训分析练题第三部分绩效管理综合(共3页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上词清平乐禁庭春昼，莺羽披新绣。百草巧求花下斗，只赌珠玑满斗。日晚却理残妆，御前闲舞霓裳。谁道腰肢窈窕，折旋笑得君王。第三部分绩效管理综合训练题第一章 概论综合训练题一、 填空1、 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式、及其结果。2、 绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。3、 二们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。4、 绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。5、 绩效管理的目的有战略目的、管理目的、开发目的。6、 企

2、业管理控制系统包括决策系统、决策支持系统和组织实施系统等三个系统，而绩效管理作为决策支持系统的一个子系统。7、 一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。8、 效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。9、 一个绩效评价系统较低可能有四种情况缺失、污染。10、三百六十度绩效反馈计划，是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得本人绩效信息反馈的过程。第二章 绩效计划综合训练题一、填空题1、绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步

3、骤的过程。2、绩效标准是针对工作制定的，绩效目标则是针对个人设定的。3、制定绩效计划时需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人等三方面共同承担。4、把本部门的若干项工作任务交给这位部下，这若干项相关的工作任务就是职务。5、把取务中包含的各项工作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。6、职务标准与职能标准共同规定了对该职务的工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是所说的绩效标准。7、在进行绩效评价时与职务标准相对应的内容有工作业绩评价；工作能力评价；工作态度评价。8、对职务工作所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述我们称为工作要项。9、若组织没有建立

4、完善的工作说明书体系，那从制定绩效标准的过程就要从工作分析开始。10、制定绩效计划的基础工作制定工作要项和绩效标准，而后在绩效标准的基础上确定绩效目标。第三章 绩效实施和管理综合训练题一、填空题：1、沟通更重要的意义在于传递想法而非传递信息本身。2、有效的沟通应包括哪些基本要素沟通的目的、信息源、信息本身、媒介、接收者、反馈、环境。3、成功的管理者通常被定义为那些在组织中得到晋升速度最快的人。4、有效的管理者指的是那些工作业绩的数量最大、质量很高，下属对他的满意度和承诺度最大的管理者。5、通常，正式的沟通方式主要有以下两种：正式的书面报告、管理者与员工之间的定期会面。6、收集绩效信息的方法通常

5、有观察法、工作记录法、他人反馈法。7、绩效沟通的方式可以分为正式绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。第四章 绩效评价（一）综合训练题一、填空题：1、绩效评价一般包含两个层次：一是对于组织绩效的评价；二是对于员工绩效的评价。2、绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统，其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。3、组织绩效评价又可以划分为企业本身绩效的评价和对于企业高层管理者工作绩效的评价。4、评价主体是指那些直接从事评价活动的人。5、对于员工的绩效评价指标又可以根据不同的评价内容分为工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。6、绩效评价标准可以被分为绝对标准和相对标准两类。

6、7、绝对评价标准一般又可分为外部导向的评价标准和内部导向的评价标准。8、组织的绩效评价实际上是一个包括组织绩效评价和各级员工绩效评价在内的具有层次结构的体系。9、在组织绩效评价中，所谓相对绩效目标是通过参照同行业其他成功企业的绩效情况确定本公司未来的绩效目标。10、传统的绩效评价体系主要包括与财务目标相对应的财务绩效评价指标。11、综合平衡计分卡通过衡量客户满意度、内部程序以及组织的创新活动等三个方面的业务指标来补充财务评价指标。12、评价性评价，评价者首先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析，然后通过将之与预先确定的绩效目标或标准相比较做出最后的评价。13、发展性评价在系统分析

7、评价对象的发展需要之后，主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测。14、绩效评价的过程实际上就是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程。15、潜力评价就是通过各种手段了解员工的潜力，从而找出阻碍员工发挥潜力的原因，更好地将员工的工作潜力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能力。第四章 绩效评价（二）综合训练题一：填空：1、逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成误差。2、根据各企业的实际情况，评价者培训有不同的具体实施方式。根据课程的安排主要有以下两种：一种是与日常的管理技能培训同时进行；另一种则是以独立课程的形式举办。3、员工绩效评价的评

8、价主体通常有上级评价、同级评价、本人评价、下级评价、顾客评价与供应商评价。4、绩效评价的效果不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力。5、人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向，这种现象被称为晕轮误差。第四章 绩效评价（三）综合训练题一、填空题：1、在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。2、绩效评价指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度。3、区分不同评价尺度的关键向题并不在于是否同时具有标志和标度，而在于评价尺度以什么样的形式规定评价中所应依据的标准。4、通常我们将评价尺度分为以下四

9、种量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、数量式的评价尺度、定义式的评价尺度。5、在设计工作业绩指标时，我们通常的做法是将业绩具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及工作态度评价指标。6、软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。7、在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅以硬指标进行评价。8、绩效评价指标既要与评价对象系统运作的目标相一致，又要与绩效评价的目的相一致。9、选择绩效评价指标应遵循目标一致性原则，这种一致性不仅包括内容上的一致性，同时还包括了完整性的含义。10、工作分析的主要内容由两部分组成：一是职务说明；二是对人员的要求。11、绩效评价方法中的比较

10、法包括了排序法、一一对比法和人物比较法。12、行为导向型量表法一般包括：行为锚定量表法和混合标准量表法。第五章 绩效评价结果的运用综合训练题一、填空题：1、企业的培训开发活动并不是盲目的，而是一种有明确目标的活动。这种目标的确定主要有两个依据：一是工作分析的结果；二是员工绩效评价的结果。2、绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期的开始。3、在制定了绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效观察和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。4、传统的薪酬制度中基本工资的确定方法严格遵守公平原则的要求。其中，市场定价法体现了外部公平原则的要求，工作评价法体现了内部公平原则的要求。5、计件工资制主要有两种形式：一是直线计件工资制；二是有保障的计件工资制。6、某员工是某部门的业务主管人员，他的基本工资是1500元，本期的绩效评价等级是A级，评价系统是1.5，本期该员工应得的绩效工资是2250元。专心-专注-专业