华为新员工入职：180天详细培训计划(共2页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上华为新员工入职：180天详细培训计划第1阶段：让员工在7天内，快速融入企业管理者需要做到一下七点：1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同时互相认识（介绍不少于1分钟）2、开一个欢迎会或者聚餐介绍部门里的每一个人，相互认识3、直接上司与其单独沟通，让其了解公司文化、发展战略，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4、HR主管告诉新员工的职责及自身的发展空间及价值5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么，怎么做，与任务相关的同事部门负责人是谁。6、对于日常工作中的问题及时发现并及时纠正（不批评），并给予及时肯定和表

2、扬（反馈原则），检查每天工作量及工作难点在哪里7、让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队，关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8-30天）转变是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过渡，下面提供5个关键方法：1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导3、及时观察情绪状态，做好及时调整，通过询问发现是否存在压力4、适时把自己的经验及

3、时交给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。5、对其成长和进步及时肯定和表扬，并提出更高的期望第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31-60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1、你知道新员工的长处及掌握的技能，对其将清工作的要求及考核的指标要求2、多开展公司团队活动，观察其优点，扬长避短3、犯了错误要给改善的机会，观察其逆境的心态，观察其行为，看其培养价值4、如果无法胜任当前岗位，看看是否适合其他部门，对给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61-90天）管理者很容易吝啬自己的赞美

4、的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，要及时2、多种形式的表扬和鼓励，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性3、向公司同事展示下属的业绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放第5个阶段：新员工不缺乏创造性，更多的管理者需要耐性的指导，如何融入团队1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行商讨、分享3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议要及时区肯定他们4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理第6阶段：赋予员工使命，适度授

5、权1、帮助下属重新定位，让其重新认识工作的价值，意义、责任、高度找到自己的目标和方向2、时刻关注新下属，当下属有情绪时，要及时调整，要对属下各个方面有敏感性，当属下问负面的、幼稚的问题时要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题。3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等4、当公司有什么重大的事情或振奋人心的消息时，要引导大家分享，随时随地激励下属5、开始适度放权，发现工作价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。第7阶段：总结，制定发展计划（180天）1、每一个季度保证至少1-2次，1小时以上正式绩效面谈，谈话要有理、有据、有法2、绩效面谈要做到：明确的目的、哪些不足，做了什么努力，哪些差距3、领导评价包括：成果，能力、日常表现（先肯定后不足）4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，协助他达成既定目标5、为下属争取发展机会6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，制定成长计划第8阶段：全方位关注下属成长1、关注下属的生活，生病、失恋、变故、心理产生迷茫时、多沟通、关心2、记住部门每个同事的生日，记录部门大事记和同事的每一次突破，给予表扬、激励3、每月举办一次各种形式的团队集团活动，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信专心-专注-专业