独山县玉水中心医院2017年绩效工资分配方案(共13页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上独山县玉水中心医院2017年绩效工资分配方案二零一七年九月前言为了促进独山县玉水中心医院又好又快发展，让医院能够切实地履行好人人享有基本医疗和基本公共卫生服务的社会责任，有效地调动各级人员的积极性，增强医务人员救死扶伤的责任心，现根据人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知（人社部发2009182号）等相关文件的规定，落实“多劳多得、优绩优酬，重点向临床和公共卫生一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距”，制定以社会责任、工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风

2、险程度、工作业绩等为主要依据的绩效分配激励约束机制。一、政策依据建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性。2016年3月5日在第十二届全国人民代表大会第四次会议上的政府工作报告 国务院总理 李克强进一步深化基层综合改革，完善财政补偿、服务价格、人事分配、绩效考核等政策措施，提高医疗服务价格和奖励性绩效工资比例，落实乡村医生待遇政策，妥善解决养老问题。国家卫生计生委关于印发2017年卫生计生工作要点的通知医院制定绩效分配办法要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员

3、倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见（人社部发201710号）二、绩效工资分配原则本方案中的绩效，不包括按上级人事劳资部门规定发放的岗位津贴、卫生津贴等，特指与工作量核算相关联的劳动所得。1、向临床一线倾斜的原则。2、向风险大、责任重、人均工作量大的科室倾斜的原则。3、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。5、以床日数、服务人次、门诊人次、出院人次等考核工作量的原则。6

4、、以严抓工作质量和严肃绩效管理考核为原则。7、以充分利用现有资源配置和提高运营效率为原则。8、以有利于医院长期发展为原则。9、以合理控制低值易耗品、办公用品等各类支出为原则。10、加强管理考核，提高医疗、护理、检查、检验、发药、收费等服务质量的原则。11、符合国家和地方相关政策的原则。三、基础绩效核算方法（一）全科绩效核算方法全科基本奖励性绩效=门诊人次绩效+出院人次绩效+床日绩效+狂苗接种人次绩效-/+管理考核奖罚-药品占比超出扣罚-/+其他奖罚；门诊人次绩效=门诊人次门诊人次绩效标准门诊人次国有资产保值考核比例；出院人次绩效=出院人次出院人次绩效标准；床日绩效=住院床日数床日奖励标准床日国

5、有资产保值考核比例；狂苗接种人次绩效=狂苗接种人次狂苗接种人次绩效标准狂苗接种人次资产保值考核比例。备注：门诊人次国有资产保值考核比例=科室当月平均每门诊人次国有资产保值/门诊人次国有资产保值标准；科室当月平均每门诊人次国有资产保值=（当月开单结账门诊工作量-药品工作量-材料工作量）/当月门诊人次；床日国有资产保值考核比例=科室当月平均每床日国有资产保值/床日国有资产保值标准；科室当月平均每床日国有资产保值=（开单结账住院工作量-药品工作量-材料工作量）/当月床日数。所有辅助检查收入双向100%核算。科室核算方式门诊人次绩效标准（元）门诊资产保值考核标准（元）出院人次绩效标准（元）床日绩效标准

6、（元）床日资产国有保值考核标准（元）狂苗接种人次绩效标准（元）狂苗接种人次资产保值考核标准（元）全科门诊人次+出院人次+床日奖+狂苗奖2152096010562（二）医技科室绩效核算方法化验室：基本奖励性绩效=项目次数绩效+行政绩效-/+管理考核奖罚+其他奖罚；项目次数绩效=科室当月服务医疗项目次数（人次数）服务医疗项目次数（人次数）绩效标准医疗项目次数国有资产保值考核比例；项目次数国有资产保值考核比例=当月科室执行结账工作量/科室当月项目次数/项目次数国有资产保值标准；所有辅助检查收入双向100%核算。行政绩效=行政奖 0.5科室核算方式项目次数绩效标准项目次数国有资产保值考核标准化验室项目

