2016上组织行为复习题答案(共8页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上组织行为学课程复习题 厦门大学2015-2016学年第二学期一、单项选择题1、布莱克和穆顿认为（ D团队型 ）的领导方式是最有效的。 2、知觉是对感觉印象进行选择、组织和（ A解释 ）的心理过程.3、个人对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，叫（ B价值观体系 ）4、人的心理活动的动力特征总和是（ A气质 ）。5、根据赫塞布兰查德情境领导理论，对于那些具有承担工作责任的能力、愿望或自信心的高级科技人员，应当采用的领导类型是（ C授权型 ）。6、佳洁士广告中提到了中华口腔医学会对高露洁牙膏的认可，这是通过（ D信息沟通 ）的方式试图改变潜在消费者的态度

2、，提高他们对产品的心理接受度。7、以下哪一项是管理者（而不是领导者）的特征（ A关注效率 ）。8、领导力的实质是（ D影响力 ）。 9、行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是（ C胆汁质 ）10、组织行为学研究的对象是( D一定组织中人的心理与行为表现及其规律性 ) 11、由价值观的差异而导致的冲突，其冲突来源于（ D个人因素(或个人行为因素) ）。 12、以下哪一项是权力性影响力（ C指挥权 ）13、以下哪一项是领导者（而不是管理者）的特征（ B创新 ）。14、下列最能描述粘液质主要行为特征的词语是（ C沉着稳定 ）。15、“一朝被蛇咬，十年怕井绳”是一种（ A经典条件反

3、射 ）现象。 二、多项选择题1、构成态度的要素包括（ ACD ）。A情感要素 B意向要素 C认知要素 D行为要素2、态度形成的阶段是（ ACD ）A服从 B强化 C同化 D内化3、马克斯韦伯将官僚组织中的权力分为（ BDE ）。A.正式权力 B.理性合法的权力 C.非正式权力 D.神授的权力 E.传统的权力4、以下哪些特征属于J型企业的特征（ ABD ）。A实行长期或终身雇佣制度 B实行长期考核和逐步提升制度C个人负责，任何事情都有明确的负责人 D采取集体研究的决策过程5、赫塞布兰查德情境领导理论指出，有效的领导方式应该考虑（ ABD ）A任务行为 B关系行为 C素质 D被领导者的成熟度 E业

4、务水平6、以下哪些行为属于印象管理中的降级防御策略（ ABD ）。A解释 B道歉 C夸大困难 D置身事外7、变革型领导的特点包括（ ABCD ）。A领袖魅力 B感召力 C智力刺激 D个别化关怀 E例外管理8、美国学者提出的“7S”模型中，“硬性的S”指的是（ ACD ）A战略 B作风 C结构 D制度 E技能9、以下哪些特征描述的是交易型领导（ ABC ）。A领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动B领导者向员工阐述绩效标准，明确告知希望从员工那里得到什么和员工将得到什么回报 C以组织管理的权威性和合法性为基础三、名词解释1、组织变革是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义

5、上对组织某些部分或某些方面进行变革和修正， 随着社会的发展对组织提出越来越高的要求， 现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法， 成为组织 行为学的一个专门的研究领域。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。 2、组织承诺组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。3、激励 在组织行为学中，激励主要是

6、指激发员工的工作动机，使员工有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 4、晕轮效应指在知觉活动中只注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质。5、非正式领导 是指在或中，由内成员自发推选的，其领导地位主要是依靠个人才能和魅力赢得的领导者。他们的主要作用是协助组织成员解决个人化的问题、协调成员间的关系、充当成员的代言人等。 6、企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对环境、消费者、对社会的贡献。四

7、、简答题1、简述员工在工作不满意时的行为。答：（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；（2）进谏指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等；（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动；（4）忠诚指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。2、领导班子的合理结构包括哪几个方面？领导班子的合理结构，是一个多序列、多层次、多要素的动态综合体。领导班子的合理结构一般包括以下几个方面；（1）梯形的年龄结构：应是老、中、青相结合的年龄结构；（2）互补的知识结构：班子成员必须具有足够高的知识水平；（3

8、）配套的专业知识：必须把具有不同特长的内行、专家具有合理配置；（4）叠加的智能结构：必须有创造能力强的思想家、组织能力强的组织家和实干精神强的实干家组成的班子结构；（5）和谐的心理素质结构：班子成员性格气质应具有多样互补性。3、正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。有5种形式：（1）链式信息沟通网络。（2）轮式信息沟通网络。（3）Y式信息沟通网络。（4）圆圈式信息沟通网络。（5）全渠道式信息沟通网络。五、论述题1、试论述工作满意度的决定因素。员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工

9、满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析：1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；(4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。2、工作群体。其中包括：(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属会意图、完成任务情

10、况，得到尊重；(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；(2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.4、 企业背景。其中包括：(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。(3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心5、个人观念。这里主要是指容

11、易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：(1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；(2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；(3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。为什么要提高员工满意度：因为根据马斯洛的需求理论，人都是有需求的，如果更高层次的需求得不到满足，低层次的需求就会更加强烈。你们单位给予的员工工资和福利很满满足员工的需求，那就只能提高工作满意度来留住

