集团人力资源管理建设规划(共16页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上集团人力资源管理建设规划前 言一、规划目的：在公司人力资源管理现状基础上，为有计划、有步骤、有方法的推动人力资源的改进、建设与提升，特拟定本规划。二、规划依据：1、公司管理调研分析报告； 2、公司管理调研访谈摘要汇总； 3、公司管理及人力资源建议报告； 4、公司人力资源管理建设规划方案（部分）； 5、近4个月内个人对于公司各项人力资源管理事务现状的了解、认知、分析。三、建设思路：1、整体思路：通过建设优秀的人力资源管理系统，加强人力资源管理的各项制度建设、机制建设，提升员工素质、能力与绩效，打造优秀的企业管理者队伍，推动公司管理进步与业务发展。2、实施思想：整体规划、

2、分步实施，兼顾日常人事工作与项目性人力资源管理工作的平衡，兼顾员工利益与公司利益的平衡，兼顾改良与改革的平衡。四、人力资源管理建设的核心目标第一部分 公司人力资源管理现状概述一、优点：1、人力资源管理制度目前比较健全，内容涵盖较全面。2、形成了较为完善的职称评聘体系、竞聘体系、目标管理与绩效考核等体系。二、问题与不足：1、人力资源管理理念滞后、不科学：人力资源管理就是人力资源部的事，人力资源工作就是招人招工，人力资源做不好就是人力资源部的责任等理念与思想浓厚，超越资源与企业人力资源管理现实的结果诉求多，违背人力资源管理内在体系化、逻辑性的主观要求多。2、人力资源管理的组织功能弱小：人力资源部门

3、组织地位与影响力严重偏差与倒置。与优秀、健康的人力资源管理部门在组织内应具有的战略地位形成极大反差。3、人力资源管理的组织体系严重不健全及人力管理人员配置严重不足：（1）集团层面缺少专业有力的人力资源管理核心力量；地区公司未形成独立建制的人力资源部门；事业部人力仅仅是个别行政人员兼任担任。全公司范围内专职从事人力资源管理人员数量很少，与企业员工数量规模和经营规模应具的人力资源管理人员配置距离很远。（2）未形成集团、地区公司、事业部三级人力管控体系：人力管理工作人员配置严重不足，专业能力弱小，人员更迭频繁，不利于人力资源管理的建设。4、人力资源管理制度体系齐全但操作性需提升：很多制度多在描述思想

4、、原则、大体流程，操作细则与标准不科学或缺失，导致制度执行大打折扣。5、人力资源管理的工作层面较低，仅能维持日常事务办理层面：人力管理人员数量很少，能力较弱，日常事务庞杂、无序，导致人力管理疲于奔命，日益被动，恶性循环。6、人力资源管理的组织内环境堪忧，不利于人力资源管理的重振和建设：（1）高层的不满、否定导向加剧了人力资源部门的被动，组织价值导向恶化。（2）中层面临现实的人力管理支持需求，如招聘、培训、薪酬、文化等，人力资源部门无能为力，导致人力资源部门在中层管理者中的失望、指责。（3）员工层面临社保、工资、福利、管理提升等多方面现实诉求，涉及公司利益与员工利益冲突及平衡性，现在的人力资源部

5、门更无力而为，导致员工群体对人力资源部门的责骂；同时，社保追缴等代表组织利益的工作开展带来新的管理与被管理的矛盾及冲突问题。（4）人力资源部门自身角色、方法、能力与推动问题，加之一些人力具体项目原本存在很多不科学难以操作之处，导致了一些工作项目的停滞：如中高管考核、职称评定等；导致人力工作的被动加剧和现实压力。（5）以上各种原因交织，导致人力资源部门人员现状：工作高压、经常加班、薪酬偏低、士气低落、内忧外困、勉强维持，人员离岗风险较大；重振建设需要系统与时间，更需要理念支持、理解支持、资源支持、时间支持。第二部分 公司各层面对于人力资源管理的现实需求一、董事长总经理需求需求对象需求内容实现要求

6、的必要工作体系分解项目序号工作内容董事长总经理如何提高中高管工作能力、决策能力、激励问题企业文化1中高管职业道德与行为规范岗位职责2岗位说明书职位序列3管理层职位序列权力体系4中高管工作权限划分任免体系5中高管管理人员任免办法绩效考核6中高管绩效考核办法7中高管管理人员责任追究制度培训8中高管培训体系团队建设9中高管团队建设管理办法激励机制10中高管激励办法发展机制11中高管职业发展管理办法如何解决现有人才使用与后备人才引进、培养问题现有人才使用1人才评价体系2人才任免办法后备人才引进、培养3后备人才岗位规划4后备人才培养制度5员工职业发展管理体系如何解决人员培训建设与提升问题培训制度体系1培