7、次数绩效486（三）防保科（免疫组）绩效核算方法基本奖励性绩效=二类苗接种人次绩效+行政绩效二类苗接种人次绩效=二类疫苗接种人次二类疫苗接种人次绩效标准二类苗接种人次资产保值考核比例；行政绩效=行政奖 0.9。科室核算方式二类苗接种人次绩效标准二类苗接种人次资产保值考核标准防保科二类苗接种人次绩效+行政绩效3123（四）职能科室绩效核算方法职 工：以临床医护均奖为参照值，与个人岗位系数、实际出勤及管理考核挂钩。中 层： 以科内职员均值为参照值，与个人岗位系数、实际出勤及管理考核挂钩。院领导：以临床医护均奖为参照值，与个人实际出勤及管理考核挂钩。员工系数测评序号类别系数部门科室岗位1临床临床医生

8、1.002临床护士0.903医技职员0.854药剂职员0.855计生科职员0.856公卫科职员0.857防保科职员0.858行后院办职员0.859财务出纳0.8510会计0.8511收费员0.85中层系数测评序号岗位类别职位对比岗位系数1临床医生科主任科内医生平均值1.102临床护士护士长科内护士平均值1.103药剂科负责人科内职员平均值1.104公卫科科主任科内职员平均值1.105防保科科主任科内职员平均值1.106副院长临床医护平均值1.157院长临床医护平均值1.20四、二次分配说明（一）二次分配指导原则说明基本原则：所有按照经营情况核算绩效的非单人科室可以进行二次分配，二次分配方案的制

9、定结合科内情况和指导原则进行，最后形成统一的标准和规范后交财务科审核备案。具体指导原则参考如下：1、充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素进行二次分配，充分体现多劳多得，优绩优酬的原则，坚决禁止按系数分配和平均分配。2、临床科主任、护士长分别负责科室医护人员二次分配，各科室按照“职称、出勤、排班、工作量与工作质量五要素”制定科室内部二次分配方案，在此过程中充分结合本科室实际情况。3、各科室二次分配方案中，原则上职称与出勤要素权重为20%-30%，工作量和工作质量等关键要素的权重为70%-80%。（二）二次分配中的职称系数职称系数表序号职称&职称年限系数职称取得职称年限系数1正高3

10、.00 2副主任医师/副主任护师/副主任技师/副主任检验师/副主任药师5年以上2.70 33-5年2.60 42-3年2.50 50-2年2.40 6主治医师/主管护师/主管技师/主管检验师/主管药师5年以上2.30 73-5年2.20 82-3年2.10 90-2年2.05 10执业医师/护师或助产士/技师/检验师/药剂师5年以上2.00 113-5年1.95 122-3年1.90 130-2年1.80 14助理医师/医士/护士/技士/检验士/药士5年以上1.70 153-5年1.60 162-3年1.50 170-2年1.40 18无证2年以上1.10 191-2年1.00 20小于1年0

11、.90 五、其他说明（一）成本控制1.药品管控说明根据各临床科室业务特点，制定各科室的药比控制标准，按照本月医生绩效超出比例（方案运行第一个月份倍数为0.5，第二个月份是1，第三个月份及以后2.0），作为对技术创新不足的扣罚。说明：药品收入占比=本科室医生开单西成药/本科室医生开单总费用。科室新方案药品控制标准全科60%（二）注意事项1、方案自发布之日起正式执行，绩效按月度发放。2、临聘人员与在编人员同工同酬。3、新入职人员、临聘人员试用期3个月，试用期只领取基本工资，无奖金及其他待遇。4、进修人员按照均值的80%核发。5、帮扶人员按照均值的80%核发。6、休产假人员按照均值的30%核发。7、夜间诊疗费已纳入绩效核算中，故取消。8、原则上一年内不做调整，如果在这一年内发生重大政策变化（如农合医保政策、科室转型、分科等），将适时及时作出调整。一年后会根据医院发展状况做相应调整。9、原方案与本方案不符之处，以本方案为主。独山县玉水中心医院二零一七年九月专心-专注-专业