设计岗位薪资定级标准与考核方案(共23页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 “设计岗位” 薪资定级标准与考核方案目录第一部分 设计岗位职业发展通道一、 “设计岗位”职级与对应表 2二、 “设计岗位”职业发展通道 2三、 “设计岗位” 职位级别 评定 3第二部分 职位级别与胜任能力四、 “设计师职能岗位”职位级别与对应表 4五、 “设计组组长岗位” 岗位职责及胜任能力说明 8第三部分 薪酬六、 “设计岗位” 薪资总额结构 11七、 “设计岗位”基础工资 结构 11八、 “设计岗位”奖金 结构 12第四部分 绩效考核九、 试用期考核 12十、 月度目标考核 13十一、 计件考核 13 十二、 员工胜任能力考核 14 十三、 年度员工强制正态分布

2、排名 16 十四、 备注 17第一部分 设计岗位职业发展通道一、 “设计岗位”职级与对应表: 名词解释:岗位:是企业为完成某项任务(责任而设置的工作职位。设计岗位共设有两个不同岗位,分别是:设计师职能岗位、设计组组长岗位 。职位级别:就是一定职务层次所对应的级别。职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志,同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据,公司共设 Level A至 Level K-4 14个职位级别, 每个岗位都对应相应幅度的职位级别。二、 “设计岗位”职业发展通道: 三、 “设计岗位” 职位级别 评定:1. 职位级别 :就是一定职务层次所对应的级别。职级是体现职务、能力、业绩、

3、资历的综合标志,同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据,公司共设 Level A至 Level K-4 14个职位级别,每个岗位都对应相应幅度的职位级别。 2. 职级评定周期:Level K-4 至 Level E 标准职级与中层管理职级 每 三个月 核准一次 Level F 至 Level D 高层管理职级 每 六个月 核准一次 3. 职级评定办法:1 新入职员工,根据设计岗位胜任能力说明书 (本文第二部分 第四段 第五段 ,并结合本人相关工作据考核结果评定是否予以录用,或转正后是否对职位级别进行重新定位; 2 正式员工,每三个月(标准职级与中层管理职级或六个月(高层管理职级进行一次胜

4、任能力评定,并根据评定结果调整员工的职位级别。第二部分 职级与胜任能力四、 “ 设计师职能岗位” 岗位职责及胜任能力说明:1. “设计师职能岗位” 职级划分: 2. “设计师职能岗位”岗位职责: 五、 “设计组组长岗位” 岗位职责及胜任能力说明: 1. 2. “设计组组长岗位”岗位职责: 3. “设计组组长岗位”各职级的胜任能力标准: 第三部分 薪酬六、 “设计岗位” 薪资总额结构: 七、 “设计岗位”基础工资 结构:1. 基础工资构成:基础工资 = 基本工资 + 岗位津贴 /管理津贴 + 全勤奖2. 基础工资评定依据:与职位级别相对应,依据员工的工作业绩,参考员工的工作能力,确定员工的职位级

5、 别,不同的职位级别对应的基本工资。3. 基础工资发放周期:月度4. 各职级对应的 “基本工资” 、“岗位津贴 /管理津贴”、“全勤奖” 标准:八、 “设计岗位”奖金 结构:1. 奖金构成:奖金 = 季度项目奖金 + 年度项目奖金 + 特殊性奖金2. 奖金评定依据:与员工完成项目的难度、数量与质量相关联。(具体计算方法详见本文 第四部分 绩效考核 3. 奖金发放周期:季度、年度 第四部分 绩效考核九、 试用期考核:1. 考核方法:目标考核 + 胜任能力考核2. 考核周期:目标考核(一个月 胜任能力考核(三个月 3. 考核办法: 目标考核:在新员工入职时,由部门总监根据新员工的初始职位级别拟定一

6、个月的工作任务目标,相 指标、分配权重需要结合新员工的职位级别与当月项目情况进行确定。 胜任能力考核:以新员工入职时的初始职位级别需要具备的胜任能力为考核依据(具体详见本文第二 部分 第四段 第五段设计师岗位胜任能力说明书。在员工入职 三个月 后由人力资源部、直接部门总监、 合作制片人对其进行综合评定。设计师职能岗位 考核内容包括:工作经验、项目能力、工作态度及能力、学习能力 四大项内容,由于 职位级别不同, 胜任能力的标准也不同, 所以每大项下都包含相应的子项。 考核时四大项分别权重为:10%、 40%、 40%、 10%;每个子项的打分标准为 5分 :超出标准 20% ; 4分 :超出标准