7、训管理制度2内训师体系3外部培训资源管理体系基于对象的培训体系4新员工入职培训体系5大学生培训体系6中基层管理人员培训体系7高层管理人员培训体系8职能销售养殖生产质量设备事务各类课程体系培训组织、费用预算与管理体系9培训组织体系/人员体系10培训费用预算11培训费用使用与管控办法如何满足企业的用人需求招聘体系及招聘制度建设1招聘管理制度2中高级人才招聘管理规定3大学生招聘管理规定4一线生产员工招聘管理规定5特定岗位招聘管理规定人力规划6人力规划管理体系人才使用7同上表已述人才储备8同上表已述如何提升绩效考核方法与效果目标考核体系优化1目标考核问题改进建议中高管考核2中高管考核问题与改进建议、中

8、高管考核方案岗位人员考核3岗位人员考核方案二、中高层需求需求对象需求内容实现要求的工作体系分解项目序号工作内容中高层管理人员招人需求吸引举措1竞争性薪酬体系2完善的福利体系3改善工作环境4提升企业形象5健全的招聘/招工组织与力量保留举措6人员流失专题系列改进7人员流失考核与管理保留机制8事业留人、发展留人、机制留人、利益留人、情感留人，相关机制建设培训需求提升1中高管培训计划外部学习2中高管外部学习体系优化机制需求责权机制1责权划分体系用人机制2任免/竞聘体系考核机制3中高管考核体系利益机制4利益、福利、激励体系中高层管理人员为个人、员工、部门争取利益需求增长工资1薪酬体系规范（公平性、竞争性

9、）、薪酬提升健全福利2法定福利、公司福利、个人福利提高保障3社保项目、基数优化环境4减压、降压、优化三、员工层需求需求对象需求内容实现要求的工作体系分解项目序号工作内容员工层需求利益需求增长工资1薪酬体系规范（公平性、竞争性）、薪酬提升健全福利2法定福利、公司福利、个人福利提高保障3社保项目、基数优化环境4减压、降压、优化精神需求-文化、人性、尊重、公正；机制优化；变革提升四、人力资源管理建设其他需求需求对象需求内容实现要求的工作体系分解项目序号工作内容人力资源部（管理建设所需）组织体系建设 组织体系、岗位体系薪酬体系建设薪酬体系、薪酬管理办法企业文化体系建设理念体系、行为体系、制度体系、活动

10、体系、传播体系集团管控体系建设集团管控组织体系集团管控责权体系集团管控预算管理体系（财务主导）集团管控财务体系（财务主导）集团管控业绩管理体系（企管主导）人力资源管理信息化建设实现分级、远程、适时、准确的E-HR管控劳动关系体系建设合同管理、社保管理、工伤管理、劳动纠纷管理等五、各类需求小结1、需求对象多元：需求对象庞杂，人力部一对多关系，客观上存在众口难调问题与困难。 2、平衡利益矛盾突出：人力部面临公司利益与员工利益、部门与部门利益、部门与员工利益、员工与员工利益几者关系上的平衡性压力。 3、需求层次立体化：保障层（事务/利益）、保健层（制度）、开发层（机制）、战略层（发展），需求层次多元

11、，人力部面临日常事务与管理建设双重需求压力、任务。 4、提升需求与现实体制冲突：管理建设与现实体制制度之间矛盾与平衡，立足各层面人力资源工作需求，着眼现实，现实管理体制面临部分新建和部分修订完善。5、人力资源管理需求和实践矛盾：各级管理者提人力管理需求多，但真正身体力行重视人力资源管理、支持人力资源管理并亲身实践人力资源管理工作的少。第三部分 公司人力资源管理主要项目建设规划第一阶段：规划开展期阶段概述：时间：2011年8月2011年12月目标任务：在前期管理调研基础上，理清问题根源，处理遗留、停滞项目，分项规划各项人力管理建设方案制度（部分）。一、建设、提升企业人力资源管理理念 1、工作项目

