超市绩效评估(考核)方案(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上超市绩效评估（考核）方案训练内容：1、 评估目的： 面对行业重新洗牌，市场竞争日趋白热化。如何吸引人才，如何留住人才是本公司立足于市场的根本。所以这次评估是为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。2、 评估原则：（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 多角度考核；（三） 公平、公正、公开；（四） 定期化和制度化；（五） 百分制；（六） 灵活性。3、 评估的时间和周期：考核分为月度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结

2、束，年度考核于次年一月五日前完成4、 评估的对象（范围）：所有在职员工须参加考核。总经理及财务室由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为总监、主管、营业员。5、 评估标准：1职员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2职员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突

3、出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。6、 评估程序和方法：1、总监人员的评审：月、年度考核由本公司副总经理共同评审2、主管的评审由所有的部门总监共同评审3、技术员、营业员由主管共同评审 4、薪资核发流程（1）、各员工、主管的考核由财务负责人制表，经副总经理初审后，由总经理指定专人统一汇总、整理、核查，由财务进行工资发放。（2）、各财务人员必须了解每一位员工每月需要从工资中扣除的部分（如：社保等）和公司政策要补发的部分，确保每一位员工每月的实际收入与应得收入没有出入。（3）、月度考核薪资、职务补贴在考

4、核当月的第二个月发放。（4）、年终考核薪资则在考核年度的下一年度的一月份发放。（5）、总监的月度和年度考核由财务负责人提供考核数据，经副总经理和财务负责人共同签字确认后传真至总经理指定专人统一汇总、整理、核查，经审核后，由总经理签字审批。最后由财务部进行工资发放，以确保总监/薪资发放的保密性。7、 评估内容与指标；（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见本考核指标公司。2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。3、 管理绩效：体现管理人

5、员对部门工作管理的结果。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、 人际交往能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（二）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对本公司价值影响较大的目标，以35条

6、为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（一）考核指标是具体的且可以衡量和测度的，让员工知道如何衡量他的工作成果；（二） 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（三） 考核工作是基于工作而非工作者；（四） 考核指标不是一成不变的，它根据超市内外的情况而变动；（五）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解，可告诉员工具体要做什么或完成什么；8、 评估结果和应用：1业绩考核结果每月公布一次，行为考核结果每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。专心-专注-专业