7、 10% ; 3分 :标准线正负 5% ; 2分 :低于标准线 10% ; 1分 :低于标准线 20%。其中 3分 线为胜任能力标准线,所有子项的数量 * 3分 = 胜任能力达标线 。设计组组长岗位 考核内容包括:工作经验、项目能力、工作态度及能力、团队管理能力、学习能力 五 大项内容,由于职位级别不同,胜任能力的标准也不同,所以每大项下都包含相应的子项。考核时五大项 分别权重为:5%、 40%、 30%、 15%、 10%; 每个子项的打分标准为 5分 :超出标准 20% ; 4分 :超出标准 10% ; 3分 :标准线正负 5% ; 2分 :低于标准线 10% ; 1分 :低于标准线 20

8、%。其中 3分 线为胜任能力标准线, 所有子项的数量 * 3分 = 胜任能力达标线 。 4. 考核结果运用:1 目标考核:(该考核结果同时直接与岗位津贴 /管理津贴的发放挂钩,详细核算方法详见第四部分 第十段 第四点 试用期中,三个月中目标考核得分均在 80分以上 ,可以考虑转正; 试用期中,如有一个月得分在 70分以上 80分以下 的,延长一个月的试用期,最多延长两个月; 试用期中, 连续两个月, 累计三个月得分在 70分以上 80分以下 的, 视为达不到录用要求, 终止试用; 试用期中,两个月目标考核得分达不到 80分 ,且有一次得分在 60分以上 70分以下 的,视为达不到录用要求,终止

9、试用; 试用期中,有一个月得分在 60分以下 的,视为达不到录用要求,终止试用期。 试用期员工三个月的目标考核分均在 80分以上的,可以进行胜任能力考核。 2 胜任能力考核: 胜任能力达标线 = 所有子项的数量 * 3分 考评得分在 胜任能力达标线 5%范围内,视为达到相应职位级别的胜任能力要求,可转正; 考评得分 高于 胜任能力达标线 15%,可在转正同时考虑 向上 调整一级职位级别; 考评得分 低于 胜任能力达标线 15%,需要在转正同时考虑 向下 调整一级职位级别; 考评得分 低于 胜任能力达标线 25%,视为达不到录用要求,终止试用。十、 月度目标考核:1. 考核依据:个人月度工作目标

10、完成情况、部门月度工作目标完成情况2. 考核周期:月度3. 考核办法及具体操作步骤:1 每月 25日至 30日 由 人力资源部 绩效管理负责人牵头,联合创作部总监制定工次月的工作任务目标;注: 重要工作目标不超过五项; 要尽可能量化; 分清权重; 明确目标完成时间。 2 每月 1日至 2日 由 创作总监 负责与员工进行一对一沟通,明确当月度的工作任务,并对上个月工作任务的完成情况进行总结分析; 注: 与员工达成一致的工作目标,考核依据及权重; 了解员工在执行过程中需要提供的帮助; 必要时向员工说明,目标设定的理由; 总结上一月度工作目标完成情况,并确认打分; 明确告知绩效差距,并协助员工找出改

11、进或提升方法。4. 考核结果运用:月度目标考核结果,直接与员工的 “岗位津贴” /“管理津贴” 挂钩。 月度目标考核得分在 80分以上 按照 “岗位津贴” /“管理津贴” 的 100%发放 月度目标考核得分在 70分以上 80分以下 按照 “岗位津贴” /“管理津贴” 的 80%发放 月度目标考核得分在 60分以上 70分以下 按照 “岗位津贴” /“管理津贴” 的 60%发放 月度目标考核得分在 60分以下 按照 “岗位津贴” /“管理津贴” 的 0%发放年度中, 连续两个月、累积四个月 月度目标考核得分在 60分以下的, 视为不胜任本职岗位工作。十一、 计件考核:1. 考核依据:以员工完成

12、的设计的项目内容的难易成度、完成的件数与完的质量为考核依据 2. 考核周期:一个月 3. 考核办法:1 难度系数确认:下单同时,由项目负责制片人或创作部总监确定项目的难度系数,对应参考系数如下(可因项目类型不同,在此基础上进行微调: 2 完成件数确认:由 流程控制管理中心 ,向设计人员下达项目制作单为依据,如果是合作成,将按照承担工作比重分配相应系数,如:两人各完成一半的工作量,每位完成件数的得分为 0.5分; 3 质量得分确认:由项目负责制片人对设计作品完成情况给予相应分值,或在公司审片会上,由所有评审人员共同评分(取平均值,评分依据如下: 4 月度计件考核得分:每月 由流程控管中心 进行统

13、计,将每位员工完成项目的三个标准系数相乘。即:月度计件考核得分 = 难度系数 完成件数 质量得分注: 在公司内审阶段返回修改的,不给予质量得分; 跨月度未完项目,将在下一月度中进行计算; 提案后由客户端提出修改意见的,将 由流程控管中心 下达项目修改单,修改项目的难度系数会在原项目难度系数上乘以修改比重; 加分项:单个项目提案成功后,相应项目得分 3(竞标项目3,非竞标项目1.5 ;突发情况下,接手其他同事完成一半的项目,相应项目得分 1.5; 扣分项:因个人原因提出无法完成已接手项目,在当月 月度计件考核得分 的基础上扣 2分 责制片人发现制作人能力有限,无法按照要求完成项目,要求变更制作人