12、人才，提高他们的工作热情了。2、试论述X理论与Y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。答：（1） X理论的观点包括领导者对被领导者的看法一般人的本性是不喜欢工作的极大多数人是没有抱负的对自身经济安全的需要看得高于一切以自我为中心人习惯于守旧人缺乏理性。 (2) 与X理论相应的领导方式与领导行为制定各种规章制度，运用领导者的权利和严格的控制系统来监督员工视金钱为主要的刺激手段关心工作任务不关心职工。 （3） Y理论的基本观点包括领导者对被领导者的看法工作是人的本能，视工作如游戏一般人们愿意承担责任个人目标与组织目标是统一的人们愿意实行自我管理和自我控制看重工作成就人们都有较高的想象力和创造力

13、。（4） 与Y理论相应的领导方式和领导行为安排具有吸引力和有意义的工作重视人的个性特征和需要实现参与管理进行自我评价倡导启发、信任与分权。六、案例分析题案例一：东风服装公司的困境东风服装公司的前身是一家乡镇企业，主要生产童装，也为大型企业承揽一些加工业务。当时有员工不足百人，采用的是直线职能制的组织结构形式。经过多年努力，产品已经发展到童装、西装、皮衣、衬衣等十几个系列，年销售额在10亿元以上，员工达到了16000人，成为一家大型企业。近几年来，公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推诿现象严重，协调十分困难。比如，营销部门认为销

14、售业绩不好的原因是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场的要求及时供货，错过了商机；生产部门认为问题在于设计部门不重视生产技术的特点，而营销部门又随意改变供货计划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充分的市场信息，而生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品样式落后。王总经理数次召开部门负责人协调会，试图化解矛盾，明确责权，但效果并不理想，因为各部门之间的纠纷都要到王总经理那里“讨个说法”，从而使王总经理陷入了调解、仲裁等烦琐的事务中，无暇顾及公司的战略决策。为此，王总经理准备将原来的直线职能制结构改为事业部制结构，以形成不同的利润中心，来调动各部门的积极性。根据这

15、样一种设想，准备按产品系列成立6个事业部。不同部门的领导对组织结构的变革反应不一。营销部张经理认为，这种变革并不能解决问题，明确反对变革；生产部李经理认为应当进行变革，支持变革；技术部马经理认为变革是必要的，该变革方案应当进一步细化，使之具有更强的科学性和可行性。 该公司是进行变革，还是不进行变革，正在酝酿中案例讨论：1根据直线职能制和事业部制的适用范围，结合本案例的实际情况，你认为该公司由直线职能制的组织结构变成事业部制的组织结构是否必要，并说明理由。2根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，指出营销部张经理、生产部李经理、技术部马经理对组织结构变革的反应分别属于哪种行为大类，并分别说明理由。3根

16、据库尔特卢因的变革步骤理论，结合本案例的实际情况，为了确保组织变革达到预期的效果，指出实施组织变革的步骤。答：（1）、直线职能制结构是指通过建立独立的参谋型部门来对直线型管理者提供支持所形成的组织结构，这种组织形式既可以体现直线制统一指挥的优点，又可发挥参谋部门在有关方面的指导作用，以弥补业务行政领导者在专业知识、经验和能力方面之不足。事业部制是指在总部下面设立有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式一种分权制的组织，为规模巨大的企业所采用。事业部型是适应公司规模扩大、产品品种增加、经营多样化、管理层次和部门增多、市场竞争加剧的情形产生的。该公司组织结构变革是必要的。（2）、根据宝

17、尔斯的人类行为分类系统理论，人类行为分为4大类： 社会情感方面的积极行为，包括表现出团结、消除紧张气氛和表现出同意； 与任务相关的行为，包括给出建议、提出观点和给出信息； 与任务相关的咨询行为，包括询问信息、询问观点和询问建议； 社会情感方面的消极行为，包括表现出不同意、制造紧张气氛和表现出分裂和退出。营销部张经理明确反对变革，属于社会情感方面的消极行为，生产部李经理支持变革，属于社会情感方面的积极行为，技术部马经理认为变革方案应当进一步细化，属于与任务相关的行为。（3）、库尔特。卢因研究了进行有效变革的过程,提出了“解冻、变革和重新冻结”的三步变革模式。解冻。是指向有关部门或者个人广泛宣传变

18、革的必要性，让个人、团体或组织能够真正感到变革的必要性并且接受变革。变革。是指按照所提出的方案分布实施变革。在变革过程中，要做好思想工作，克服种种阻力，排除困难，使变革得以成功。重新冻结。是通过强化、支持等手段、将新的行为方式锁定为新的模式和规范，防止由于习惯势力的影响而返回到原来的老路上去。 实施组织变革要经历几个步骤：1、确认问题； 2、识别原因；3、形成变革动机；4、进行变革；5、管理变革过渡阶段；6、支持和评价变革。案例二：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用

19、他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围

20、人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激

21、动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该

22、更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”案例讨论：请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：案例分析提示：这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。（一）用内容型激励理论分析案例：内容性激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论： 需要层次理论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1、 需要层次理论马斯洛需要层次理论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊

23、绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2. 成就需要激励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，早就了小苗作为一个高成就需要者的成功。 北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励

24、人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质激励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理

25、论分析案例2.同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是搞的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。专心-专注-专业