12、：报告、汇报、培训、讨论、邀约外部专家沟通。具体规划见 关于加强公司中高层人力资源意识与能力培训方案（附件1）。 2、工作目的：纠偏人力资源管理认知、理念误区，回归现代企业人力资源管理理念、认知，科学认识人力资源管理，重视人力资源管理。 3、计划时间：自2011年8月开始- 4、所需支持：培训投入支持，管理形式投入支持，中高管参与支持。二、构建、健全集团化人力资源管理组织与人员体系 1、工作目的：建立健全集团人力管理中心-地区公司人力部-事业部人事科三级人力资源管理组织与人员，为人力资源管理的建设提供组织保证、人员保证。 2、工作项目：成立组织，招聘人员，组建团队，开展人力资源各项工作管理培训

13、。具体规划见集团人力资源管理组织体系规划案（附件2）。 3、计划时间：2011年9月10月 4、所需支持：同意人力资源管理体系的组织规划、人员配置计划；支持人力资源部提出的相关人力资源组织业务、行政、管理关系及办法。三、实施华英集团人力资源管理分级责权划分 1、工作目的：划分和明确各级管理者在不同的人力资源管理项目中的各项责任、权力及流程，达到责权匹配，降低董事长总经理日常人事精力占用，规范公司人力资源管理工作程序。 2、工作项目：人力资源部拟定华英集团人力资源管理分级责权划分提交公司总经理办公会议讨论、发布通知应用。具体规划见华英集团人力资源管理分级责权划分（附件3）。3、计划时间：2011

14、年9月讨论，10月发布应用，10月12月试用，12月修订，2012 年1月正式应用，以后每年优化、修订、完善。 4、所需支持：支持分级管理，支持开展授权管理。四、规范华英集团人员任免程序 1、工作目的：规范各级人员任免管理程序，加强人员管理。2、工作项目：梳理职位层级序列；制定华英集团人员任免管理办法。具体见华英集团人员任免与评价规划方案（附件4）、中高管任职年龄问题与建议案（附件5）、中高管任职年龄管理规定（附件6）。3、计划时间：2011年10月11月4、所需支持：需要对冗余管理职位进行合并、撤销，重新划分管理职位层级、序列；规范人员分级任免权限及流程。五、重新规划实施2012年竞聘体系

15、1、工作目的：改进现行竞聘体系中存在问题，完善竞聘体系，推动2012年度管理人员竞聘体系。2、工作项目：统计现任各级管理者职位人员名单；开展华英集团竞聘与述职管理规定相关各项内容建设；发布通知，组织2012年度竞聘与述职。具体规划见公司竞聘体制问题与改进建议（附件7）、公司竞聘体系规划（附件8）。 3、计划时间：2011年10月12月 4、所需支持：支持压缩管理人员编制；调整竞聘/述职理念、方法。六、恢复中高层管理人员绩效考核1、工作目的：恢复自2010年10月份停滞的中高管考核，通过绩效考核推动管理业绩。2、工作项目：研究考核体系问题，提出建议，制定绩效考核办法，实施绩效考核。具体见考核体系

16、问题与改进建议（附件9）、中高管绩效考核体系规划（附件10）。3、计划时间：2011年10月12月。4、所需支持：各中高层管理人员参与考核体系建设；重视并支持此项工作改进；对于2011年度考核目标，仅能维持年初已定目标，不宜推倒，在此基础上适度优化。七、开展培训体系建设 1、工作目的：整体规划，分步建设，实施企业培训，通过培训提升员工与管理人员素质能力，推动企业发展与管理提升。2、工作项目：制定培训管理制度；进行培训需求分析，拟定培训课程计划；发展内训师队伍，开发培训课程；外联部门培训资源；组织各项培训分步开展。具体见培训问题与建设规划案（附件11）、中高层管理人员提升建设规划案（附件12）。

17、3、工作时间：2011年8月始-4、所需支持：重视和支持培训；批复培训费用预算；中高层管理者亲身参与培训建设与培训活动。八、组织人力规划，加强招聘工作组织，提升招聘与招工效果 1、工作目的：规范招聘体系，拓宽招聘渠道，提升招聘效果，满足公司人才需要。2、工作项目：制定招聘管理制度、生产员工招聘管理制度、大学生招聘与培养管理办法、中高级管理人员招聘管理办法、特定岗位人员招聘管理办法等；组织人员需求规划，分层展开人员招聘；组织招工体系建设，加大招工力度；制定员工保留管理机制，配套制度，减少人员流失，加大人员保留。具体规划见招聘管理制度（附件13）、大学生招聘与培养管理制度（附件14）、招工问题及改

