发的系统设计J.市场论坛.2007，（11）65.19罗冬霞,郭志文.可雇佣性能力导向下的管理人员开发J.价值工程.2008，（3）：100101.20汪力斌，李小云.人力资源开发的理论基础J.中国人力资源开发专家视点.2008：1214指导教师意见 指导教师签名： 月 日导师组长意见 导师组长签名： 月 日 专业意见系主任签名： 月 日专心-专注-专业