14、时,在当月 月度计件考核得 分 的基础上扣 2分 。4. 考核结果运用:1 计件考核得分,与员工 季度奖金 与 年度奖金 挂钩;2 一年度中,月度计件考核得分 累计五个月 排名第一位的,年度奖金 1.8, 并在次年度中提升职位级别 /薪资(与年底强制分布排名后结果,选择最优方案计提,详见本段第 6点;3 一年度中,月度计件考核得分 累计三个月 排名第一位的,年度奖金 1.4(与年底强制分布排名后结果,选择最优方案计提,详见本段第 6点;4 一年度中,月度计件考核得分 累计五个月 排名最后一位,或 连续三个月 排名在最后一位的,视为不胜任本岗位的任职要求,不享有年度奖金,并公司将有权对其职位级别

15、 /薪资进行调整,或与其解除劳 动合同;5 季度计件考核得分 = 当季度中月度计件考核得分总和;6 季度计件考核得分, 排名在本组内末尾 20%的人员不享有当季度的 季度奖金 ; 季度计件考核得分, 排名在本组内末尾 20%至 40%之间 的人员享有当季度的 季度奖金 1/2;5. 季度奖金的核算:1 设计部门季度总奖金核算依据:公司业务指标完成情况、部门正式员工人数 。 2 公司业务指标 (当季度下单项目毛利完成情况与奖金系数关系: 3 部门正式员工人数 与部门总奖金的关系:设计部门季度总奖金 = 完成一定业绩情况下对应的奖金基数 当季度设计组的正式人力配备数 (当季度设计组的正式人力配备数

16、:指当季度中,每个月正式员工人数总和 例如:2010年第四季度公司业务完成率达 85% 10月份 设计组正式员工 4人 11月份 设计组正式员工 4人 12月份 设计组正式员工 5人2010年设计组第四季度总奖金 = 300元 ( 4人 + 4人 + 5人 = 3900元 4 个人季度奖金 = 设计组季度总奖金 当季度部门项目计件总得分 个人计件得分 6. 年度奖金的核算:1 员工年度奖金核算依据:个人季度奖金、公司年度业务指标完成情况、公司年度员工强制分布排名 。 2 个人季度奖金 与年度奖金的关系 :年度奖金是以 个人季度奖金总和 为基数进行核算。3 公司业务指标 (当年度完成毛利指标完成

17、情况与奖金系数关系: 4 公司年度员工强制分布排名 与年度奖金的关系 : 5 员工年度奖金 =个人季度奖金总和基数 在公司完成一定业绩下对应用计提系数 员工个人年度排名系数例如:*员工, 2010年四个季度奖金总合为 4800元, 2010年公司完成全年指标的 110%,该员工在 公司年度强制分布排名中,排在 B 档,该员工的年度奖金计算办法为: 4800元 35% 1.5 = 2520元注:奖金是结合公司经营业绩,根据员工贡献进行核算的,是为鼓励在职员工继续为公司服务的,如 员工在发放奖金前离职,视为自动放弃。十二、 胜任能力考核:1 胜任能力考核依据:各职位级别需要具备的胜任能力为考核依据

18、 (具体详见本文第二部分 第四段 第 五段设计岗位胜任能力说明书 2 考核周期:六个月 3 考核形式:全员述职大会4 具体操作与考核结果运用:略(与本文第四部分 第九段试用期员工胜任能力考核办法一样。十三、 年度员工强制正态分布排名:1. 考核依据:2/8定律 2. 考核周期:一年(年底 3. 考核形式:强制正态分布 4. 具体操作:第一步:将公司员工按照职能分为:管理层(总监级、客户、技术、后勤四类 第二步:对四类员工分别进行公司内部的强制正态分布排名 第三步:按照排名分出 A 、 B 、 C 、 D 、 E 类 5. 考核结果运用:1 与年度奖金挂钩 2 A 档员工优先享有晋级 /调薪3 D 档员工有待改进,新年度中不考虑晋级与调薪 4 E 档视为不胜任本岗位任职要求 5 与绩效假期挂钩强制正态分布排名 对应绩效假期 A档 3天 B档 3天 C档 2天 D档 1天 E档 0天 十四、 备注： 本方案生效时间为 2010.09.01， 其中计件考核及计件奖金的发放生效日期为 2010.10.01。 2010 年第四个季度： 10 月、11 月、12 月为第一个考核周期。 16 专心-专注-专业