18、进建议报告（附件15）、招工组织方案（附件16）、招工考核办法（附件17）、工程技术人员流失专题改进建议报告（附件18）。3、计划时间：2011年8月始-4、所需支持：理念支持；招聘/招工机制调整支持；招聘组织建设及人员补充支持。第二阶段：管理建设期阶段概述：时间：2012年1月2012年12月目标任务：全面构建人力资源管理制度体系；开展机构、岗位、薪酬、人才梯队建设等人力资源开发工作项目与任务；规范劳动关系管理。使人力资源管理工作责权化、流程化、表单化。一、规范劳动关系管理，降低公司劳动政策风险。1、工作目的：规范劳动关系管理，降低公司劳动政策风险，平衡员工与公司利益。 2、工作项目：规范社

19、会统筹管理；规范工伤管理；规范劳动合同管理；规范人力资源投诉管理；建立员工满意度测量体系。具体规划、方案，另拟。此次规划另见华英集团社会保险管理制度（附件19）。3、时间计划：2012年1月-4月。4、所需支持：树立劳动政策风险意识；关注员工利益与公司利益平衡；涉及面广，占时长，耗时费力，需各级管理者参与。二、梳理组织、岗位体系1、工作目的：梳理组织、岗位，规范组织体系、岗位体系、职位体系；提升企业的组织化管理程度，降低人为管理风险。2、工作项目：公司组织体系梳理与规范； 公司岗位体系梳理规范；公司职位体系梳理规范；以上相关制度建设。具体规范，另拟：此次规划另见组织岗位与薪酬资料收集工作方案（

20、附件20）。3、时间计划：2012年1月-4月。4、所需支持：理念支持；外部管理资源介入支持；各部门参与。三、开展人才梯队建设1、工作目的：开展人才梯队建设，储备后备人才，发展后备人才；提升企业管理素质与能力。2、工作项目：规划后备人才岗位及培养规划；拟定后备人才培养管理办法；组织开展后备人才储备与培养活动。具体规划见后备人才梯队建设规划案（附件21） 3、时间计划：2012年1月-12月。 4、所需支持：理念支持；管理者充分参与；培养政策支持；培养费用支持。四、改进/改革薪酬、福利、激励体系 1、工作目的：梳理薪酬体系，规范薪酬结构，提升薪酬的外部竞争性、内部公平性、个人激励性；健全福利；建

21、设完善激励机制。 2、工作项目：薪酬问题及改进报告，相关方案、制度；福利问题及改进报告，相关方案、制度；激励问题及改进报告，相关方案、制度；薪酬调整预算、实施与管理；补充性薪酬体系建设：职称工资、学历工资、工齡工资等。具体规划，另拟。 3、时间计划：2012年5月-12月 4、所需支持：薪酬理念支持；管理人员参与支持；薪酬改革举措支持；引入外部资源介入支持；薪酬预算与调整财力支持。五、建设、健全人力资源管理制度体系 1、工作目的：新建、修订、完善公司人力资源各项制度，提升人力资源管理责权化、制度化、流程化、表单化。 2、工作项目：适时结合工作项目开展，对各类人力资源管理制度进行修订、新建、完善

22、、应用。具体规划，另拟。 3、时间计划：2012年1月-2012年12月 4、所需支持：理念支持；修订、改进支持；制度建设管理者参与支持；制度培训、学习、推行支持。六、推进企业文化建设1、工作目的：梳理企业文化，建设企业文化体系，推动企业文化发展，服务企业管理提升。2、工作项目：企业文化理念体系；企业文化行为体系；企业文化制度体系；企业文化活动体系；企业文化传播体系；企业文化案例集。具体规划，另拟；此次规划见企业文化建设规划（附件22）、企业文化手册（附件23） 3、时间计划：2012年1月-12月。4、所需支持：理念支持；重视企业文化工作；管理者参与支持；企业文化培训、宣传、推行支持；相关费

23、用支持。七、优化、完善中高管人员绩效考核体系：2012年1月-12月，略。第三阶段：管理发展期阶段概述：时间：2013年1月2013年12月目标任务：在2012年人力制度管理体系化建设基础上，重点推动集团管控，人力资源管理信息化等工作，实现有序高效的集团管控体系。一、构建集团管控体系1、工作目的：构建集团化业务、人力、财务、行政、协作关系管控体系，推动集团化管理发展，提升集团管控效果与水平。2、工作项目：集团化组织管理体系；集团化业务管理体系；集团化人力管理体系；集团化财务管理体系；集团化运营管理体系；集团化绩效管理体系。具体规划，另拟。3、计划时间：2013年1月-6月。4、所需支持：重视集

24、团管控；必要的外部管理力量介入支持；中高层管理人员的充分参与。二、引入人力资源管理信息化系统1、工作目的：引入人力资源管理信息化，加强人员信息管理，加强人力资源流程管理，提升人力资源管理信息共享，协作与效率。2、工作项目：项目系统：人力资源管理及流程梳理与规划；硬件系统：满足软件运行的硬件匹配建设；软件系统：人力资源管理信息化软件上线、应用与管控。具体规划，另拟。3、计划时间：2013年6月-12月。4、所需支持：理念支持；软硬件投入支持、费用支持；管理人员参与支持。三、建设和推行岗位考核体系1、工作目的：建立全员考核办法，推行二线岗位绩效考核，通过考核手段推动工作绩效，管理绩效、经营绩效提升

25、。2、工作项目：岗位体系；岗位考核制度；岗位考核标准体系。具体规划，另拟。3、计划时间：2013年6-12月4、所需支持：管理者参与支持；考核工作开展支持；薪酬、奖惩配套体系支持。第四阶段：管理成熟期阶段概述：1、时间：2013年1月2013年12月2、目标任务：经过2012-2013年人力资源管理系统建设，修订、完善、固化、优化各类人力制度、流程，规范相关人力资源管理项目，促进人力资源管理发展与成熟。具体规划，另拟。第四部分：企业人力资源管理体系建设说明一、企业人力资源管理建设的体系性人力资源管理涉及人力规划、招聘、培训、薪酬、福利、考核、激励、员工关系等多个方面，是一套体系化的管理系统。二

26、、企业人力资源管理建设的长期性 企业人力资源管理体系不是一个人力资源部、一套人力资源制度能在短期内解决所有问题。需要长期的体制建设、制度建设、项目建设。其工作存在着长期性。三、企业人力资源管理的复杂性人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，而是总经理、各级管理者、人力资源部门、员工共同充分参与的工作。深蕴其中的，影响和决定企业人力资源管理发展的是理念、人、组织、文化、管理素质、管理技能、利益平衡等核心要素。而这些，均非单一人力资源部所能以一己之力短期改变。因此，企业人力资源管理具有高度的复杂性。四、企业人力资源管理的重要性现代管理大师彼得德鲁克讲：“所谓现代管理，事实上就是人力资源管理”。五

27、、人力资源管理提升资金支持的重要性人力资源体系化、整体化管理推进，不仅需要人员投入更需要公司在资金方面进行倾斜支持：1.招聘方面：招聘过程不仅是人才的寻找过程更是公司外在企业形象宣传过程，这就要求我们在招聘渠道方面、招聘形式方面为保持公司外在积极良好的形象方面进行投入；目前人才的争夺环境也导致我们在外部人才录用方面薪酬福利需要更多的投入。2.人才梯队建设方面：人才的培养需要在工作设计、培训、管理、薪酬通道等方面进行制度保障，薪酬与福利是该类工作推动的基础保障。3.培训方面：员工整体思想的统一、素质的提高、技能的提升需要大量培训支持，谈到培训就需要我们在课程体系、讲师体系等基础建设方面进行投入。

28、 4.企业文化方面：企业文化的融入，企业文化的宣导，都需要大量的制度、行为规范、文化活动来宣导，需要活动经费的支持。5.人力工作推动的激励：人力管理体系的建立初期，团队成员的融合、团队人力知识的培训、工作开展优秀的奖励引导都需要资金支持。综上所述，人力工作的推动不仅需要高层领导在政策、理念上给与支持与指导，同时也希望能在资金方面给予理解与支持，使人力资源工作推动拥有基础动力。六、优秀的企业人力资源管理理念共享1、“企业即人。” -松下幸之助2、“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”-联想总裁柳传志 3、“自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。” - IBM创始人托马斯沃森4、“人才与策略不同，是无法被对手公司轻易效仿的。” -通用总裁韦尔奇5、“如果将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王”。-钢铁大王安德鲁卡内基6、“是员工养活了公司。” -亚州首富李嘉诚7、“20世纪的企业，最有价值的资产是生产设备；21世纪的组织，最有价值的资产，将是组织内的知识工作者和他们的生产力。” -彼得德鲁克8、“人是格兰仕的第一资本。” -格兰仕集团 集团人力资源管理部 2011-8-20专心-专注-专业